2.2 Методи підбору і оцінка кадрів

Докорінне покращання забезпеченості господарства керівними кадрами вимагає суттєвих змін у методах підбору й оцінки кадрів.

В управлінській діяльності, на відміну від відомого математичного правила, результат сумарних зусиль колективу залежить від того, як розставлені його

члени. Тому кадрова політика, принципи, форми, методи й напрями роботи з управлінським персоналом завжди були і залишаються в центрі уваги громадськості.

Правильний підбір кадрів дає змогу здійснити принцип "кожна людина на певному місці і кожне місце — для певної людини". Людина забезпечує максимальну віддачу, якщо виконує посильну роботу, що відповідає її нахилам, здібностям, рівню загальної і спеціальної підготовки. Ігнорування цих вимог на практиці призводить до плинності керівних кадрів і зниження економічних показників господарювання, зумовлене організаційними, економічними і психологічними причинами, внаслідок складності праці керівника і тривалого періоду "входження" його на посаду. Керівникам потрібно від 3-х до 5-ти років, щоб пройти професійну та соціально-психологічну адаптацію. Удосконалення роботи з керівними кадрами вміщує прогнозування і планування потреб у них, формування резерву на підготовку, розстановку і використання кадрів, забезпечення потрібної кваліфікації кадрів, використання кадрів, використання ефективних методів вивчення і підбору кадрів, оцінки праці, особистих і ділових якостей, періодичну переатестацію працівників, що вимагає встановити більш чітку відповідальність за підбір, зростання і просування кадрів, ввести в дію комп'ютеризовану інформаційну систему кадрового забезпечення.

Підкреслюючи доцільність підвищення стабільності кадрів керівників підприємств, не можна тлумачити проблему так, що, чим більше керівник працюватиме на тій же самій посаді, на тому ж самому підприємстві, тим ефективніше його праця. Із збільшенням стажу роботи керівників спостерігаються і деякі негативні моменти в їхній діяльності: певна стереотипність мислення, тенденція до організаційного консерватизму, опір раціональним нововведенням; зниження творчої активності, пізнавальної ініціативи, схильність до конформізму та ін. Фактичний строк перебування керівника на посаді слід суворо індивідуалізувати, тому що тривалість його ефективної роботи де термінується багатьма змінними, що мають суб'єктивний і об'єктивний характер.

Для оцінки претендентів на посаду менеджера використовують різні методи і прийоми:

1) оцінка за анкетними даними, відгуками та результатами співбесіди;

2) атестація у вигляді екзаменів з окремих дисциплін;

3) соціометричний метод (із використанням анкет і інтерв'ю);

4) узагальнення думки громадських організацій і трудових колективів;

5) оцінки за результатами практичної перевірки;

6) бальна оцінка всієї сукупності ділових і особистих якостей атестованого; 7) текстологічні методи.

Нині при підборі кадрів і насамперед спеціалістів широко використовують метод відповідності формальним критеріям (освіта, виробничий стаж, досвід роботи в конкретній галузі діяльності та ін.). Як додаток до цього методу використовують відгуки (характеристики) з попереднього місця роботи кандидата на посаду, встановлюють випробувальний строк і дістають об'єктивну оцінку про його діяльність. Причому в характеристиках поряд з морально-політичними і діловими якостями слід повніше відображати риси характеру: ставлення до роботи, товариськість, активність, тактовність тощо.

Деякі підприємства й об'єднання для підбору кадрів використовують конкурс. Зокрема, за можливістю, через газети оповіщають про заміщення вакансій і відбір комісією (радою) кандидатів з числа тих, хто виявив бажання взяти участь у конкурсі. Конкурсні оцінки кандидатів дають змогу уникати помилок при відборі кадрів, випадків протекціонізму та ін.

Процес добору кадрів або найму здійснюється декількома етапами.

Спочатку на попередньому етапі проходить первинне виявлення кандидатів, здатних виконувати ті чи інші функції, необхідні наданий момент для організації.

Ці функції задаються професіограмою, тобто систематизованим описом комплексу якостей, якими повинен володіти співробітник, котрий претендує на дану посаду.

В основі професіограми або моделі посади лежать майбутні потреби організації в кадрах, які можуть виникнути в процесі її розвитку.

Вияв кандидатів здійснюється в процесі пошуку та вербування персоналу, який проходить як в середині фірми, так і за її межами — у навчальних закладах, у конкурентів, за допомогою посередницьких фірм, через оголошення, які мають дані про вакантні посади, вимоги до кандидатів, умови оплати праці, додаткові винагороди.

Після вербування проходить перше вивчення інформації про претендентів, яка дозволяє відсіяти відразу ж до 80% з них, а для тих, які залишилися, вибрати найбільш доцільні засоби подальшої перевірки.

Так, на багатьох західних фірмах не беруть на роботу спеціалістів, що допустили хоча б одну помилку в автобіографії або "резюме", в якому вони обґрунтовують свою можливість зайняти посаду і розкривають наміри відносно подальшої роботи.

У кожній професії, щоб домогтися успіху, треба володіти певним набором якостей, і навіть не стільки їх кількістю, скільки їх поєднанням. Для кожної професії і посади існує баланс між досвідом роботи, освітою та особистісними якостями. Професія робітника-ремонтника відноситься до того типу, де особисті якості людини стоять не на останньому місці, і саме вони визначають, наскільки успішний він буде в роботі. Обов'язковими є: вміння швидко встановлювати контакт з людьми, сумлінність, відповідальність і порядність.

Відбір персоналу - основний етап у процесі формування фірми персоналом.

На цьому етапі формування персоналу керівництво відбирає найбільш підходящих кандидатів з резерву, створеного в ході набору.

Відділ персоналу СВГ «Даль» в рамках даного підходу до найму персоналу повинен вирішити такі завдання:

- Чітко уявляти, що представляє собою посаду, яка повинна бути заповнена;

- Визначити особистісні та ділові якості, необхідні для ефективного виконання даної роботи;

- Знайти можливі джерела і методи відбору підходящих кандидатів;

- Визначити які методи дозволять краще за все оцінити придатність кандидатів для необхідної роботи;

- Забезпечити введення нового працівника на посаду і в організацію.

В автосалоні «Новий» при відборі персоналу використовуються такі методи як, анкетування, співбесіда, інтерв'ю, тести і т.п.

Тестів на конфліктність, як правило, приділяється особлива увага, оскільки складні стосунки в колективі можуть віднімати до 100% робочого часу