Заключение

В современном управлении все большее значение приобретает стимулирование трудовой деятельности сотрудников. Стимулирование персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Актуальность работы проявляется в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная, что побуждает его к деятельности, что движет человеком, можно разработать эффективную систему стимулирования для повышения эффективности деятельности учреждения.

В данной работе мы проанализировали современное состояние проблемы стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС.

Рассмотрели общие понятия, связанные со стимулированием трудовой деятельности, их взаимосвязи с управлением и его методами, а также определили их место в системе управления. Это позволило сформировать общее понятие стимулирования трудовой деятельности сотрудников пенитенциарной системы, под которым понимается внешнее воздействие, усиливающие побуждение сотрудников к служебной деятельности с целью повышения ее эффективности.

Проанализировали процесс стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС. Выявили проблемы в данной области управленческой деятельности и сформулировали предложения по их решению.

Были обоснованы основные принципы стимулирования труда персонала. Определены факторы, влияющие на соблюдение основных принципов стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС.

Сформулированы основные направления по совершенствованию организационных основ стимулирования труда сотрудников УИС.

На основе проведенного анализа сделаны следующие выводы:

1. Стимулирование труда сотрудников УИС носит комплексный характер, поскольку ее эффективность в конечном счете зависит от эффективности как системы правовых основ данного процесса, так и их применение и реализация, составляющих сущность организации управленческой деятельности.

2. К основным принципам стимулирования труда сотрудников пенитенциарной системы относятся принципы:

– Своевременности стимулирования персонала;

– Индивидуализации и дифференциации стимулирующего воздействия;

– Гласность применяемых мер стимулирующего характера;

–Применение моральных и материальных стимулов;

– Сочетание стимулирующих мер наказания и поощрения.

3. Изучение и анализ проблем стимулирования труда сотрудников УИС возможно лишь на основе системного подхода. Для того чтобы более наглядно представить значение системы стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС необходимо процесс стимулирования в тесной взаимосвязи с основами организации управления и используемыми при этом различными формами и методами управления.

Был проведен анализ системы стимулирования труда персонала ФКОУ ДПО УЦ УФСИН России по Архангельской области, который заключается в изучении статистического материала и проведении анкетирования.

Мы живем в государстве с рыночной экономикой, поэтому всех волнует свои собственный доход и благополучие, и сотрудник уголовно-исполнительной системы не исключение. Потребность постоянного получения заработной платы выбрали все участники анкетирования, на втором месте у сотрудников ФКОУ ДПО УЦ УФСИН России по Архангельской области с небольшим отставанием от «вознаграждение за выслугу лет» расположилось «денежное поощрение» и уже потом «индексация заработной платы». Это можно объяснить тем, что большая часть персонала Учебного центра большой опыт службы в органах внутренних дел и имеют большую выслугу лет.

На первое место среди не денежных материальных стимулов отвечающие поставили медицинскую страховку (54,5 %), затем с небольшим отставанием оплату путевок на отдых, а оплата коммунальных услуг, оплата транспортных расходов и собственный вариант ответа отметило практически одинаковое количество сотрудников, 18,2 %, 27,3 %, 27,3 % соответственно. Такое большое количество выбравших медицинскую страховку связано со служебной деятельностью сотрудников уголовно-исполнительной системы, которая подразумевает под собой большую морально-психологическую, физическую нагрузку, а также угрозу жизни и здоровью сотрудника УИС.

Чуть больше половины ответивших на анкету отметило, что высшее руководство не обращает или не всегда обращает внимание на их служебные достижения. В тоже время большая часть тестируемых полностью довольны своей работой, но чуть больше половины сотрудников (57,9 %), если представится возможность, готовы поменять свое место работы.

Что касается социально-психологического климата, взаимоотношений в коллективе и отношений руководства с подчиненными, то здесь были выявлены некоторые проблемы: 57,9 % опрошенных сотрудников склонны к смене места своей службы, в связи с чем были заданны дополнительные вопросы, ответы на них говорят о том что взаимоотношения в коллективе достаточно сложные и требуют изменения. На вопрос «обращает ли руководство внимание на заслуги и достижения подчиненных?» из опрошенных сотрудников 42,1 % ответило, не обращает внимания и 10,5 % - не всегда обращает внимание.

Таким образом, на сегодняшний день существует острая проблема взаимоотношения и взаимопонимания не только среди руководства и подчиненных, но и среди всего коллектива. Плохой социально-психологический климат, сложные взаимоотношения в коллективе и равнодушие друг – другу приводит к недопониманию среди руководства и подчиненными, а также между самими сотрудниками, данный факт отрицательно сказывается на эффективность деятельности учреждения.

В Учебном центре сложились сложные взаимоотношения в коллективе. При плохом социально-психологическом климате возникают проблемы и недопонимание среди руководства и подчиненными, а также между самими сотрудниками, данный факт отрицательно сказывается на эффективность деятельности учреждения.

4. Выявленные проблемы в системе стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС позволили сформулировать мероприятия по созданию нового гибкого, и дифференцированного социального пакета, в который будут входить такие виды льгот как:

– Добровольное медицинское страхование сотрудников и членов их семей;

– Бесплатные обеды для сотрудников;

– Дополнительное повышение квалификации сотрудников;

– Оплата мобильной связи;

– Оплата мобильной связи;

– Бесплатные спортивные секции для детей сотрудников;

– Оплата проезду к месту службы;

– Организация культурного досуга сотрудников и их детей.

В рамках данного социального пакета нами было разработано альтернативное добровольное медицинское страхование сотрудников УИС и членов их семей. Оно предполагает страхование жизни и здоровья сотрудников не только во время выполнения ими служебных обязанностей, но и при несчастных случаях не связанных со служебной деятельностью, а также страхование жизни и здоровья близких родственников сотрудников от несчастных случаев.

Дополнительное повышение квалификации сотрудников подразумевает под собой курс повышения квалификации в области управления персонала, предназначенное для сотрудников, относящихся к среднему, старшему и высшему начальствующему составу на базе ФКОУ ДПО УЦ УФСИН России по Архангельской области. В рамках данного курса предполагается раскрыть сущность понятия стимулирования, механизмы его воздействия, а также более эффективные методы и способы практического применения существующих форм стимулирования персонала к трудовой деятельности и всестороннего, полного их использование.

При помощи предлагаемых нами мероприятий в ФКОУ ДПО УЦ УФСИН России по Архангельской области увеличится стимул к работе у сотрудников, приведут к надежности и стабильности учреждения. Также данные мероприятия помогут сформировать корпоративную культуру и командных дух, что является одним из самых важных факторов в достижении максимально эффективной деятельности учреждения.