Розділ 2 додаткові підстави розірвання трудового договору

2.1. Розірвання трудового договору у випадку одноразового грубого порушення трудових обов’язків

Однією з додаткових підстав передбачених статтею 41 КЗпП є розірвання трудового договору у випадку одноразового грубого порушення трудових обов’язків окремими категоріями працівників п.1 ст. 41 КЗпП.

Серед осіб, які можуть бути звільнені за цією підставою, у першу чергу називаються керівники підприємств, установ, організацій, їх заступники. Навіть за тієї умови, що виконавчий орган підприємства, установи, організації є колегіальним, так чи інакше виділяється особа, яка у ч. 4 ст. 65 ГК називається керівником підприємства. Керівник може називатися директором, генеральним директором, ректором, керуючим, головою правління, начальником тощо [4].

Керівника підприємства звільняє з роботи сам власник (у цивільно-правовому розумінні) або орган, уповноважений управляти майном (це переважно стосується керівників підприємств та інших юридичних осіб, майно яких є в державній чи комунальній власності). Якщо власником є господарське товариство, кооператив або інший подібний суб'єкт, вирішення питання про звільнення керівника підприємства може бути істотно ускладнене. Необхідно не тільки скликати збори учасників господарського товариства, а і дотриматися строків повідомлення про скликання зборів. Законом Про господарські това-риства, наприклад, встановлені строки повідомлення тривалістю 45 і 30 днів. Вони мають імперативний характер і статутами змінюватися не можуть [8].

Для оперативного вирішення питання про звільнення керівника в статуті акціонерного товариства доцільно було б передбачити делегування функції прийняття на роботу і звільнення керівника підприємства раді (спостережній раді). У товаристві з обмеженою відповідальністю таку функцію у період між зборами можна було б передати голові товариства.

Керівник організації - це посадова особа організації, яка відповідно до законодавства й установчих документів здійснює її керівництво.

Під заступниками керівників підприємств, установ, організацій, їх філіалів, представництв, відділень маються на увазі не лише особи, у назві посади яких міститься слово «заступник», а й інші посадові особи, котрим відповідними актами (наказом, розпорядженням, інструкцією, статутом підприємства тощо) наданий статус заступників керівників. З урахуванням цього на підприємствах, очолюваних генеральними директорами, заступниками можуть бути визнані директори з направлень (економіки, комерційної роботи тощо). Заступниками можуть бути визнані головний інженер, інший головний спеціаліст, члени правління підприємства, якщо їх статус як заступників належне визначений відповідними актами.

Помічник керівника підприємства не може бути визнаний його заступником.

Формулювання «головний бухгалтер підприємства, установи, організації, його заступники» виключає можливість поширення статті, на старших бухгалтерів. Але у разі виконання старшим бухгалтером функцій головного бухгалтера через відсутність у штатному розкладі посади головного бухгалтера він буде підпадати під наведене формулювання, якщо у посадовій інструкції міститься вказівка на виконання старшим бухгалтером функцій головного. Вказівка у посадовій інструкції старшого бухгалтера на виконання ним обов'язків заступника головного бухгалтера також дає підстави поширити на старшого бухгалтера чинність п.1 ст.41 КЗпП [24, с. 160.].

Ст. 573 Митного кодексу України передбачає присвоєння службовим особам митних органів наступних спеціальних звань: дійсний державний радник митної служби, державний радник митної служби (1, 2 і 3 рангу), радник митної служби (1, 2 і 3 рангу), інспектор митної служби (1, 2, 3 і 4 рангу), інспектор митної служби, молодший інспектор митної служби [22].

Податковим кодексом України передбачено присвоєння таких спеціальних звань: Головний державний радник податкової та митної справи, Державний радник податкової та митної справи (1, 2 і 3 рангу), радник податкової та митної справи (1, 2 і 3 рангу), інспектор податкової та митної справи (1, 2, 3 і 4 рангу), молодший інспектор податкової та митної справи [27].

Відповідно до митного кодексу України звільнення посадової особи митної служби може мати місце в разі одноразового грубого порушення.

Якщо працівник прийнятий на роботу в органи митної або податкової служби, але йому не присвоєне персональне чи спеціальне звання, він не може бути звільнений з роботи на підставі п. 1 ст. 41 КЗпП.

Пункт 1 статті 41 КЗпП поширюється на всіх службових осіб центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами як таких, що здійснюють специфічні функції, покладені на ці органи, так і таких, що не здійснюють таких функцій (наприклад, начальник відділу кадрів, начальник господарського відділу тощо). Під службовими особами при цьому належить розуміти керівників і заступників керівників державних органів та їх апарату, інших державних службовців, на яких законами або іншими нормативними актами покладене здійснення організаційно-розпорядчих і консультаційно-дорадчих функцій (ст. 6 Закону «Про державну службу») [9].

Умовою звільнення зазначених категорії працівників є одноразове грубе порушення трудових обов'язків.

Підвищена відповідальність вищевказаних категорій працівників обумовлена тим, що зазначені категорії працівників перебувають в особливому правовому становищі. Вони займають посади, пов’язані з управлінням виробництвом і працею, виконують виконавчо-розпорядчі повноваження.

Визначення кола порушень трудових обов'язків, що дають підставу для розірвання трудового договору за пунктом 1 статті 41 КЗпП, являє істотну складність, оскільки закон не визначає поняття «одноразове грубе порушення трудових обов'язків». Таким чином, поняття «одноразове грубе порушення трудових обов'язків» – це поняття оціночне. Очевидно, під пункт 1 статті 41 КЗпП підпадають такі порушення, у яких ознакою грубості вважаються усі факти, що характеризують їх склад (і характер дії або бездіяльності працівника, і істотність наслідків порушення трудових обов'язків, і особливості причинного зв'язку між порушенням і його наслідками, і форма вини). Водночас тягар наслідків може дати підстави для кваліфікації дій працівника як грубого порушення трудових обов'язків навіть за наявності необережної вини. Порушення трудових обов'язків з прямим умислом може бути визнане таким, що підпадає під п. 1 ст. 41 КЗпП навіть за відсутності шкідливих наслідків.

Вирішуючи питання про те, чи є те чи інше порушення трудових обов'язків грубим, необхідно взяти до уваги абзац 2 пункту 27 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 N 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів». Вказаним положенням Постанови передбачено, що суд, вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов'язків грубим, має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду. Верховний Суд України не вважає за необхідне давати роз'яснення щодо цього, залишаючи право оцінки порушення як грубого на розсуд судів, що розглядають трудові спори [25].

Верховний Суд вважає неможливим звільнення за пунктом 1 стаття 41 КЗпП, якщо порушення носить тривалий, а не разовий характер, зокрема, не дає підстав для звільнення за цим пунктом у зв'язку з послаблення контролю за роботою підлеглих працівників (наприклад, як вважає Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України (ухвала від 18.11.2009 р. по справі за позовом громадянина Г. до Антимонопольного комітету України про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу), виходячи зі змісту п. 1 ст. 41 КЗпП підставою для звільнення керівника за цією нормою є вчинення ним одноразового грубого порушення трудових обов'язків, а не тривале, зокрема, неналежне керівництво роботою установи, ослаблення контролю за роботою підлеглих тощо).

Верховний суд України (Правові позиції щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ 14 (п. 69). Трудове право) наводить лише приклади грубих порушень трудових обов’язків, зокрема, суттєве порушення фінансової дисципліни, відмову допустити посадових осіб контролюючих органів до перевірки діяльності організації тощо [29].

Порушення стосується обов’язково трудових обов'язків працівника. Трудові обов'язки визначаються в посадовій інструкції, положенні, статуті, трудовому договорі (контракті) тощо. Не може бути підставою для звільнення невиконання працівником дій, які не входять до кола його обов'язків. Наприклад пункт 3 Указу Президента України «Про заходи щодо нормалізації платіжної дисципліни в народному господарстві України» (із змінами) встановлює, що органи виконавчої влади, до сфери управління яких належать підприємства-боржники - суб'єкти підприємницької діяльності, засновані на державній власності, які за наявності коштів на депозитних, валютних та інших рахунках мають кредиторську заборгованість строком понад 60 днів, мають розривати контракти з керівниками цих підприємств. Оскільки в даному разі йдеться про грубе порушення трудових обов'язків, підставою для розірвання контракту може бути пункт 1 статті 41 КЗпП [39].

При звільненні за пунктом 1 статті 41 КЗпП слід враховувати, що розірвання трудового договору з цієї підстави є заходом дисциплінарного стягнення і тому вимоги статей 148, 149 КЗпП про строки і порядок застосування дисциплінарних стягнень поширюються на цей випадок..

Згідно статті 43-1 КЗпП звільнення за пунктом 1 статті 41 КЗпП зазначених категорій працівників (керівника підприємства, станови, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службовими особами органів доходів і зборів, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб які реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами) за одноразове грубе порушення трудових обов'язків допускається без згоди профспілкового органу.

Законом від 17 жовтня 2002 р. до статті 41 КЗпП включено п. 1-1, яким передбачається можливість звільнення керівника підприємства, установи, організації у разі здійснення ним винних дій, внаслідок яких заробітна плата виплачувалась несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати. Поняття «винні дії» включає до себе і бездіяльність. При належній дбайливості керівника щодо виконання обов'язку забезпечувати своєчасно та в повному розмірі заробітної плати звільнення за п.1-1 ст. 41 КЗпП є неможливим (наприклад, при зміні кон'юнктури ринку та неотриманні підприємством коштів для виплати заробітної плати).

Відповідно до ст. 115 КЗпП, заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів – представ-никами, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Якщо заробітна плата не виплачувалася протягом місяця, винні в цьому керівники, можуть бути звільнені за п. 1-1 ст. 41 КЗпП. Це стосується і недержавних підприємств. При цьому не має значення чи компенсувалася працівникам втрата частини заробітної плати у зв’язку з порушенням строків її виплати, чи ні.

Якщо ж з вини керівника заробітна плата виплачувалася у розмірі, нижчому за встановлений законом мінімальний розмір заробітної плати, то він також повинен бути звільнений. При цьому необхідно виходити з розміру мінімальної заробітної плати, встановленої на період виконання роботи, за який виплачується заробітна плата.

Мінімальна заробітна палати визначається законами України про Державний бюджет. Зокрема, мінімальна заробітна плата в 2014 році Законом України «Про державний бюджет на України на 2014 рік» встановлена у місячному розмірі: 1 січня - 1218 гривень, з 1 липня - 1250 гривень, з 1 жовтня - 1301 гривня;

у погодинному розмірі: з 1 січня - 7,3 гривні, з 1 липня - 7,49 гривень, з 1 жовтня - 7,8 гривні [10].

За порушення посадовими особами підприємств, установ, організацій, незалежно від форм власності, та громадянами – суб’єктами підприємницької діяльності - встановлених термінів виплати заробітної плати або виплати її в неповному обсязі, ч. 1 ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопору-шення передбачена адміністративна відповідальність у вигляді штрафу в розмірі від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. Але адміністративна відповідальність настає лише у випадку, коли немає характеру кримінальної відповідальності [17].

В ч. 1 ст. 11 Кримінального кодексу України (далі КК) зазначається, що злочином є суспільно небезпечне діяння (дія або бездіяльність), вчинене суб’єктом злочину. Отже, за невиплату заробітної плати (також стипендії, пенсії чи інших встановлених законом виплат), можна притягти винних осіб до кримінальної відповідальності:

- відповідно до ч. 1 ст. 175 КК безпідставна невиплата заробітної плати, стипендії, пенсії чи іншої установленої законом виплати громадянам більш як за один місяць, вчинена умисно керівником підприємства, установи або організації незалежно від форми власності чи громадянином - суб'єктом підприємницької діяльності, карається штрафом від п'ятисот до тисячі неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або виправними роботами на строк до двох років, або позбавленням волі на строк до двох років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років;

- відповідно до ч. 2 ст. 175 КК те саме діяння, передбачене частиною 1 даної статті, якщо воно було вчинене внаслідок нецільового використання коштів, призначених для виплати заробітної плати, стипендії, пенсії та інших встановлених законом виплат, карається штрафом від тисячі до півтори тисячі неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або обмеженням волі на строк до трьох років, або позбавленням волі на строк до п'яти років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років.

Згідно ч. 3 ст. 175 КК особа звільняється від кримінальної відповідаль-ності, якщо до притягнення до кримінальної відповідальності нею здійснено виплату заробітної плати, стипендії, пенсії чи іншої встановленої законом виплати громадянам [18].

Контроль за дотриманням законодавства з питань трудової діяльності здійснює держава – адже саме вона встановлює правила поведінки роботодавців та працівників на ринку праці. Зокрема, ця функція покладена, згідно з Положенням, затвердженим Указом Президента України від 6 квітня 2011 року N 386/2011, на Державну інспекцію України з питань праці (Держпраці України), яка є центральним органом виконавчої влади та забезпечує реалізацію державної політики з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю. Працівники даної інспекції та її територіальних органів в Автономній Республіці Крим, областях, містах Києві та Севастополі з метою захисту трудових прав працівників проводять відповідні перевірки роботодавців [42].

Звільнення у зв'язку з втратою довір'я відноситься до додаткових підстав розірвання трудового. Відповідно до пункту 2 статті 41 КзпП трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можу бути розірваний у випадку винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу. Виходячи зі змісту вказаної статті, можна виділити три основні складові (умови), за наявності яких працівник може бути звільнений на підставі п. 2 ст. 41 КЗпП України:

- певна категорія працівників, тобто, ця стаття застосовується не до всіх працівників, а лише до тих, які безпосередньо обслуговують грошові, товарні або культурні цінності;

- наявність винних дій цієї категорії працівників, при цьому винні дії можуть бути вчиненні як умисно, так і з необережності;

- винні дії працівника повинні давати підстави для втрати довір'я до нього.

Законодавство не містить чіткого переліку професій чи посад, на які поширюються положення п. 2 ст. 41 КЗпП України, що приводить до суперечок та різного тлумачення законодавства. Тож при наявності судового спору працівники стверджують, що не відносяться до категорії працівників, які можуть бути звільнені на підставі втрати довіри до них.

Ключовим моментом у визначенні, чи відноситься працівник до осіб, які можуть бути звільнені на підставі втрати довір'я до них, є поняття безпосереднього обслуговування грошових, товарних або культурних цінностей. Тобто до посадових обов'язків працівника мають входити обов'язки по обслуговуванню грошових, товарних або культурних цінностей. Щоб з'ясувати коло повноважень та трудових обов'язків працівника необхідно ознайомитись з його трудовим договором, посадовою інструкцією тощо. Обов'язок по обслуговуванню таких цінностей може бути передбачений тарифно-кваліфікаційними довідниками та іншими локальними нормативними актами, розробленими та затвердженими на підприємстві. В будь-якому випадку має бути документально підтверджено, що на працівника були покладені обов'язки по обслуговуванню грошових чи матеріальних цінностей. Таким підтверджуючим документом також може бути наказ про покладення виконання певних обов'язків на конкретного працівника [23, c. 330].

Отже, слід на підприємстві розробити посадові інструкції чи інші локальні нормативні акти, де прописати категорії працівників, в обов'язки яких входить обслуговування грошових, товарних чи культурних цінностей. Також необхідно із цими працівниками окремо підписувати договір про матеріальну відповідальність працівника. Це в подальшому дасть можливість вирішити питання не тільки про звільнення працівника, а й про відшкодування шкоди, нанесеної підприємству.

Не можуть бути звільнені на підставі п. 2 ст. 41 КЗпП України, тобто у в зв'язку з втратою довір'я до них, працівники, які мають відношення до грошових чи матеріальних цінностей, але не пов'язані з їх безпосереднім обслуговуванням.

В Постанові Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснено, що звільнення з підстав втрати довір'я суд може визнати обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом і т.п.) вчинив умисно або необережно такі дії, які дають власнику або уповноваженому ним органу підстави для втрати до нього довір'я (зокрема, порушення правил проведення операцій з матеріаль-ними цінностями). При встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення працівниками розкрадання, хабарництва і інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені з підстав втрати довір'я до них і у тому випадку, коли зазначені дії не пов'язані з їх роботою [26].

В пункті 28 вищевказаної постанови Пленуму Верховного Суду України передбачається: при розгляді справ про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 2 ст.41 КЗпП, судам слід враховувати, що розірвання трудового договору з цих підстав не є заходом дисциплінарного стягнення і тому вимоги статей 148, 149 КЗпП про строк і порядок застосування дисциплінарних стяг-нень на ці випадки не поширюються. Разом з тим при вирішенні справ про звільнення з цих підстав суди мають брати до уваги відповідно час, що пройшов з моменту вчинення винних дій, наступну поведінку працівника і інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення спору.

Втрата довіри може бути обумовлена лише винними діями працівника, які він зробив усвідомлено або з необережності, що дає підставу роботодавцю не довіряти такому працівникові. Як правило, такі дії мають корисливий характер. Це крадіжки цінностей, використання їх у своїх особистих цілях, порушення правил торгівлі, відпуск товарів у борг, порушення правил зберігання матеріальних цінностей, допущення недостачі або надлишків товарів, халатне відношення до роботи тощо.

Вчинення винних дій працівника, що призвели до втрати довіри до нього з боку власника чи уповноваженого ним органу, може бути як умисним так і з необережності. Для правових наслідків звільнення з цих підстав не має значення, чи працівник свідомо і умисно вчиняв винні дії чи легковажно ставився до своїх обов'язків, або з необережності допустив дії, що дають ґрунтовні підстави для втрати довіри до нього.

Висновок власника або уповноваженого ним органу про втрату довіри до працівника має бути обґрунтований та підтверджений доказами. Краще, коли ці докази оформлені документально. Наприклад, є підтвердження інвентаризацій-ним актом, актами ревізії чи іншими документами [23, c. 335].

Слід звернути увагу, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

При оскарженні працівником звільнення в судовому порядку суди перевіряють всі обставини, підстави звільнення та правильність документаль-ного оформлення такого звільнення. Якщо допущене хоча б якесь порушення вимог законодавства з боку роботодавця, суди стають на сторону працівника і поновлюють його на роботі, визнавши звільнення незаконним. Тому при звільнення працівника з підстав втрати довір'я до нього, необхідно враховувати не тільки вимоги положення п. 2 ст. 41 КЗпП, наведені вище, а й правильно провести та оформити саму процедуру звільнення.

При звільненні працівника з підстав втрати довір'я до нього власнику або уповноваженому ним органу необхідно дотримуватись вимог статті 43 КЗпП України. Положеннями цієї статті визначено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 2 статті 41 КЗпП, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання. У разі повторної неявки працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору [2, c. 178].

Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті.