9. Оценка персонала организации

Эффективная оценка кадров играет огромную роль в управлении ими.

С помощью оценки осуществляется:

• прием на работу,

• внутренние перемещения,

• увольнения, зачисления в состав резерва на выдвижение,

• материальное и моральное стимулирование,

• применение санкций, контроль.

• Оценка персонала – определение соответствия работника занимаемой или вакантной должности.

• Оценка труда – мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

Процедуру оценки можно классифицировать несколькими способами.

По направленности, или по объекту (по тому, что оценивается):

• Деятельность (сложность, эффективность, качество)

• Результат (качественные и количественные характеристики, вклад в общие итоги подразделения)

• Наличие у работника тех или иных качеств (навыков, черт характера), степень их выраженности; овладение сотрудником определенных функций.

Источники, на данных которых базируется оценка:

• Различного рода документы (автобиография, резюме, характеристика), на основании изучения которых и может быть дана оценка

• Результаты кадровых собеседований

• Общее и специальное тестирование (результаты)

• Выполнение реальных производственных заданий

По субъектам:

• Кандидат или работник, осуществляющий самооценку

• Коллеги, руководители, подчиненные

По степени охвата контингента:

• Глобальная оценка организации

• Локальная, относящаяся к группе (человеку)

По периоду:

• Итоговая оценка за соответствующий срок

• Моментная, характеризующая текущее положение субъекта

11. Основные виды и задачи аттестация персонала организации

Аттестация – это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника.

Аттестация кадров – это организационно-правовой порядок установления квалификации специалистов.

Цели аттестации могут быть явными и неявными (латентными).

Явная цель состоит в установлении в официальном порядке факта пригодности данного лица к определенной должности.

Поэтому конечная цель аттестации – принятие решения относительно перемещения аттестуемого по служебной лестнице, его обучения или увольнения.

К латентным (неявным) целям можно отнести следующие:

• выполнение приказа вышестоящих инстанций (т.е. демонстрация послушания);

• жажда деятельности и событий со стороны руководства;

• придание большего веса принятым прежде кадровым решениям (если лишний раз проверяют, значит, дело серьезное);

• углубление знакомства руководства с подчиненными (что придает им больший вес в их глазах);

• эмоциональная разрядка недовольства руководства деятельностью большинства подчиненных;

• расправа с неугодными подчиненными.

Основные задачи аттестации:

• Объективная оценка результатов деятельности работников и установление соответствия их занимаемым должностям;

• Выявление необходимых управленческих навыков для дальнейшего зачисления кандидатур в резерв на выдвижение;

• Определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки кадров.