1.4. Механізми кар’єри, управління кар’єрою

У вітчизняній і закордонній літературі, присвяченій кар’єрним процесам, трапляються вказівки на такі механізми кар’єрного процесу: свідомість, енергетика, помірність, домірність, ефективність, безперервність, гнучкість тощо кар’єри. Названі механізми покликані перетворити людину на суб’єкта її кар’єри.

Перш за все кар’єра має будуватися усвідомлено. Будь-які кар’єрні дії повинні бути продуктивними й доцільними, здійснюваними на ґрунті адекватної оцінки досягнутого становища, можливих варіантів руху вперед.

Важливою якістю для кар’єрного просування є енергійність, яка підкреслює той факт, що кар’єру необхідно будувати власноруч. Не зважаючи на різницю успадкованих можливостей, будь-яка людина потенційно здатна мобілізувати свою енергію для досягнення бажаної мети. Крім того, енергійність передбачає створений ресурсний резерв на випадок труднощів у кар’єрному просуванні, у тому числі кризового характеру. Ними можуть стати додаткові знання, іноземні мови, спеціалізація, розширення джерел інформації, посилення соціальних зв’язків як у професійному середовищі, так і за його межами, а також дії зі зміцнення здоров’я, психічної стійкості.

Успішна кар’єра – це, як правило, рух у групі лідерів. Стійке просування не станеться, якщо лідерство виражається тільки у високій швидкості індивідуального руху, тому що така кар’єра може зустріти опір з боку професійного середовища. Тому досить важливим механізмом кар’єри, вважає О. Москаленко, є домірність особистого просування й загального просування команди [16].

При кар’єрному зростанні виграє той спосіб діяльності, який дає найкращий результат при найменших витратах ресурсів, тобто найбільш ефективний. Важливими якостями суб’єкта кар’єри є здатність співвіднести устремління із реальними можливостями, застосовані засоби й отримані результати, а також уміння раціональної організації праці.

Кар’єра є безперервним процесом. Жодна з досягнутих цілей не може бути остаточною й слугувати приводом для зупинки. Відповідність займаному статусу повинна підтримуватися процесом його освоєння й реалізацією службових очікувань відповідно до нього. У протилежному випадку з часом коло повноважень працівника (компетенція) може стати ширшим, ніж його професійний рівень (компетентність).

Гнучкість кар’єри визначається визнанням необхідності кар’єрних маневрів. Стратегічні кар’єрні маневри припускають: уміння знаходити компромісний варіант кар’єрних дій; уміння пропустити вперед на небезпечній ділянці схильного до ризику суперника; уміння обходити перешкоди без істотної зміни маршруту; знання «об’їзних шляхів» і їхнє використання з поверненням на вихідну лінію руху; уміння вчасно вийти на інший службовий маршрут.

М. Вишнякова вказує на певні ризики в кар’єрному зростанні, поєднуючи їх у три основні групи:

1) соціальні ризики (вплив родини, умови соціалізації, можливість одержання необхідної освіти тощо). Розвиток успішної кар’єри буде можливим, якщо на подолання цих ризиків буде закладено окремий ресурс.

2) матеріальні (ресурсні) ризики – це ступінь контролю над необхідними для проекту матеріальними ресурсами. Стартові проекти зазвичай на початку вимагають серйозних інвестицій, а дохід починають приносити через досить довгий час – при виході на планову потужність.

3) стихійні ризики – вплив непідвладних волі людини, що будує свою кар’єру, факторів: зміна ринкової кон’юнктури, руйнування компанії, критичні зміни правил гри в індустрії з боку держави й фіскальних органів, катастрофа суспільно-економічної формації, війни, землетрусу тощо. Стихійні ризики не піддаються адекватному прогнозуванню при плануванні кар’єрного проекту, тому їхнє подолання пов’язане зі створенням альтернативного плану розвитку кар’єри [2].

Таким чином, сутність кар’єрного зростання полягає в такій організації кар’єрного просування, що забезпечувала б оптимальне використання механізмів кар’єри й послабляла б дію будь-яких факторів стримування й опору, сприяючи стійкості та успішності кар’єрного процесу [16].

«Для того, щоб люди знаходили щастя у своїй роботі, необхідне дотримання трьох умов: робота повинна бути їм під силу, вона не повинна бути виснажливою і її обов’язково повинен супроводжувати успіх», – відзначав англійський письменник Джон Рескін [22].

Кар’єру – траєкторію свого руху – людина будує власноруч відповідно до соціально-економічної реальності й головне – до своїх власних цілей, бажань і установок. Починається ділова кар’єра з формування суб’єктивно усвідомлених власних суджень працівника про своє трудове майбутнє, очікуваний шлях самовираження й задоволення працею.

Прагнучи до визнання й успіху в професії, необхідно об’єктивно оцінювати власні сили й можливості на цьому шляху, співвідносити їх з поставленими цілями, обраними орієнтирами, власними бажаннями й потребами. Тільки змістовий аналіз власних бажань і наявного внутрішнього потенціалу дозволить досягти поставлених завдань, а не залишитися у підсумку біля «розбитого корита». При цьому позиція «синиці в руках» при обранні професійного шляху як наслідок недооцінювання власних ресурсів також обертається гірким розчаруванням щодо невикористаних можливостей [16].

Мета кар’єри проявляється у причині, з якої людина хотіла б мати конкретну роботу, займати певну сходинку на ієрархічній градації посад. Розрізняють три типи цілей:

Особисті – вони відповідають на запитання «Чому я це збираюся робити?».

Предметні – відповідають на запитання «Що саме людина хоче зробити, щоб здійснити свої особисті цілі?».

Інструментальні – відповідають на запитання «Як будуть досягнені результати?» [23].

Виокремлюють такі основні цілі кар’єри:

• займатися діяльністю, яка приносить задоволення;

• отримати роботу або посаду в місцевості, природні умови якої сприятливо діють на стан здоров’я й дозволяють організувати гарний відпочинок;

• займатися роботою, що підсилює особистісні можливості або носить творчий характер;

• досягти певної незалежності;

• отримати гарну платню та одночасно побічні доходи;

• можливість продовжувати навчання;

• мати час на виховання дітей або ведення домашнього господарства [22].

Постановка кар’єрних цілей дозволяє: краще усвідомити наявний відповідно кар’єри вибір; переконатися в правильності обраного шляху; краще оцінити доречність дій і досвіду; переконати навколишніх у правильності обраного шляху; одержати додаткові сили, розслабитися; зміцнити почуття порядку й спокою; підвищити ймовірність досягнення бажаних результатів; сконцентрувати зусилля на ключових напрямах [18].

A. Гусєва виокремлює шість принципів постановки кар’єрних цілей.

1. Привабливість. Ціль повинна бути привабливою як з точки зору суспільної думки (тобто престижною), так і в індивідуальному плані, відповідати особистим інтересам, цінностям, установкам. Такий вибір мети дозволяє захопитися нею, легше переборювати труднощі в роботі.

2. Послідовна близькість. Розбивка мети на етапи, конкретні кроки просування наближають кінцеву мету, роблять більш чітким шляхи її досягнення.

3. Реальність. Реальніше поставити метою кар’єри професійне просування й розвиток здібностей до отримання найближчої в організації посади, ніж марно мріяти про верхню сходинку в службовій ієрархії.

4. Прогресивність і послідовність. Кожна з наступних підцілей повинна припускати нарощування здібностей і можливостей. Якщо ціль досягнута ривком, без забезпечення готовності до освоєння нового положення, то кар’єрний процес втрачає свою стійкість.

5. Можливість коригування мети у процесі службового просування відповідно до нових мотивів, організаційних умов, кар’єрних пріоритетів.

6. Можливість оцінки результатів. Ціль повинна бути формалізована й припускати критерії оцінки досягнутого [3].

Загальні вимоги до кар’єрної стратегії – способу організації кар’єри з найбільш оптимальним використанням рушійних механізмів і послабленням дії будь-яких факторів стримування й опору, розроблені Є. Могильовкіним, з-поміж них:

• Конкретність – базова характеристика мети, що дозволяє створити її чітке бачення. Неконкретні цілі можуть траплятися з таких причин, як небажання концентруватися на аналізі подій ділового життя, ігнорування своїх потреб або неясність власних бажань. Кар’єрний успіх може вимірятися як у точних кількісних показниках – рівні доходу, співвідношенні витраченого часу, сил, інших ресурсів і віддачі у вигляді матеріальних благ, так і у вигляді додаткових умов – наприклад, можливості заробляти гроші, займаючись улюбленою справою, постійно підвищувати свій професійний рівень, мати вільний графік роботи, бути незалежним тощо.

• Досяжність. Важливо скласти точне уявлення про бажаний результат: що саме буде, коли ви досягнете мети; що й хто вас буде оточувати; як ви взагалі зрозумієте (як, за якими ознаками про це можуть дізнатися інші), що досягли того, до чого прагнули.

• Реалістичність. Необхідно чітко усвідомлювати не тільки свої кар’єрні можливості, але й розуміти потенціал ринку праці в цілому й умови в конкретній організації, зокрема.

• Заданість у часі. Ціль не може бути безстроковою, але треба мати на увазі, що розробляти цілі необхідно на різні періоди. Відповідно будуються довго-, середньо- й короткострокові цілі, а при необхідності ще й підцілі.

• Мотивація. Важливо формулювати кар’єрні устремління в позитивних термінах і не вказувати, чого б ви не хотіли, а лише те, до чого ви прагнете (наприклад, ціль «аби тільки не чіпали» сформульована в негативному ключі, ту ж ціль можна перевести в позитивне русло – «хочу отримати стабільну й спокійну роботу з високим рівнем самостійності»).

• Наявність виклику (або амбіційність). Кар’єрна мета повинна бути відповіддю на виклики навколишнього середовища, спрямовуватися на досягнення відчутного результату. Наприклад, одержувати платню в 2-3 рази більше, ніж раніше; отримати підвищення тощо. Однак, амбіційність цілі не означає покращення певного показника, іноді викликом обставинам може бути спрямування на втримання ситуації на тому ж рівні. Наприклад, у зв’язку з оптимізацією підприємства працівникові вдається залишитися на своєму робочому місці та зберегти заробітну платню.

• Відповідальність. Досягнення визначеної кар’єрної мети цілком має залежати від суб’єкта і не орієнтуватися на сторонню допомогу.

• Принцип помітності – необхідна презентація досягнутих успіхів. Вони повинні бути помічені і достойно оцінені.

• «Екологічність». Проектування в майбутнє кар’єрних цілей не повинне передбачати нанесення збитку іншим людям. Результати повинні вбачатися як корисні та «екологічно чисті» [14].

Цілі кар’єри можуть мінятися з віком, у міру нагромадження професійних, кваліфікаційних, особистісних змін. Подібно до того, як неможливо стати суб’єктом раз і назавжди й людині доводиться породжувати себе в цій якості в кожній своїй дії, формування цілей кар’єри – також постійний процес. Крім того, у кожної людини повинна бути сформована більш-менш стійка система цілей; де одні – провідні, інші – супідрядні головним, але без яких не можна досягти кінцевої мети. До одних людина проявляє надзвичайний інтерес і готова пожертвувати найдорожчим для їхнього досягнення, інші ж – зовсім не зачіпають її емоційної сфери. Мовою теорії управління така система супідрядних цілей називається древом цілей.

Процес постановки цілей містить три фази:

І. Пошук цілей, виходячи зі встановлених зразкових етапів кар’єри, структури особистісних потреб.

ІІ. Виявлення індивідуальних якостей і здібностей – ресурсів для досягнення мети.

ІІІ. Формулювання цілей [23].

Визначаючи древо кар’єрних цілей, варто дотримуватися наступних етапів:

1. Досягнення чіткості мети.

2. Визначення особистісних і професійних орієнтирів (інвентаризація цілей).

3. Зіставлення необхідних для досягнення цілей засобів з реальною ситуацією.

4. Визначення строків досягнення цілей з урахуванням проміжних та супідрядних цілей і результатів.

5. Виявлення пріоритетів та їх ціннісний аналіз.

6. Остання фаза постановки цілей – конкретне формування практичних цілей для наступної стадії планування. Необхідно пам’ятати, що ціль має сенс тоді, коли визначені результати, до яких треба прагнути, установлені строки їхнього втілення. Перевіряючи ще раз плани з погляду їхньої реалістичності, установлюються строки реалізації, виділяються проміжні цілі й термін їхнього виконання, а також намічається контроль за здійсненням запланованого у встановлений час [23].

Формування цілей кар’єри процес постійний, оскільки вони мають тенденцію до змін з віком, з підвищенням кваліфікації, зі змінами в особистісному житті тощо.