36

1. Персонал предприятия: признаки и характеристики.

Персонал (от лат.personalis - личный) – это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Основные признаки персонала:

1. Наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом).

2. Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонала к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства.

3. Обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией и др.).

4. Наличие этих характеристик определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а, следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала (руководителей, специалистов, служащих, рабочих).

5. Целевая направленность деятельности персонала, т.е.

6. Обеспечение достижения целей организации путем установления соответствующих им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

Основными характеристиками персонала организации являются численность, структура и трудовой потенциал.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов и от степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют нормативную (плановую) величину численности персонала.

Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации.

Структура персонала организации – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

2. Оборот персонала, его причины и последствия

Состав организации не является постоянным. Персонал организации находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других.

Оборот персонала – это процесс обновления коллектива за счет выбытия части его членов и прихода новых. Этот процесс может быть обусловлен следующими объективными и субъективными причинами:

• биологическими (ухудшение здоровья);

• производственными (сокращение штатов вследствие автоматизации);

• социальными (наступление пенсионного возраста);

• личными (семейные обстоятельства);

• государственными (призыв на воинскую службу).

Эти причины свидетельствуют о подвижности коллектива – мобильности.

Факторы, влияющие на мобильность персонала:

1. Неудовлетворенность заработной платой, условиями и режимом труда, социально-психологическим климатом в коллективе;

2. Понесенные расходами, связанными с работой и условиями жизни;

3. Желание иметь новое место работы;

4. Легкость адаптации в новых условиях;

5. Обладание достоверной информацией о вакансиях.

По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен. Уходящие работники ожидают на новом месте более интересной работы и высокий заработок, перспектив роста. В то же время они теряют существующий заработок, непрерывный стаж и связанные с ним льготы. Однако для оставшихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительная работа и заработки, но теряются привычные партнеры, увеличиваются нагрузки, изменяется социально-психологический климат.

Для организации мобильность персонала позволяет избавиться от слабых и некомпетентных работников, омолодить персонал, что повышает его активность и гибкость. Но одновременно возникают дополнительные затраты, связанные с необходимостью набора и временной подмены кадров, их обучением, нарушаются привычные взаимосвязи, ухудшается дисциплина, увеличивается процент брака.

Последствие оборота персонала:

• снижение степени укомплектованности рабочих мест,

• отвлечение от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам,

• ухудшение социально-психологического климата в коллективе.

В излишне мобильном коллективе ниже эффективность труда из-за отсутствия устоявшихся норм поведения, должной взаимной требовательности и контроля. Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда: при наличии большого стажа он лучше знает тонкости и слабые места работы, а поэтому показывает более высокую результативность.

Движение персонала организации характеризуется следующими показателями:

• обороту по приему,

• обороту по выбытию,

• численностью сменившихся работников;

• численностью лиц, проработавших весь период;

• текучестью кадров.

Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.