2.2. Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи

Однією з гарантій права на працю працівника є неможливість необґрунтованого розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з працівником. Загалом це питання регулюється статтею 40 КзпП України. Однак законодавець для деяких категорій працівників встановив додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за певних умов. Однією з таких категорій є працівники, які виконують виховні функції. У п. 3 ст. 41 КзпП зазначається, що розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з працівником може відбутися за вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи. У Кодексі не конкретизуються ці категорії працівників.

Не встановлюється їх вичерпний перелік і в Постанові Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів». У Постанові зазначається, що з підстав вчинення аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи (п. 3 ст. 41 КЗпП ), можуть бути звільнені лише ті працівники, які займаються виховною діяльністю, наприклад, вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів. Таким чином, у цьому документі також не дається вичерпний перелік категорій осіб, які можуть бути звільнені з підстав вчинення аморального проступку [26].

У разі розгляду справ цієї категорії, суди, зазвичай, при визначенні, чи є особа такою, яка виконує виховні функції, вдаються до законодавства України, що регулює питання освіти, а також посилаються на статути юридичних осіб, у яких регулюються трудові відносини з працівниками, та на посадові інструкції останніх.

І якщо встановлення факту, чи є особа такою, яка виконує виховні функції, як правило, у судах проблем не викликає, то питання про поняття «аморального проступку» як підстави розірвання трудового договору з працівником, який виконує виховні функції, нерідко створює складнощі не лише у місцевих, а й апеляційних судах. Неправильне розуміння місцевими судами «аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи» (далі аморального проступку), неодноразово було підставою скасування рішень місцевих судів в апеляційній та касаційній інстанції.

Очевидно, що складність розуміння поняття «аморального проступку» пояснюється не лише складністю однозначного розуміння поняття «моралі» чи «суспільної моралі», а ще й тим, що поняття «аморального проступку» не достатньо досліджується в юридичній літературі (принаймні, у цьому можна переконатись, скориставшись пошуковою системою Національної бібліотеки України імені В.І. Вернадського). Основними працями з цього питання, виходячи з назв робіт, виявилися виконане на здобуття наукового ступеня доктора педагогічних наук дисертаційне дослідження Григорія Васяновича «Морально-правова відповідальність педагога (теоретико-методологічний аспект)» та дисертаційне дослідження Олени Тищенко «Правові проблеми укладення, зміни та припинення трудового договору з педагогічними працівниками середніх загальноосвітніх шкіл України», подане на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук. Проте, незважаючи що в назві дисертаційного дослідження Г. Васяновича зазначено про морально-правову відповідальність педагога, а також, що ним навіть була розроблена робоча навчальна програма педагогічного спеціального курсу «Морально-правова відповідальність педагога» (як додаток до дисертаційного дослідження), ні в тексті дисертаційного дослідження, ні в навчальній програмі не йде мова про звільнення працівника за п. 3. ст. 41 Кодексу [3, c. 68].

Натомість, О. Тищенко не обійшла увагою це питання. До речі, вона також звернула увагу на те, що у чинному законодавстві про працю відсутнє конкретне, чітке визначення поняття «аморальний проступок працівника, який виконує виховні функції, що є несумісним з продовженням даної роботи». Дослідник навіть спробувала визначити, які саме вчинки можуть «підпадати» під зазначену вище категорію. Зокрема, вона зазначає, що такими можуть бути: поява в громадських місцях у нетверезому стані, неправомірна поведінка у побуті, приниження і образи дитини (учня) чи колег тощо [37, c. 153].

Більше того, О. Тищенко спробувала дати визначення аморального проступку та, у зв’язку з цим, навіть запропонувала внести зміни до п. 3 ст. 41 Кодексу. Вона запропонувала таке визначення аморального проступку: «..це порушення норм суспільної моралі, що негативно впливає на виконання працівником своїх виховних функцій». Пункт 3 ст. 41 Кодексу вона пропонує викласти в такій редакції: «вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку – дій, які порушують норми суспільної моралі, суперечать змісту трудової функції даного працівника і тим самим дискредитують його посадові повноваження, що є несумісним з продовженням даної роботи» [37, c. 158].

Про неоднозначне розуміння «аморального проступку» свідчить і судова практика.

Так, Комунарський районний суд м. Запріжжя в рішенні від 9 лютого 2012 року запропонував таке визначення аморального проступку: «Аморальний проступок –це винна дія або бездіяльність, що порушує основні моральні норми суспільства та суперечить змісту трудової функції і тим самим дискредитує виховні, посадові повноваження відповідного кола осіб» [33].

Таке ж визначення аморального проступку міститься і в рішенні Судової колегії судової палати у цивільних справах Апеляційного суду Дніпропетровської області від 4 листопада 2010 року [36].

Від зазначеного вище визначення «аморального проступку» мало чим відрізняється визначення, дане в рішенні Крижопільського районного суду від 24 червня 2010 року:

«Аморальним проступком вважаються винні дії чи бездіяльність, що порушують моральні норми, притаманні суспільству, суперечать сутності трудової функції працівників і тим дискредитують виховні, службові повноваження певного кола працівників» [34].

Тотожним до цього визначення терміна є і визначення, дане в рішенні Ковельського міськрайонного суду Волинської області від 03.02.2012 р. [31].

Не обійшло питання визначення аморального проступку і Міністерство юстиції України. Так, у Методичних рекомендаціях «Звільнення працівника за вчинення аморального проступку», розроблених Головним управлінням юстиції у Харківській області в 2009 році, дано наступне визначення аморального проступку: «Аморальним проступком слід вважати винні дії чи бездіяльність, що порушують моральні норми, притаманні даному суспільству, суперечать змісту трудової функції працівників і тим самим дискредитують виховні, службові повноваження певного кола людей». Як бачимо, це визначення є надзвичайно подібним, до зазначеного вище [20].

Натомість, апеляційний суд Запорізької області в ухвалі від 29 листопада 2011 року визначив аморальний проступок як одиничний поведінковий акт, що характеризується негативним ставленням індивіда до суспільних, і в першу чергу, загальнолюдських норм моралі, порушення яких не передбачає покарання законом, а лише громадським осудом. Тотожне визначення дано у рішенні Колегії суддів Судової палати в цивільних справах апеляційного суду Львівської області від 13 листопада 2008 року [37, c.289; 32].

Колегія суддів Судової палати в цивільних справах Верховного Суду України в ухвалі від 5 серпня 2009 року визначила аморальний проступок у широкому значенні як винну дію або бездіяльність, що порушує основні моральні норми суспільства та суперечить змісту трудової функції і тим самим дискредитує службо-виховні, посадові повноваження відповідного кола осіб [41].

Аналізуючи визначення аморального проступку в згаданих вище судових рішеннях, цілком можна погодитися з позицією Орджонікідзевського район-ного суду м. Запоріжжя, яка була викладена ним у рішенні від 3 листопада 2010 р.: «У судовій практиці не вироблено однозначного підходу до визначення межі між проступками, сумісними і несумісними з продовженням роботи, тому суду надано право оцінювати аморальний проступок як сумісний або несумісний з продовженням роботи з урахуванням конкретних обставин справи» [35].

Необхідно звернути увагу на те, що звільняє з роботи працівника не суд, а керівник підприємства, а він навряд чи може оцінити проступок так, як суд. Крім того, у випадку конфлікту працівника з керівництвом на об’єктивність останнього також особливо розраховувати не доводиться. Зауважимо, що поняття «аморальності» є доволі специфічною категорією. І відповідь на питання, що є «добре», а що «погано», залежить і від розуміння цієї категорії конкретною особою.

З огляду на це, вважаємо за доцільне у п.3 ст. 41 Кодексу зазначити не про «аморальний проступок», а про протиправний. Річ у тому, що на практиці часто виникають суперечки, а чи, власне, мали місце ті вчинки, на які посилається керівництво. У випадку протиправності працівник може бути більш захищений від незаконного звільнення, оскільки керівництву необхідно буде довести вчинення злочину чи адміністративного проступку.

До інших додаткових підстави розірвання трудового договору передбачених ст. 41 КЗпП відносяться:

- перебування всупереч вимогам Закону України «Про засади запобігання і протидії корупції» у безпосередньому підпорядкуванні у близької особи;

- у разі повторного порушення посадовою особою вимог законодавства у сфері ліцензування та з питань видачі документів дозвільного характеру, передбачених статтями 166-10, 166-12 Кодексу України про адміністративні правопорушення.

У статті 9 Закону України «Про засади запобігання і протидії корупції» зазначено, що особи, уповноважені на виконання функцій держави або місцевого самоврядування [11]:

- Президент України, Голова Верховної Ради України, його Перший заступник та заступник, Прем'єр-міністр України, Перший віце-прем'єр-міністр України, віце-прем'єр-міністри України, міністри, інші керівники центральних органів виконавчої влади, які не входять до складу Кабінету Міністрів України, та їх заступники, Голова Служби безпеки України, Генеральний прокурор України, Голова Національного банку України, Голова Рахункової палати, Уповноважений Верховної Ради України з прав людини, Голова Верховної Ради Автономної Республіки Крим, Голова Ради міністрів Автономної Республіки Крим;

- державні службовці, посадові особи місцевого самоврядування;

- військові посадові особи Збройних Сил України та інших утворених відповідно до законів військових формувань, крім військовослужбовців строкової військової служби;

- судді Конституційного Суду України, інші професійні судді, Голова, члени, дисциплінарні інспектори Вищої кваліфікаційної комісії суддів України, службові особи секретаріату цієї Комісії, Голова, заступник Голови, секретарі секцій Вищої ради юстиції, а також інші члени Вищої ради юстиції, народні засідателі і присяжні (під час виконання ними цих функцій);

- особи рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ, державної кримінально-виконавчої служби, Державної служби спеціального зв'язку та захисту інформації України, податкової міліції, особи начальницького складу органів та підрозділів цивільного захисту;

- посадові та службові особи органів прокуратури, Служби безпеки України, дипломатичної служби, доходів і зборів;

- члени Центральної виборчої комісії;

- посадові та службові особи інших державних органів, органів влади Автономної Республіки Крим;

- посадові особи юридичних осіб публічного права, які не зазначені вище не можуть мати у безпосередньому підпорядкуванні близьких їм осіб або бути безпосередньо підпорядкованими у зв'язку з виконанням повноважень близьким їм особам.

Особи, які претендують на зайняття цих посад, зобов'язані повідомити керівництво органу, на посаду в якому вони претендують, про працюючих у цьому органі близьких їм осіб.

Дане положення не поширюються на:

1) народних засідателів і присяжних;

2) близьких осіб, які безпосередньо підпорядковані один одному у зв'язку з перебуванням кожного з них на виборній посаді;

3) осіб, які працюють у сільських населених пунктах (крім тих, що є районними центрами), а також гірських населених пунктах;

4) осіб, які працюють в галузі освіти, науки, культури, охорони здоров'я, фізичної культури та спорту, соціального захисту, крім державних органів, органів влади Автономної Республіки Крим та органів місцевого самоврядування.

У разі виникнення обставин, що порушують вище зазначені вимоги, відповідні особи, близькі їм особи вживають заходів щодо усунення таких обставин у п'ятнадцятиденний строк.

Якщо в зазначений строк ці обставини добровільно не усунуто, відповідні особи або близькі їм особи в місячний строк з моменту виникнення обставин підлягають переведенню в установленому порядку на іншу посаду, що виключає безпосереднє підпорядкування.

У разі неможливості такого переведення особа, яка перебуває у підпорядкуванні, підлягає звільненню із займаної посади.

Даним особам (крім народних засідателів і присяжних), забороняється брати участь у роботі колегіальних органів під час розгляду питань щодо призначення на посаду близьких їм осіб та у будь-який інший спосіб впливати на прийняття такого рішення.

Частина 2 ст. 41 КЗпП містить норму на підставі якої власник або уповноважений ним орган з власної ініціативи зобов'язаний розірвати трудовий договір якщо посадова особа повторно здійснює порушення вимог законодавства у сфері ліцензування та з питань видачі документів дозвільного характеру.

Відповідно до ст. 1 Закону України «Про дозвільну систему у сфері господарської діяльності» дозвільні органи - це органи виконавчої влади, державні колегіальні органи, органи місцевого самоврядування, їх посадові особи, уповноважені відповідно до закону видавати документи дозвільного характеру [12].

Правопорушення виражається в порушенні вимог законодавства з питань видачі документів дозвільного характеру, а саме:

- неповідомлення або несвоєчасне повідомлення дозвільним органом суб'єкта господарювання або державного адміністратора про відмову у видачі документа дозвільного характеру;

- порушення дозвільним органом строків видачі документа дозвільного характеру;

- відмова дозвільного органу суб'єкту господарювання у видачі документа дозвільного характеру з підстав, не встановлених законом;

- анулювання документа дозвільного характеру дозвільним органом з підстав, не встановлених законом;

- неповідомлення або несвоєчасне повідомлення державним адміністра-тором суб'єкта господарювання про одержання документа дозвільного характеру або про письмову відмову у видачі документа дозвільного характеру;

- безпідставна відмова державного адміністратора суб'єкту господарю-вання у прийнятті заяви для одержання документа дозвільного характеру та документів, що додаються до неї;

- видача (переоформлення, видача дублікатів, анулювання) державним адміністратором документа дозвільного характеру не в приміщенні дозвільного центру;

- видача дозвільним органом документа дозвільного характеру, необхідність одержання якого не встановлена законом.

А також правопорушення, що виражається у таких формах:

- порушення встановлених законом строків для повідомлення про прийняття рішення про видачу, відмову у видачі ліцензії або її копії, про залишення заяви про видачу ліцензії або її копії без розгляду; порушення встановлених законом строків для оформлення ліцензії або її копії, видачі дубліката ліцензії, видачі переоформленої ліцензії; вимагання не передбачених законодавством документів для одержання такої ліцензії або її копії; порушення встановлених законом строків складання актів перевірок щодо дотримання вимог законодавства з питань ліцензування; видача органом ліцензування ліцензії за відсутності рішення органу ліцензування про її видачу.

Якщо посадові особи повторно вчиняють правопорушення вимог законодавства у сфері ліцензування та з питань видачі документів дозвільного характеру то вони будуть звільнені.

Отже можна зробити висновок, що стаття 41 КЗпП України містить перелік додаткових підстав припинення трудового договору з окремими категоріями працівників. Метою закріплення в законі додаткових підстав розірвання трудового договору є підвищення відповідальності тих категорій працівників, чия трудова функція пов’язана з виконанням особливо відповідальної роботи. Додаткові підстави характеризуються такими особливостями: вони поширюються тільки на окремі категорії працівників; застосовуються лише у випадках, передбачених законом.

РОЗДІЛ 3

ДОДАТКОВІ ПІДСТАВИ РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО

ДОГОВОРУ З ІНІЦІАТИВИ РОБОТОДАВЦЯ:

НЕДОЛІКИ ТА ШЛЯХИ ЇХ УСУНЕННЯ

Баланс інтересів працівників і роботодавців не є визначеним станом, забезпечивши який, можна вважати задачу правового регулювання у царині праці виконаною. Ідея узгодження інтересів не є самоціллю і полягає не в досягненні яких-небудь конкретних результатів, а у постійному удосконаленні трудового законодавства таким чином, щоб забезпечити виконання за його допомогою найбільш центральних функцій галузі трудового права - захисної і виробничої. А для цього необхідно сформувати чітку уяву про інтереси роботодавців і їх відображення у трудовому законодавстві.Діяльність роботодавців слід визнати багатоаспектною, адже він виступає в якості (а) організатора виробництва, (б) організатора праці, (в) суб'єкта, який здійснює управління персоналом, (г) сторони трудового договору. При цьому будь-який із цих аспектів тією чи іншою мірою впливають на розвиток трудових відносин і їх зміст.

Юридичні гарантії, що забезпечують здійснення принципу свободи праці, знаходять своє втілення й у нормах трудового законодавства, які визначають підстави і порядок припинення трудового договору. Так, якщо працівник вирішив припинити трудові правовідносини, роботодавець зобов'язаний не створювати протизаконних перепон в реалізації даного права. І навпаки, коли роботодавця не влаштовує рівень професійно-кваліфікаційних знань певного працівника, перший має бути вільним у розірванні з другим трудового договору і укладенні останнього з тією особою, яка має необхідний для високоякісного виконання конкретної трудової функції рівень знань, умінь і навичок. Якщо ж якась сторона трудового договору не бажає того, щоб інша сторона його розривала, вона має право зацікавити, а не примушувати іншу до подальшого існування трудових правовідносин [15, c. 77].

Керуючись вимогами законодавчої техніки, легальний поділ підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця на загальні та додаткові є неприйнятним. Необхідно зазначити, що чітке формулювання змісту акту трудового законодавства відіграє значну роль у підвищенні відповідальності суб'єктів застосування права за якість їх діяльності. Точність тексту сприяє контролю за процесом правозастосування як з боку спеціальних органів нагляду за дотриманням трудового законодавства, так і з боку безпосередній учасників трудових і пов'язаних із ними правовідносин.

Ясність правового регулювання у сфері праці має у тому числі досягатися і шляхом використання учасниками законотворчої діяльності в ході підготовки нормативного акту системи спеціальних термінів, які покликані забезпечити точне і повно вираження положень норм права в тексті нормативних актів у формі доступній для усвідомлення учасниками правовідносин.

Дослідження тлумачень термінів «загальний», «додатковий» і «спеціальний» показує [19]:

а) перший із них абсолютно виправдано вживається у ст. 40 КЗпП України по відношенню до підстав розірвання трудового договору з ініціативи, які поширюються на всіх працівників будь-яких підприємств, установ, організацій, незалежно від їх форми власності та організаційно-правової форми створення;

б) до підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, що стосуються чітко визначених законом категорій працівників і дій, які перешкоджають нормальному існуванню трудових правовідносин, більш виваженим є застосування замість терміну «додатковий» категорії «спеціальний», адже ні про яке доповнення чого-небудь у даному разі не йдеться, відповідні підстави розірвання трудового договору для цих категорій працівників є такими ж основними, як і загальні.

Під спеціальними підставами розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця слід розуміти встановлені законодавством підстави, що стосуються тільки певних категорій працівників, певних видів господарської чи іншої діяльності, та певних дій, які перешкоджають нормальному розвитку трудових правовідносин.

Підвищена відповідальність осіб, які можуть бути звільнені у випадку одноразового грубого порушення трудових обов'язків, обумовлена тим, що вони мають особливий правовий статус: наділені владними повноваженнями, виконують адміністративні, організаційні чи управлінські функції. Навіть одне грубе порушення трудових обов'язків цією категорією працівників може завдати значну матеріальну чи моральну шкоду роботодавцю.

Порушення деякими категоріями державних службовців своїх обов'язків, безпосередньо пов'язаних з реалізацією завдань і виконанням функцій державного органу або органу влади Автономної Республіки Крим, завдає значної шкоди авторитету держави та підриває довіру населення як до самої посадової особи, так і державного органу в цілому, можуть бути порушені конституційні права і свободи громадян.

Як вбачається із змісту ст. 65 Господарського кодексу України, керівником підприємства є особа, яка наймається (призначається або обирається власником чи уповноваженим ним органом) та самостійно вирішує всі питання діяльності підприємства в межах і порядку, визначених установчими документами. Керівник підприємства - це одноособовий виконавчий орган (директор, генеральний директор) або голова та члени коллективного виконавчого органу (правління, дирекції, ради директорів тощо) господарського товариства. Цей висновок підтверджується положеннями Закону України «Про акціонерні товариства» щодо акціонерного товариства, відповідно до компетенції виконавчого органу належить вирішення всіх питань, пов'язаних з керівництвом поточною діяльністю товариства, крім питань, що належать до виключної компетенції загальних зборів та наглядової ради; голова колегіального виконавчого органу та особа, яка здійснює повноваження одноосібного виконавчого органу акціонерного товариства вправі без довіреності діяти від імені акціонерного товариства, в тому числі представляти його інтереси, вчиняти правочини від імені товариства, видавати накази та давати розпорядження, обов'язкові для виконання всіма працівниками товариства; у разі неможливості виконання головою колегіального виконавчого органу своїх повноважень за рішенням цього органу його повноваження здійснює один із членів колегіального виконавчого органу, якщо інше не передбачено статутом або положенням про виконавчий орган акціонерного товариства, а також положеннями Закону України «Про господарські товариства» щодо товариств з обмеженою та додатковою відповідальністю, відповідно до яких дирекція (директор) вирішує всі питання діяльності товариства, за винятком тих, що належать до виключної компетенції загальних зборів учасників; дирекція (директор) діє від імені товариства в межах, встановлених законом та установчими документами; генеральний директор має право без довіреності виконувати дії від імені товариства; інші члени дирекції також можуть бути наділені цим правом [4, 13, 8].

Керівник організації - це посадова особа організації, яка відповідно до законодавства й установчих документів здійснює її керівництво, у тому числі виконує функції одноосібного виконавчого органу, представляє її інтереси в органах державної влади й органах місцевого самоврядування, у відносинах з юридичними та фізичними особами, та має відповідні повноваження укладати від її імені договори (угоди) та здійснювати інші правочини. З метою поліпшення правозастосовної практики й уникнення спірних ситуацій ця дефініція підлягає законодавчому закріпленню у новому Трудовому кодексі України.

Особи, які здійснюють трудову діяльність в Держфінінспекції України, поділяються на державних службовців і працівників. Гранична чисельність як тих, так і інших затверджується Кабінетом Міністрів України. Враховуючи це, таким, що не відповідає чинному законодавства є віднесення п. 1 ст. 41 КЗпП до числа спеціальних суб'єктів вчинення одноразового грубого порушення трудових обов'язків службових осіб державної контрольно-ревізійної служби. У даному випадку відповідну підставу розірвання трудового договору слід поширити тільки на державних службовців Державної фінансової інспекції України.

З метою уніфікації практики розірвання трудового договору за одноразове грубе порушення трудових обов'язків вважаємо за необхідне поширити дію п. 1 ст. 41 КЗпП на працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність відповідно до статутів і положень про дисципліну.

Маючи на меті поліпшити рівень захисту трудових прав працівників, вбачається за необхідне у новому Трудовому кодексі законодавчо закріпити вичерпний перелік сфер трудової діяльності, в яких трудова дисципліна впорядковується виключно статутами і положеннями про дисципліну. Це, зокрема, могли б бути прокуратури України, митної служби України, залізничний транспорт, гірничі підприємства та ін.

Під грубим порушенням трудових обов'язків слід розуміти винне протиправне діяння (дія або бездіяльність) категорій працівників, спеціально передбачених законодавством, що виходячи із характеру проступку й обставин, за яких його скоєне, завдало або могло завдати значну матеріальну чи моральну шкоду правам і законним інтересам працівника, трудового колективу, роботодавця або держави. Фіксувати перелік обставин, що можуть вважатися грубим порушенням трудових обов'язків, доречно в трудовому договорі, який укладається з працівником.

З метою вдосконалення правового регулювання припинення трудових відносин та усунення спірних моментів у правозастосуванні необхідно передбачити можливість роботодавця розривати трудовий договір у випадку одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником юридичної особи (відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером юридичної особи, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами, працівниками, які несуть дисциплінарну відповідальність відповідно до статутів і положень про дисципліну.

В ринковій економіці саме заробітна плата виражає головний і безпосередній інтерес найманих працівників, роботодавців і держави в цілому. Знаходження взаємовигідного механізму реалізації і дотримання інтересів сторін цього тристороннього партнерства є однією із головних умов розвитку виробництва. Оскільки для розірвання трудового договору за п. 1-1 ст. 41 КЗпП має значення факт вчинення винних дій, то за даною підставою не може бути звільнений керівник у тому разі, коли перед очолюваним ним підприємством мають заборгованість інші Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності. У наказу про звільнення роботодавець повинен обов'язково зазначити, які саме винні дії керівником було допущено, в чому вони олягали, коли і за яких обставин були ним вчинені і чим вони ідтверджуються. Встановлення факту непроведення індексації заробітної плати не може розцінюватися як доказ того, що заробітна плата на підприємстві виплачувалася в розмірі, нижчому від становленого законом розміру мінімальної заробітної плати. З метою створення умов для всестороннього захисту конституційних рав громадян на працю, оплату праці та права приватної власності, доцільно у п. 1-1 ст. 41 КЗпП України передбачити розірвання трудового договору за винні дії не тільки з керівниками юридичних сіб, а і керівниками їх відокремлених структурних підрозділів, також необхідно поширити дію цієї підстави на всі випадки порушення строків і розміру виплати заробітної плати [38, c. 172].

Втрату довіри слід кваліфікувати як негативну оцінку роботодавцем трудової діяльності працівника. Формування такої оцінки зумовлене невиконанням чи неналежним виконанням станнім своєї трудової функції, безпосередньо пов'язаної з обслуговуванням грошових, товарних і культурних цінностей. Як наслідок у роботодавця формується переконання неможливості досягнення бажаних результатів за умови продовження трудових ідносин із даним працівником. За п. 2 ст. 41КЗпП трудовий договір може бути розірвано тільки з працівниками, які безпосередньо обслуговують грошові, товарні або культурні цінності, тобто такими, з якими може бути укладено договір про повну індивідуальну чи колективну (бригадну) матеріальну відповідальність або які, незалежно від можливості укладення такого договору, зайняті прийманням, зберіганням, транспортуванням, відпуском або розподілом цих цінностей.

Підставою для розірвання трудового договору у зв'язку з втратою довіри являється скоєння працівником винних вчинків. Сам акт недостачі цінностей, навіть одержаних працівником під звіт, не є достатньою підставою для звільнення працівника у зв'язку втратою довіри.

Не відповідає сучасному стану економічної науки, рівню розвитку господарського та цивільного законодавства, використання п. 2 ст. 41 КЗпП України правової конструкції «грошові, товарні або культурні цінності». У даному разі доречніше говорити про майно юридичної чи фізичної особи, тобто будь-які цінності (включаючи нематеріальні активи), які мають вартісне визначення, виробляються чи використовуються у діяльності юридичних чи фізичних осіб і відображаються в їх балансі або враховуються в інших передбачених законом формах обліку майна. Враховуючи вищевказане, необхідно у п. 2 ч. 1 ст. КЗпП України передбачити можливість роботодавця розривати трудові договори у випадку винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує майно юридичної або фізичної особи, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку роботодавця.

Формування особистості не проходить стихійно за якимись внутрішніми законами саморозвитку. Помітну роль у цьому процесі відіграють конкретні люди, які займаються вихованням професійно. Статус учасників навчально-виховного процесу, їх права та обов'язки визначаються Законами України «Про освіту», «Про дошкільну освіту», «Про загальну середню освіту», «Про позашкільну освіту», «Про вищу освіту», іншими актами законодавства, положенням про навчальний заклад того чи іншого типу, статутом, правилами внутрішнього розпорядку закладу, посадовими інструкціями [14].

Підвищені вимоги, які пред'являються законодавством до цієї категорії працівників, обумовлені тим, що метою їх діяльності є всебічний розвиток людини як особистості та найвищої цінності суспільства, розвитку її талантів, розумових і фізичних здібностей, виховання високих моральних якостей. Педагог, учитель, вихователь - довірена особа суспільства, якій вона ввіряє найдорожче і найцінніше - майбутнє покоління. Загалом їх життя - це обов'язок бути прикладом, стверджувати ідеали правди, добра, краси. Їх призначення - бути ланкою у передаванні суспільного досвіду, сприяти соціальному прогресові.

Під аморальним проступком у трудовому праві слід розуміти винні дії чи бездіяльність, що порушують загальновизнані норми поведінки, притаманні даному суспільству, вчинені не тільки при здійсненні працівником виховних функцій, але і у побуті, і які передбачають не лише громадський осуд, а й юридичну відповідальність [21, c. 48].

Умовами розірвання трудового договору з працівником за перебування всупереч вимогам Закону України «Про засади запобігання і протидії корупції»є: а) його приналежність до осіб, уповноважених на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, або до посадових осіб юридичних осіб публічного права, які одержують заробітну плату за рахунок державного чи місцевого бюджету; б) наявність близьких зв'язків із керівником; в) безпосереднє підпорядкування близькій особі; г) неможливість переведення, за його згодою на іншу роботу; д) дотримання встановленого законом порядку (повідомлення керівництва органу, на посаду в якому вони претендують, про працюючих у цьому органі близьких їм осіб; вжиття заходів щодо усунення безпосереднього підпорядкування близьких осіб; спроба переведення в установленному порядку на іншу посаду, що виключає безпосереднє підпорядкування). Позаяк звільнення за розглядуваною підставою не є дисциплінарним стягненням, то порядку застосування останніх дотримуватись непотрібно. Розірвання трудового договору уданому випадку допускається без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) [11].