Тема 8. Обучение персонала.

1. Специфика бизнес-образования в России: кросс-культурный аспект.

2. Российские программы МВА: возможности и опасности.

3. Обучение персонала как средство повышения эффективности организации.

4. Разработка системы обучения и повышения квалификации персонала (на примере конкретной организации).

5. Разработка программы обучения персонала (на примере конкретной организации).

6. Инновационное образование как фактор становления будущего менеджера организации.

7. Формирование профессионально-психологической культуры кадрового работника.

8. Исследование влияния обучения на текучесть кадров и производительность труда.

9. Пути профессионального совершенствования менеджера по персоналу.

10. Повышение квалификации как условие эффективного использования потенциала работника.

11. Развитие поведения работников с помощью обучения.

12. Организационные формы подготовки кадров для предпринимательских структур.

13. Стратегическое самоопределение менеджера по персоналу.

14. Развитие человековедческой компетентности в системе профессиональной подготовки менеджера организации.

15. Человеко-центрированный подход в практике психологического консультирования персонала организации.

16. Влияние интенсивного обучения на профессионально важные качества менеджера по персоналу.

17. Активные методы социально-психологической подготовки руководителей.

18. Деловые игры как средство социально-психологического обучения персонала.

19. Интерактивные технологии формирования коммуникативной компетентности руководителей службы по персоналу.

20. Профессиональные навыки менеджера (техника нейролингвистического программирования).

21. Разработка рекомендаций по развитию персонала организации.

22. Технология индивидуальной работы с персоналом.

23. Организация, психология и технологии самообразования человека работающего.

24. Теория и практика технологической подготовки студентов специальности «Менеджмент организации».

25. Новые технологии развития стратегического мышления менеджера организаций.

26. Стиль мышления менеджера как личностное преимущество.

27. Развитие интеллектуального ресурса руководителя.

28. Методы и способы развития эмоционального интеллекта.

29. Развитие готовности к нестандартному измененному мышлению менеджера по персоналу.

ТРЕБОВАНИЯ К ПОДГОТОВКЕ КУРСОВОЙ РАБОТЫ.

Курсовая работа по «Управлению персоналом» это генеральная репетиция перед дипломной работой. В курсовой работе студента, 1У года обучения должно присутствовать как обязательное – не только самостоятельное изложение, но и осмысление, объяснение, интерпретация, толкование темы, её хотя бы частичное обобщение, решение как научно и практически значимой задачи, проблемы.

Любая курсовая работа должна быть индивидуальным, завершенным трудом, отражающим интересы студента, его знания, навыки и умения, она выступает формой приобщения студента к специфике теоретического научного труда. Курсовая должна быть связным, цельным изложением той или иной темы. Целостность курсовой отображается в ее структуре, которая может иметь и упрощенный вариант: введение, главная часть и заключение.

Во введении, в этом случае, следует сказать о причине выбора данной темы , о ее проблемах и о различных взглядах на них, встречаемых в литературе по этой теме, о конкретной цели и задачах курсовой.

В главной части необходимо раскрыть саму тему, то есть не только осветить ее проблемы и возможные (или имеющиеся уже) их решения, но сопоставить их, а то и дать свою интерпретацию, высказать свою точку зрения, предложить свое решение.

Раскрывать тему можно по-разному: то ли в историческом плане (от прошлого к настоящему), то ли в логическом плане (по главным, существенным, «узловым» моментам), то ли в актуалистическом плане (от настоящего, через призму его, к прошлому и о прошлом). Вариантов тут много.

В заключении подводятся итоги, резюмируется насколько удалось выполнить задуманное, заявленное во введении.

Завершает курсовую работу библиографический список. Обычно это пронумерованный арабскими цифрами перечень в алфавитном порядке используемых книг, статей, документов и пр.

Курсовые работы обязательно должны иметь правильно оформленный научный аппарат, то есть сноски, ссылки, цитирования и пр. К этому надо приучаться сразу; строгость и точность цитирования, адекватность пересказа точки зрения того или иного автора, его взглядов, идей, выдвинутых проблем и положений, правильное оформление сносок – неотъемлемый признак подлинно научной работы. Поэтому и цитаты , и сноски, и библиографический список должны удовлетворять определенным требованиям, а именно: необходимо указывать фамилии и инициалы авторов работ, полное название работы (книги, статьи и т.п.), место, где издана работа, год издания, количество страниц.

Курсовая работа не должна превышать 50 страниц.

Оценка определяется в процессе защиты курсовой на семинарском занятии. Защита проходит в таком порядке: вначале кратко (до 5 минут) студент излагает основное содержание своей работы, ее цели и задачи, результаты. После выступления студенту могут быть заданы вопросы, на которые он обязан дать ответ. Потом выступает оппонент (сокурсник) с анализом работы и он предлагает оценку работы.

РЕКОМЕНДАЦИИ

Начинать работу необходимо с определения, или выбора темы курсовой работы. Очень важно, чтобы тема курсовой работы была по душе, чтобы студент мог охватить своим интеллектуальным взором тему полностью и смог этот целостный взгляд передать письменно. Компилятивность курсовой по содержанию не снимает необходимости ей быть цельным, завершенным по структуре трудом. Поэтому даже в курсовых работах, содержание которых зачастую определяется источниками, не следует упускать из виду ни последовательности, полноты, завершенности изложения.

На кафедре культурологи и управления социальными процессами имеются списки примерных тем для курсовых и дипломных работ, поэтому можно ознакомиться с ними и выбрать тему по душе. Если же темы списка не удовлетворяют студента, он может попытаться сформулировать её самостоятельно, проконсультировавшись с преподавателем.

После выбора темы курсовой, подбирается необходимая литература. Её надо проработать, то есть не только прочесть, но осмыслить, понять, посмотреть на неё своими глазами.

Необходимо знать о разных точках зрения в литературе по данной теме (вопросу, проблеме), чтобы сопоставить их как между собой, так и со своими взглядами.

Далее, необходимо спланировать работу по времени и по структуре. Наконец, после проделанной работы, изложить ее основное содержание на бумаге. Структурировать курсовую можно по источникам, то есть структура курсовой как бы повторяет последовательность рассмотрения темы в самом источнике, в литературе. Но можно предложить и свою, что предпочтительнее.

При выборе темы желательно в самой формулировке (названии) ее отображать проблематичность, предполагающую самостоятельность, творческое и новаторское ее решение, тем более, что проблематичность по природе своей всегда сопряжена с преодолением некоторых трудностей. Не следует бояться их, скорее даже следует стремиться к самостоятельности в суждениях и результатах, тем более в курсовых.

ТРЕБОВАНИЯ К ОФОРМЛЕНИЮ

Курсовая работа должна быть отпечатана на одной стороне стандартного листа белой бумаги (набрана на компьютере) через 1,5 или 2 интервала, с полями не менее 3 см слева, 1 см справа, 2 см сверху, 2,5 см снизу.

Все листы курсовой работы нумеруются арабскими цифрами, как правило вверху страницы, титульный лист не нумеруется.

Курсовая работа либо переплетается, либо вкладывается в специальную папку.

Список использованной литературы составляется в алфавитном порядке фамилий авторов с обязательной нумерацией работ. Например:

35. Молл , Е.Г. Управление карьерой менеджера / Е.Г.Молл. – СПб.: Питер, 2003. – 352 с.

Литература на иностранных языках также в алфавитном порядке дается после литературы на русском языке.

Сноски и ссылки в тексте курсовой работы могут оформляться в скобках (сразу после цитаты или пересказа) с указанием номера работы по списку использованной литературы и соответствующих страниц этой работы.

ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ

Определите понятия:

1. Множество взаимосвязанных элементов, составляющих единое целое и выполняющих функции управления … … .

2. Основные исходные положения теории управления, применение которых позволяет осуществлять эффективное управление и достигать результатов с минимальными затратами ресурсов … … .

3. Процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации … .

4. Основной документ, регламентирующий назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения … … .

5. Определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу … … .

6. Процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей … .

7. Определение соответствия работника вакантной или занимаемой должности … .

8. Все работники (трудовой коллектив, кадры), выполняющие производственные или управленческие операции … .

9. Часть персонала, проходящая планомерную подготовку, чтобы занять рабочие места более высокой квалификации … … .

10. Индивидуальная беседа членов кадровой комиссии с кандидатом на вакантное место … .

11. Побуждение к действию или причина поведения … .

12. Элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника) … … .

13. Совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных достижению глобальной цели организации … … .

14. Обобщающая модель действий, необходимых для определения перспективных целей развития социально-экономической системы … .

15. Совокупность своеобразных приемов и способов управления, присущих определенному типу руководителя … … .

16. Способность влиять на группы людей, чтобы побудить их работать для достижения поставленных целей … .

17. Определение квалификации работника, качества продукции, рабочих мест, уровня знаний учащихся; отзыв, характеристика … .

18. Документ, описывающий качества, которыми должен обладать человек для выполнения данной работы … .

19. Штатная единица в настоящее время не замещенная работником на постоянной или временной основе … .

20. Определенный порядок поведения людей, отвечающий сложившимся в обществе, организации нормам права и морали … .

21. Основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций … .

22. Инструмент управления карьерой; графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры … .

23. Степень профессиональной подготовленности к выполнению какого-либо вида работы … .

24. Единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, ситуацией и должностью … .

25. Совокупность документов, содержащих наиболее полные сведения о работнике и его трудовой деятельности … … .

26. Вид управленческой деятельности , направленный на определение и покрытие потребности в персонале … … .

27. Регулярная сменяемость кадров в соответствии с принципом «найти нужному работнику нужное место» … … .

28. Свойство индивида быть значимым для себя, информационно достаточным … .

29. Выдающиеся врожденные качества, особые природные способности … .

30. Систематизированное устное или письменное изложение наиболее важных, отличительных свойств и качеств личности или коллектива … .

ОТВЕТЫ НА ЗАДАНИЯ САМОПРОВЕРКИ

Определите понятия:

1. Система управления; 2. Принципы управления; 3. Адаптация; 4. Должностные инструкции; 5. Кадровая политика; 6. Мотивация; 7. Оценка персонала; 8. Персонал; 9. Кадровый резерв; 10. Собеседование; 11. Стимул; 12. Человеческие ресурсы; 13. Философия организации; 14. Стратегия; 15. Стиль руководства; 16. Лидерство; 17. Аттестация; 18. Профессиограмма; 19. Вакансия; 20. Дисциплина; 21. Кадры; 22. Карьерограмма; 23. Квалификация; 24. Компетенция; 25. Личное дело; 26. Маркетинг персонала; 27. Ротация кадров; 28. Самодостаточность; 29. Талант; 30. Характеристика.

ТЕСТ ПО КУРСУ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ».

ВАРИАНТ 1

1. Главные условия, определяющие степень достижения целей управления

а) Профессионализм

б) Организованность

в) Размер заработной платы.

2. Виды совокупности целей организации управления персоналом

а) Экономический блок

б) Производственно-коммерческий

в) Социальная цель.

3. Составляющими стратегии управления персоналом являются

а) Отбор персонала

б) Оценка квалификации

г) Организация рабочего места.

4. В ходе отборочного собеседования должны быть получены ответы на

два вопроса:

а) Сможет ли кандидат выполнять данную работу?

б) Будет ли он выполнять её?

в) Подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли он

наилучшим)?

5. При формировании сильной трудовой мотивации необходимо

а) Чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только

личных материальных потребностей

б) Приватизация предприятия

в) Государственное регулирование взаимоотношений работника и

работодателя.

6. Назначение кадровой политики организации

а) Разнообразие подходов

б) Экономия времени на принятии решений

в) Адаптация новых сотрудников.

7. Сравнительная характеристика методов управления

а) Методы принуждения – административные

б) Методы побуждения – социально-психологические

в) Методы убеждения – экономические.

8. Чем подтверждается организационный статус подразделения по

управлению персоналом

а) Набором полномочий

б) Ответственностью

в) Позицией первого лица организации по отношению к кадровой

службе.

9. В общеэкономические показатели входят

а) Объем производства

б) Производительность труда

в) Удельный вес фонда потребления в прибыли.

10. Главная задача планирования и реализации карьеры включает

а) Достижение взаимосвязи целей организации и отдельного

сотрудника

б) Устранение «карьерных тупиков»

в) Формирование критериев служебного роста, используемых в

конкретных карьерных решениях.

11. Типы социально-трудовых отношений, характеризующие

Психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в

процессе трудовой деятельности

а) Патернализм

б) Партнерство

в) Конкуренция.

12. Оценка производительности преследует цели

а) Решения по поводу оценки и развития

б) Решения по поводу вознаграждения и оценки

в) Решения по поводу обратной связи и анализа работы.

13. Показатель успешной адаптации

а) Удовлетворенность работой и её условиями

б) Признание

в) Удовлетворенность организацией труда.

14. Основные методы анализа должности кадровой службой

а) Наблюдение

б) Собеседование

в) Система оплаты труда.

ВАРИАНТ 2

1. Принципы гуманизации трудовых отношений, вовлечения работников в

обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности,

использование позитивных эффектов групповой самоорганизации характерны для

а) Доктрины научной организации труда

б) Доктрины человеческих отношений

в) Доктрины контрактации индивидуальной ответственности.

2. Основой формирования целевой направленности системы управления персоналом

является

а) Социальная цель

б) Экономическая цель

в) Производственно-коммерческая цель.

3. Факторы снижения риска в кадровой политике в условиях кризиса

а) Оперативное сокращение издержек на персонал и реализация программ

добровольного увольнения

б) Аттестация персонала и выявление «профессионального ядра» и

«периферийного слоя сотрудников подлежащих увольнению

в) Трансформация корпоративных установок

4. Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации

является

а) Отдел организации труда и заработной платы

б) Отдел кадров

в) Отдел подготовки кадров.

5. Цель управления персоналом

а) Расширение сектора на рынке услуг

б) Достижение качества персонала

в) Обеспечение потребности в рабочей силе.

6. Кадровая политика, это

а) Процесс развития корпоративной культуры

б) Стратегическая линия и набор основополагающих принципов

в) Перспективный план комплектования кадров.

7. Особенности управления персоналом на малых предприятиях

а) Отсутствие кадровой службы

б) Стабильность

в) Проблема карьерного роста.

8. Под профориентацией подразумевают

а) Полную и правдивую информацию о профессиях и их особенностях

б) Деятельность консультативных пунктов, занимающихся диагностикой

профессиональной пригодности

в) Помощь человеку в выборе профессии, которая в наибольшей степени

отвечает как потребностям производства, так и его способностям.

9. Профессиональная адаптация – это

а) Оценка профессиональных знаний, умений и навыков применительно к

конкретному рабочему месту

б) Система мер, способствующих профессиональному становлению работника

в) Вводный инструктаж, знакомство с должностными инструкциями.

10. Отбор персонала представляет собой

а) Процедуру социального, психологического и медицинского

освидетельствования

кандидатов на вакантные должности

б) Комплекс мер по профессиональной консультации потенциальных

работников

в) Мероприятия по выявлению из списка заявителей лица или лиц наилучшим

образом

подходящих для вакантного места работы и последующего найма.

11. При приеме на работу запрещается

а) Устанавливать испытательный срок

б) Требовать документы о результатах медицинского освидетельствования

в) Передавать в другие организации анкетные данные кандидатов.

12. Чем регламентируется перечень документов, необходимых при приеме на

работу?

а) Приказом руководителя предприятия

б) Трудовым кодексом РФ

в) Указами президента и Постановлениями правительства РФ.

13. Оценка работника представляет собой

а) Систему показателей, характеризующих личностные качества и результаты

деятельности работника

б) Систему материального и морального поощрения в соответствии с

трудовым вкладом

в) Процедуру выявления степени соответствия личных качеств работника,

результатов его деятельности требованиям должностных инструкций и

организации производства.

14. В какой срок аттестуемые работники должны быть ознакомлены с

характеристикой – отзывом:

а) За два месяца до аттестации

б) За две недели до аттестации

в) В день проведения аттестации.

ВАРИАНТ 3

1. Аттестационный лист подписывают

а) Руководитель службы управления персоналом

б) Руководитель предприятия

в) Все члены аттестационной комиссии.

2. Развитие персонала включает

а) Социальное планирование

б) Адаптацию работников, планирование и управление карьерой

в) Подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

3. Понятием «карьера» характеризуется

а) Стремление работника любыми способами добиться служебного роста,

успеха

б) Успешное продвижение в области общественной, служебной, научной

и производственной деятельности, достижение известности

в) совокупность должностных и квалификационных перемещения

сотрудника от начала трудовой деятельности до её прекращения.

4. Цель кадрового планирования в том, чтобы

а) Предоставить специалистам рабочие места

б) Создавать условия для мотивации высокой производительности труда

в) Разрабатывать принципы, формы, методы поиска и подготовки кадров.

5. Профессиональная подготовка – это

а) Вид обучения с целью получения профессиональных знаний, умений и

навыков,

необходимых для овладения профессией или занятия должности

б) Комплекс инструктажей и мероприятий для быстрой адаптации к

рабочему месту,

в) Система непрерывного повышения квалификации по направлению

избранной деятельности.

6. Действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам

работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач этапа

развития организации, относятся к:

а) Кадровой политике

б) Кадровым мероприятиям

в) Кадровой стратегии.

7. Текучесть кадров – это

а) Процесс незапланированного увольнения работников по их желанию или

по инициативе организации в случае нарушения договорных

обязательств,

б) Инструмент кадровой политики

в) Отношение числа уволенных работников в течение года к явочному

составу.

8. Факторы удовлетворенности трудом

а) Престиж, популярность, привлекательность

б) Характер и содержательность труда

в) Потенциальная и фактическая текучесть кадров.

9. Престиж профессии – это

а) Общепризнанная социальная значимость профессии, её влияние,

авторитет

б) Характеристика стремления людей к выбору данной профессии, частоты

этого выбора

в) Широкая информированность о профессии, о её значении.

10. Популярность профессии – это

а) Высокая оплата труда

б) Поощрение со стороны общественного мнения, основанное на

информированности людей и способствующее выбору данной

профессии

в) Оценка, устанавливаемая на основе рейтинга общественных

организаций.

11. Команда

а) Группа людей равных возможностей

б) Группа людей дополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе

достижения поставленных целей

в) Система объективной ротации персонала.

12. Резюме – это:

а) Официальный документ в соответствии с Трудовым Кодексом РФ

б) Краткое изложение сути написанного в заявительных документах

в) Стандартное приложение к анкете.

13. Индикатор, требующий повышения квалификации рабочих

а) Рост бракованной продукции по вине рабочего

б) Увеличение переменной части в заработной плате

в) Снижение уровня текучести кадров.

14. Процедура принятия окончательного решения набора персонала зависит от

а) Наличие личного плана карьеры

б) Квалификации работников отдела персонала

в) Специфики вакансии.

Ключи к тестам (Управление персоналом)
Вариант 1		Вариант 2		Вариант 3
Вопрос	Ответ да	Вопрос	Ответ да	Вопрос	Ответ да
1	А,б	1	Б	1	В
2	А,б,в	2	А	2	Б
3	А,б,в	3	Б	3	Б
4	А,б,	4	А	4	А,Б
5	А	5	Б	5	А
6	Б,в	6	Б	6	Б
7	А	7	А,в	7	А
8	А,б,в	8	В	8	А
9	А,б,в	9	Б	9	А
10	А,б,в	10	В	10	Б
11	А,б,в	11	В	11	Б
12	А,в	12	Б	12	Б
13	А,б,в	13	Б	13	А
14	А,б	14	А	14	Б,в

ВОПРОСЫ ДЛЯ ИТОГОВОГО КОНТРОЛЯ