1.2. Моделі кар’єри, її види й етапи

Просторова модель кар’єри – це наочне відображення кар’єрного шляху (кар’єрної лінії, кривої, ламаної тощо), тобто виражена в реальних досягненнях (або пропонованих до досягнення) відображена послідовність тих або інших конкретних позицій, які людина займає у соціальному просторі. Для цього в кожній системі координат (професійній, посадовій, статусній, монетарній і т. д.) виокремлюють певні щаблі, які називають структурно-статусними; частіше й найкраще ці щаблі визначаються назвами посад. А власне лінією кар’єри є графік або схема в заданій системі координат із вказівкою займаних статусних щаблів і тимчасових інтервалів з їхнього досягнення [6].

А. Єгоршин, спираючись на великий досвід дослідження реальних кар’єр керівників на підприємстві (понад 1000) і виходячи з характеру самого просування, описав чотири моделі кар’єри: «трамплін», «сходи», «змія» і «роздоріжжя» [5]. Велике розмаїття існуючих на практиці варіантів кар’єри можуть бути умовно зведені до цих чотирьох.

1. «Трамплін». Підйом службовими сходами відбувається шляхом отримання більш високих й краще оплачуваних посад. На певному етапі працівник займає вищу для нього посаду й намагається втриматися на ній протягом тривалого часу. А потім стрибок з «трампліна» – відхід на пенсію (чи взагалі зі сфери суспільного життя). Такий тип кар’єри є типовим для більшості людей, які не ставлять перед собою цілей просування по службі в силу ряду причин – особистих інтересів, невисокого завантаження, гарного колективу; коли займана посада влаштовує до самого виходу на пенсію (рис. 1.1а).

2. «Сходи». Кожний щабель службових сходів є певною посадою, яку працівник обіймає певний час (не більше 5 років) після підвищення кваліфікації. Верхньої сходинки він досягає в період максимального потенціалу, і після цього починається планомірний спуск службовими сходами з виконанням менш інтенсивної роботи (рис. 1.1б).

3. «Змія». Передбачає горизонтальне переміщення працівника з однієї посади на іншу шляхом призначення, із заняттям кожної нетривалий час, а потім вертикального переміщення на більш високий рівень і подальше таке ж просування ним по горизонталі. Головна перевага цієї моделі – можливість вивчити всі функції діяльності й управління для оволодіння компетенціями, необхідними, щоб посісти вищу посаду. Ця схема характерна для японської моделі, згадуваної нами вище. Раніше така система використовувалася багатьма підприємцями як форма професійної підготовки спадкоємців (синів) для передачі їм сімейної справи. При недотриманні ротації кадрів ця модель втрачає значущість і може мати негативні наслідки (рис. 1.1 в).

4. «Роздоріжжя». Після певного періоду роботи проводиться атестація (комплексна оцінка персоналу) і за результатами приймається рішення щодо переміщення або підвищення працівника. Така модель схожа на американську, оскільки характерна для спільних компаній і холдингів та орієнтована на індивідуалізм людини й споконвічне обмеження корисного строку його використання в конкретній організації (рис. 1.1 г).

а) б)

в)

г)

Рис. 1.1. Моделі кар’єри.

Перевага того чи іншого типу кар’єри залежить від соціально-економічної ситуації, форми власності, галузі виробництва, особливостей конкретної посади.

Існує досить багато різновидів кар’єри. Далі ми розглянемо найбільш розповсюджені з них.

За середовищем розгляду ділову кар’єру традиційно розподіляють на професійну й організаційну (внутрішньоорганізаційну й міжорганізаційну).

Професійна кар’єра може йти лінією спеціалізації (поглиблення в одній професії, обраній на початку діяльності) або транспрофесіоналізації (оволодіння іншими, суміжними галузями знань і навичок).

Внутрішньоорганізаційна кар’єра за спрямуванням буває:

• вертикальною – підйом на більш високий щабель структурної ієрархії;

• горизонтальною – переміщення в іншу функціональну галузь або виконання певної службової ролі на щаблі, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми тощо), розширення або ускладнення завдань в межах займаного щабля;

• доцентровою (прихованою) – рух до центру керівництва організації (запрошення працівника на недоступні йому раніше зустрічі, наради як формального, так і неформального характеру; одержання доступу до неформальних джерел інформації; окремі важливі доручення керівництва);

• східчастою – здійснюється за допомогою чергування вертикального зростання з горизонтальним, що дає значний ефект [18].

Міжорганізаційна кар’єра дає змогу працівникові у процесі своєї професійної діяльності проходити всі стадії розвитку – навчання, отримання роботи, професійне зростання, підтримка й розвиток індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію – послідовно працюючи в різних організаціях на різних посадах. Ця кар’єра може бути спеціалізованою й неспеціалізованою (разнопрофільною), залежно від об’єктивних умов – перспективною або тупиковою, відповідно коли в співробітника може бути або довга кар’єрна лінія, або дуже коротка [18].

За змістом змін, що відбуваються у процесі кар’єрного просування, виокремлюють владну, кваліфікаційну, статусну й монетарну види кар’єри. Владна кар’єра пов’язана або з формальним зростанням впливу в організації за допомогою руху нагору ієрархіями управління, або зі зростанням неформального авторитету працівника в організації. Кваліфікаційна кар’єра припускає професійний зріст, рух розрядами тарифної сітки тієї або іншої професії. Статусна кар’єра спрямовується на підвищення статусу працівника в організації, що виражається або в присвоєнні чергового рангу за вислугу років, або почесного звання за видатний внесок у розвиток фірми. Монетарна кар’єра пов’язана зі збільшенням рівня винагороди працівникові, а саме: заробітної платні, обсягу і якості надаваних йому соціальних пільг [6].

За характером протікання розрізняють лінійний і нелінійний типи кар’єри. При лінійному типі розвиток відбувається рівномірно й безупинно, тоді як нелінійний тип характеризує рух, що здійснюється стрибками або проривами. Як окремий випадок даних типів виокремлюють застійну кар’єру (стагнація, тупик) [18].

За ступенем стійкості, безперервності кар’єру розподіляють на стійку й нестійку, переривчасту й безперервну.

За можливостями здійснення – потенційну й реальну.

За швидкістю, послідовністю проходження кар’єрних сходів – швидкісну, нормальну, авантюрну, суперавантюрну, типову, послідовно-кризову й інші види кар’єри. Цю типологію розроблено Е. Моллом на прикладі організаційної поведінки відомих вітчизняних керівників [15].

• Суперавантюрна – дуже висока швидкість руху кар’єрними сходами з пропуском багатьох щаблів, а іноді різкою зміною сфер діяльності. Така кар’єра зазвичай закінчується крахом.

• Авантюрна – пропуск двох посадових рівнів при досить високій швидкості просування або істотною зміною сфери діяльності.

• Традиційна (лінійна) – поступове просування нагору, іноді з пропуском одного щабля, іноді з нетривалим зниженням на посаді.

• Послідовно-кризова – характерна для періодів перетворень, які припускають адаптацію керівників до змін і відповідно різні стратегії вирішення професійних завдань.

• Прагматична – працівник надає перевагу найбільш простим способам вирішення кар’єрних завдань, коли переміщення відбувається в рамках того ж рангу управління за пріоритетом особистісних інтересів.

• Кар’єра по типу відбування, коли працівник намагається утриматися на посаді в ситуації неможливості просування ні вгору, ні вниз.

• Перетворююча – пов’язана із «завоюванням світу», подібна до авантюрної – висока швидкість поступового або стрибкоподібного просування (розширення впливу) у новій галузі або сфері виробництва, в основі якої може лежати видатна ідея, що здатна перетворити сферу виробництва чи управління.

• Еволюційна – просування йде разом зі зростанням організації.

І. Лотова виокремлює й такі чотири типи професійної кар’єри [11]:

«Типова» професійна кар’єра – поступове просування до вершин посадової ієрархії в міру підвищення професіоналізму. Тривалість такої кар’єри, як правило, дорівнює тривалості активної трудової діяльності (у середньому 35-40 років). «Швидкісна» кар’єра характеризується стрімким, але все ж послідовним посадовим просуванням працівника вертикаллю організаційної структури. За часом така кар’єру у два-три рази коротша за типову. Тривалість перебування на посаді від одного до двох років. «Десантна» професійна кар’єра відрізняється тим, що працівники такого типу готові зайняти будь-яку посаду, причому заміщення посади найчастіше відбувається спонтанно. «Уповільнена» професійна кар’єра характеризується перебуванням на окремих посадах більше п’яти-шести років («буксування», стагнація). Можлива й «атипова» професійна кар’єра, коли посадове просування державного службовця характеризується стрімкими «зльотами» або «падіннями», перескакуванням через один, а то й два щаблі ієрархічної градації [11].

Ідеальна форма кар’єрного процесу – розвиток висхідною лінією (безперервно-прогресивний тип), коли кожна наступна стадія відрізняється від попередньої більш високим рівнем застосування здібностей працівника й розширенням масштабів його діяльності. Якщо просування нагору відбувається у формі періодичних підйомів і спадів, правомірно говорити про прогресивно-переривчастий (циклічний) тип кар’єрного процесу. Якщо ж протягом тривалого часу (5-8 років) не відбувається істотних змін, можна говорити про застій кар’єри.

Для сучасного стану суспільно-економічного життя характерні кілька типів кар’єри, які визначають організаційну поведінку працівника [23].

• Ситуаційна кар’єра. Особливість цього виду полягає в тому, що поворотами в кар’єрі людини розпоряджається випадок.

• Кар’єра «від начальника» – модифікація попереднього типу, коли увага акцентується на «начальнику» – особі, що приймає рішення; відповідно таку кар’єру називають «залежною», «підлабузницькою», «угодницькою».

• Кар’єра залежно «від розвитку об’єкта». Бувають умови й ситуації, коли кар’єра людини перебуває нібито в його власних руках, де провідну роль відіграють його особистісні здібності, які індивід прикладає залежно від розвитку об’єкта й підтримки з боку керівництва.

• Власноручна кар’єра, коли людина власними зусиллями й стараннями домагається певного положення в організації.

• Кар’єра «по трупах» – тип кар’єри в його номінальному значенні. «Трупний кар’єрист» використовує різні методи й прийоми знищення тих, хто заважає йому підніматися кар’єрними сходами.

• Системна кар’єра. Даний вид уважається найважливішою ознакою сучасного рівня кадрового менеджменту, оскільки розвиває й просуває працівників відповідно до розвитку підприємства чи організації. Системна кар’єра вимагає більш якісних інформаційних, організаційних, соціальних, соціально-психологічних і психологічних технологій. Її головні ідеї полягають у тому, щоб: з’єднати в єдине ціле різні складові частини кар’єри; створити організаційний фундамент для її планування; не піддаватися впливу випадкових факторів, протиставивши їм системний підхід і системні засоби, «кар’єрні технології».

Етапи кар’єри – це часовий період розвитку особистості й фази розвитку професіонала, періоди оволодіння діяльністю. Етапи кар’єри не завжди пов’язані з етапами професійного розвитку.

Найбільш узагальнена точка зору включає чотири стадії (етапи) розвитку кар’єри:

1. Попередня стадія (відвідування школи, навчання).

2. Первісна стадія (переходи з однієї роботи на іншу).

3. Стадія стабільної роботи (зі збереженням однієї й тієї ж роботи).

4. Стадія відставки (припинення активної роботи) [23].

На різних етапах кар’єри людина задовольняє різні потреби (табл. 1.3).

Попередній етап включає навчання в школі, середню й вищу освіту та триває орієнтовно до 25 років (підготовка до трудової діяльності й вибір галузі прикладання професійних зусиль). За цей період людина може змінити кілька різних робіт у пошуках виду діяльності, що задовольняє її інтереси і відповідає можливостям. Якщо вона відразу знаходить такий вид діяльності, починається процес самоствердження її особистості, вона піклується про безпеку існування.

Далі наступає етап становлення, що триває приблизно від 25 до 30 років (освоєння роботи, розвиток професійних навичок). У цей період працівник освоює обрану професію, формується його кваліфікація, відбувається самоствердження, з’являється потреба у встановленні незалежності. Його продовжують турбувати безпека існування, турбота про здоров’я. Звичайно в цьому віці створюються й формуються сім’ї, тому з’являється бажання одержати заробітну плату, що перевищує прожитковий мінімум.

Етап просування зазвичай триває від 30 до 45 років (професійний розвиток). У цей період іде процес зростання кваліфікації, працівник просувається по службових сходах, накопичує багатий практичний досвід, здобуває навички, в нього росте потреба у самоствердженні, досягненні більш високого рівня незалежності, починається самовираження працівника як особистості. У цей період набагато менше приділяється уваги задоволенню потреби в безпеці; зусилля працівника зосереджені на питаннях, що переважно стосуються збільшення розмірів оплати праці й турботи про здоров’я.

Таблиця 1.3