Лекция №18. Тема: Конфликты и стрессы.

Вопросы:

18.1 Конфликты и их виды.

18.2 Методы разрешения конфликтов.

18.3 Природа и причины стресса.

18.1 Конфликты и их виды.

Конфликты не являются патологией, они — типичные формы проявления социальных процессов.

С точки зрения конфликтной ситуации, выделяется три типа конфликтов. Первый – конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Существует много методов разрешения таких конфликтов. Второй – это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей. Последний - чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

18.2 Методы разрешения конфликтов.

Различают пять уровней конфликтов в организации: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации.

Внутриличностный конфликт случается внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей или конфликтом взглядов.

Межличностный конфликт вовлекает двух и более индивидов. Если они воспринимают себя как находящиеся в оппозиции друг к другу с позиции целей, расположении, ценностей или поведения. Это самый распространенный тип конфликта. Индивиды вступившие в межличностный конфликт, имеют пять возможностей выхода из него.

Уход от конфликта, связан с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его разрешению. При таком подходе к конфликту проигрывают обе стороны.

Разрешение конфликта силой характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта, однако, без учета позиции другой стороны. Однако у окружающих складывается неблагоприятное впечатление об индивиде, использующем этот стиль.

Сотруднический стиль отличается как высокой степенью личной вовлеченности в него, так и сильным желанием объединить свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта. При таком подходе выигрывает каждая сторона.

Стиль разрешения конфликта, побуждающий войти в положение другой стороны, представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса. Обладатели данного стиля воспринимаются окружающими положительно, но в тоже время воспринимаются как слабые натуры.

Таблица 18.1- Стили разрешения межличностного конфликта.

Высокий

1

2

Разрешение конфликта силой (выигрыш –проигрыш)

РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТА ЧЕРЕЗ СОТРУДНИЧЕСТВО (выигрыш-выигрыш)

Интерес к себе

Разрешение конфликта через компромисс (не проигрыш– не выигрыш)

5

УХОД ОТ КОНФЛИКТА (проигрыш-проигрыш)

ВОЙТИ В ПОЛОЖЕНИЕ ДРУГОЙ СТОРОНЫ (не выигрыш-выигрыш)

Низкий

3

4

Низкий

Интерес к другим

Высокий

Внутригрупповой конфликт является больше, чем простой суммой межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы в целом. Часто такой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера.

Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такой противостояние может носить профессионально-производственную (рабочие-руководство) или эмоциональную (лентяи-трудяги) основы. Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутриорганизационному конфликту.

Внутриорганизационный конфликт чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом. Выделяют четыре разновидности этого конфликта: вертикальный (между уровнями управления), горизонтальный (вовлекает равные по статусу части организации, чаще всего выступает как конфликт целей), линейно-функциональный (носит сознательный или чувственный характер, это отношения между линейными руководителями и специалистами) и ролевой (когда индивид получает неадекватное его роли задание).