2. Менеджмент підбору і оцінки кадрів

Докорінне покращання забезпеченості господарства керівними кадрами вимагає суттєвих змін у методах підбору й оцінки кадрів.

В управлінській діяльності, на відміну від відомого математичного правила, результат сумарних зусиль колективу залежить від того, як розставлені його члени. Тому кадрова політика, принципи, форми, методи й напрями роботи з управлінським персоналом завжди були і залишаються в центрі уваги громадськості.

Правильний підбір кадрів дає змогу здійснити принцип "кожна людина на певному місці і кожне місце — для певної людини". Людина забезпечує максимальну віддачу, якщо виконує посильну роботу, що відповідає її нахилам, здібностям, рівню загальної і спеціальної підготовки. Ігнорування цих вимог на практиці призводить до плинності керівних кадрів і зниження економічних показників господарювання, зумовлене організаційними, економічними і психологічними причинами, внаслідок складності праці керівника і тривалого періоду "входження" його на посаду. Керівникам потрібно від 3-х до 5-ти років, щоб пройти професійну та соціально-психологічну адаптацію, перш ніж їх діяльність стане ефективною.

Удосконалення роботи з керівними кадрами вміщує прогнозування і

планування потреб у них, формування резерву на підготовку, розстановку і використання кадрів, забезпечення потрібної кваліфікації кадрів, використання кадрів, використання ефективних методів вивчення і підбору кадрів, оцінки праці, особистих і ділових якостей, періодичну переатестацію працівників, що вимагає встановити більш чітку відповідальність за підбір, зростання і просування кадрів, ввести в дію комп'ютеризовану інформаційну систему кадрового забезпечення.

Підкреслюючи доцільність підвищення стабільності кадрів керівників підприємств, не можна тлумачити проблему так, що, чим більше керівник працюватиме на тій же самій посаді, на тому ж самому підприємстві, тим ефективніше його праця. Із збільшенням стажу роботи керівників спостерігаються і деякі негативні моменти в їхній діяльності: певна стереотипність мислення, тенденція до організаційного консерватизму, опір раціональним нововведенням; зниження творчої активності, пізнавальної ініціативи, схильність до конформізму та ін. Фактичний строк перебування керівника на посаді слід суворо індивідуалізувати, тому що тривалість його ефективної роботи де термінується багатьма змінними, що мають суб'єктивний і об'єктивний характер.

Для оцінки претендентів на посаду менеджера використовують різні методи і прийоми:

1) оцінка за анкетними даними, відгуками та результатами співбесіди;

2) атестація у вигляді екзаменів з окремих дисциплін;

3) соціометричний метод (із використанням анкет і інтерв'ю);

4) узагальнення думки громадських організацій і трудових колективів;

5) оцінки за результатами практичної перевірки;

6) бальна оцінка всієї сукупності ділових і особистих якостей атестованого;

7) текстологічні методи.

Нині при підборі кадрів і насамперед спеціалістів широко використовують метод відповідності формальним критеріям (освіта, виробничий стаж, досвід роботи в конкретній галузі діяльності та ін.). Як додаток до цього методу використовують відгуки (характеристики) з попереднього місця роботи кандидата на посаду, встановлюють випробувальний строк і дістають об'єктивну оцінку про його діяльність. Причому в характеристиках поряд з морально-політичними і діловими якостями слід повніше відображати риси характеру: ставлення до роботи, товариськість, активність, тактовність тощо.

Деякі підприємства й об'єднання для підбору кадрів використовують конкурс. Зокрема, за можливістю, через газети оповіщають про заміщення вакансій і відбір комісією (радою) кандидатів з числа тих, хто виявив бажання взяти участь у конкурсі. Конкурсні оцінки кандидатів дають змогу уникати помилок при відборі кадрів, випадків протекціонізму та ін.

При визначенні конкретного профілю роботи робочого персоналу необхідно враховувати характер покладених на нього обов'язків: обсяг роботи, можливість нервової роботи, можливість фізичної роботи.

Керівник відділу персоналу, що відповідає за набір персоналу, повинен відповісти на три питання:

- Де можна знайти підходящих кандидатів для наявних вакансій?

- Як краще за все встановити з ними контакт?

- Як зацікавити їх роботою в організації?

Щоб відповісти на ці питання, необхідно знання ринку праці, джерел робочої сили і методів пошуку кандидатів на наявні вакансії.

Вибір методів і засобів пошуку, а також шляхів залучення кандидатів залежить від напрямку діяльності організації, від фінансових коштів, що виділяються на підбір персоналу, від наявних вакансій і від того, наскільки терміново повинна бути заповнена дана вакантна посада.

Набір персоналу полягає в створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади і спеціальності, із якого далі відділ персоналу відбирає найбільш підходящих для неї робітників. Ця робота проводиться в СВГ "Даль" буквально по усіх спеціальностях - технічним, адміністративним, працівників торгових точок. Наприклад, необхідний обсяг роботи з набору робітників-ремонтників значною мірою визначається різницею між наявністю і майбутньою потребою в ньому. При цьому враховуються такі чинники, як, плинність, звільнення в зв'язку з закінченням терміну договору наймання, розширення сфери діяльності організації. Набір робочого персоналу відділ персоналу зазвичай ведеться з зовнішніх джерел. Це пов'язано з тим, що робочий персонал, іншими словами, ремонтники - нижчий рівень в усьому персоналі фірми і немає сенсу проводити внутрішній набір на дану посаду. Навпаки, вакансії на адміністративні посади, як правило, заповнюються людьми, давно працюють на фірмі.

Можливими зовнішніми джерелами трудових ресурсів як втім і для всіх інших, є:

1. Оголошення в засобах масової інформації - на телебаченні, радіо, в пресі. Мета - отримати ефективний результат з мінімально можливими витратами. Воно містить інформацію про ключові елементи роботи; необхідної кваліфікації; місцезнаходження; передбачуваному платнею т.д. В основному друкується в газеті , як в основному джерелі інформації по вакансіях в місті. Основна перевага даного методу підбору кандидатів - широке охоплення населення при відносно низьких початкових витратах. Вибір засобу масової інформації повинен бути обумовлений урахуванням існуючих переваг потенційних кандидатів. Для того щоб вирішити питання, через який засіб масової інформації слід дати оголошення про пошук кандидатів на вакантні посади у вищому керівництві, в економічній службі, в службі маркетингу тощо, слід відповісти на питання, які газети читають, які радіостанції слухають потенційні кандидати на наявні вакансії?

2. Самопредявленні кандидати.

Відділ персоналу постійно отримує резюме, телефонні дзвінки та інші звернення від людей, зайнятих пошуком роботи.

3. Ярмарку випускників, які влаштовують керівництвом навчальних закладів з метою працевлаштування студентів, на які запрошуються роботодавці.

4. Державні агентства зайнятості.

У процесі набору кандидатів насамперед відділ персоналу пропонує претендентам на заняття вакантних місць представити своє резюме, в якому вказуються особисті відомості та основна інформація про освіту, професійний досвід, наявних навичках та досягнення. Другим важливим джерелом інформації для бази даних є стандартна форма "Відомості про кандидата", куди заноситься основна інформація про фахівців, не прийнятих на роботу за одним вакансіях, але мають за всіма даними хороші шанси бути прийнятими на роботу в міру появи інших вакансій. Типовий бланк "Відомості про кандидата" містить наступні розділи:

- П.І.Б., вік, сімейний стан, домашня адреса

- Освіта

- Робочий досвід

- Попередні місця роботи та причини звільнення

- Додаткові відомості (навички роботи з оргтехнікою, захоплення у вільний час та ін)

- Рекомендації (П.І.Б. адреса / телефон людини, яка дає рекомендацію). Дане нововведення дозволяє отримувати необхідну інформацію про всіх кандидатів, які потрапили під увагу відділу.