Тема 7. Использование персонала

Использование персонала - это комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического потенциала работников.

Использование персонала должно отвечать целям организации и не ущемлять интересам личности и обеспечивать соблюдение законодательства о труде в процессе выполнения работы.

Основные принципы рационального использования персонала требуют:

1. обеспечение рациональной занятости работников

2. обеспечение стабильной и равномерной загрузки работников в течении рабочего периода

3. обеспечение соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологическим данным, требованиям рабочего места и производства в целом

4. периодический переход работника с одного рабочего места на другое обеспечивает разнообразие выполняемых работ

5. обеспечение выполнения разнообразных операций на рабочем месте

Направления для рационального использования персонала:

1. Сбалансированность числа рабочих мест и численности работников

Это достигается посредством расстановки работников и усиления внутриорганизационной мобильности.

2. Расстановка кадров заключается в рациональном распределении состава кадров по структурным подразделениям организации. Она должна осуществляться с учетом специфики производства в соответствии с психофизиологическими свойствами человека, содержанию выполняемой работы. При этом преследуется две цели:

1. формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений

2. перспективность расстановки кадров, способствующая их росту

Расстановка кадров к лучшему использованию способствуют внутриорганизационные трудовые перемещения.

Причины трудового перемещения:

1. Предоставление работы работнику, которая ему больше соответствует

2. Предоставление работы работнику, которая его больше удовлетворяет

3. содействие освоению смежной специальности

4. рассмотрение опыта работника

Перемещения могут быть межпрофессиональными и междолжностными. Из одной категории персонала в другую, лучшему использованию кадров, способствует и их ротация (перемещение), то есть регулируемая сменяемость их по принципу найти нужному работнику нужное место.

Самый интенсивный период ротации - это первый период занятости, когда человек перестает адаптироваться и эффективно обучаться, достигая максимально уровня компетенции и может найти настоящее место для применения своих способностей.

Лучшее использование обеспечивается и за счет гибкости действий в отношении занятости работников организации, такая гибкость может быть количественной и функциональной.

Количественная гибкость означает изменение числа рабочих или продолжительности рабочего времени в соответствии с уровнем спроса на труд.

В соответствии с этим распространены нестандартные формы занятости: частичная, временная, надомничество.

Это позволяет иметь возможность гибкого маневрирования в процессе производства и отвечать потребностям некоторых категорий работников.

Функциональная гибкость - это изменение в характере использования работников и в содержании их трудовой деятельности в соответствии с меняющимися условиями труда.

Это достигается путем расширения объема функций (горизонтальное или вертикальное объединение операций), смены профессии и овладение многопрофильными специальностями.

Гибкость использования персонала проявляется также:

1. в гибком режиме рабочего времени

2. в изменении сферы организации труда

Качественная сбалансированность рабочих мест и работников, как фактор рационального использования персонала, означает достижение соответствия между возрастными требованиями производства и качественно меняющейся рабочей силы.

Своевременное производство предъявляет не только новое профессионально­квалификационное требование, но и новые психофизиологические требования, такие как необходимость повышенного внимания, оперативного мышления, скорости принятия решения, длительности напряжений памяти, широты поля зрения, быстроты и точности реакции, нервно-психологической выносливости.

Учет этих требований важен в связи с риском профессиональных заболеваний, травматизма, инвалидности, который связан с неблагоприятными условиями и организацией труда.

Все это оказывает влияние на работоспособность персонала.

Для обеспечения более полного соответствия работника требованиям конкретного рабочего места и определения вариантов профессиональной перспективы, необходимо проведение анализа путем сопоставления психофизиологических свойств человека и

способностей и требований к профессии.

Важные качества человека изучаются с помощью анкетного, аппаратного и текстового метода.

Анкетным методом получают информацию и профессиональных интересах человека.

При аппаратном методе некоторые психофизиологические данные работника оцениваются с помощью специальных приборов.

Тестовый метод включает набор заданий, выполнение которых позволяет определить деловые и личностные качества человека.

Требования к профессии отражаются в профессиограммах, на основе наблюдения за работником в процессе труда, включая

проведение психофизиологических измерений,

хронометраж,

фотографию рабочего дня,

построение социометрических матриц взаимодействия работников.

Профессиограмма - это описание особенностей профессии, раскрывающая содержание профессионально труда, а также требования, которые она предъявляет к человеку.

В структуру профессиограммы входят следующие разделы:

1. общие сведения о профессии

2. процесс труда

3. санитарно-гигиенические условия труда

4. психофизиологические требования профессии к работнику

5. профессиональные знания и навыки

6. требования к подготовке и повышению квалификации

Для более полного и эффективного использования потенциала коллектива работников нужно определить потенциал каждого, как он меняется , как количественно и качественно его измерить и какие условия необходимо создать для его полной реализации.

Основными характеристиками трудового потенциала являются:

1. возраст,

2. здоровье,

3. личностные характеристики,

4. подготовка отношение к труду,

5. опыт,

6. навыки,

7. стаж работы

8. семейное положение.

Оценка реального трудового потенциала работника позволяет дифференцированно подходить к проблеме включения в систему занятости в организации, работников с различным уровнем трудоспособности, на различных этапах жизненного потенциала.