ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

ИРКУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ СОЦИАЛЬНЫХ НАУК

Кафедра культурологи и управления социальными процессами

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС ДИСЦИПЛИНЫ

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Для студентов специальности «МЕНЕДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ»

ИРКУТСК 2011

Автор составитель: доцент кафедры культурологии и управления социальными процессами, канд. философ. наук Ю.А.Киселев

Учебно-методический комплекс рассмотрен и утвержден на заседании УМК Института социальных наук 27 июня 2011, протокол № 10.

Председатель УМК ИСН ИГУ,

Профессор Т.И.ГРАБЕЛЬНЫХ

ПРЕДИСЛОВИЕ

В начале ХХ1 века успех любой организации все в большей степени зависит от сотрудников. Суть современного подхода к управлению персоналом, или менеджменту персонала, состоит в обеспечении условий адаптации человека к организации, к изменениям внешней среды, обусловленными экономическими преобразованиями.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить её эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Ведущим подходом в настоящем учебно-методическом пособии является представление сферы управления персоналом как особого «человеческого измерения» организации. В значительной степени такой угол зрения определяется профессиональными интересами автора – в основе своей гуманитарными.

Предмет «Управление персоналом» имеет теоретико –прикладной характер. Целостное постижение персонала организации в рамках дисциплины «Управление персоналом» достигается с помощью методов системного анализа, а также благодаря интеграции научного знания о персонале организации других наук – философской антропологии, социологии, социальной психологии, организационного поведения, теории организации и других наук.

Важнейшим аспектом анализа персонала организации становится изучение взаимодействия различных уровней управления персоналом, обоснование различных методов на каждом из выделенных уровней: оперативный уровень (реализация активности); тактический уровень (разработка программ); стратегический уровень ( средства и их комбинации); уровень политики предприятия ( разработка целей управления персоналом); уровень философии бизнеса (разработка фирменных ценностей и миссии предприятия ).

В учебно-методическом пособии охватывается широкий круг проблем управления персоналом организации – от выявления подходов в работе с персоналом в современных условиях (командный менеджмент, контрактация ответственности, антикризисное управление) до рассмотрения всего цикла работы с персоналом, начиная с поступления на работу и кончая увольнением. Речь идёт о найме, отборе и приеме на работу, деловой оценке персонала на всех стадиях его деятельности, трудовой адаптации, использовании персонала, организации системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, управлении деловой карьерой.

Следует заметить, что «Управление персоналом» как учебная дисциплина ещё не приобрел содержательной и структурной оформленности. Учебные пособия отличаются значительной степенью вариативности и в отборе содержательного материала, и в вариантах его систематизации.

В данном учебно-методическом пособии помимо разнообразной отечественной монографической литературы, были использованы отдельные материалы учебников и учебных пособий таких известных специалистов, как Т.Ю.Базарова, В.А.Дятлова, А.П.Егоршина, Б.Л.Еремина, А.Я.Кибанова, М.Б.Курбатова, М.Н.Магура, В.П.Пугачева, В.В.Тарасова, В.В.Травина и других.

Количество и последовательность тем, выбираемых преподавателем и студентами для изучения, может варьироваться в зависимости от общего объема часов, предусмотренных учебным планом, интересов и уровня подготовки студентов.

Содержание каждой темы не предусматривает жесткую однозначность изложения предлагаемых для рассмотрения вопросов, а задает лишь общие контуры и основные направления анализа; оно может быть скорректировано как по объему, так и по содержанию.

Цель учебно-методического пособия представить основы теоретических знаний и способствовать развитию практических навыков по современным методам управления персоналом в различных организациях.

Представленные материалы прошли апробацию в Институте социальных наук ИГУ и в Областном учебно-методическом центре по переподготовки и повышения квалификации социальных работников.

1. ОСНОВНЫЕ ВИДЫ УЧЕБНЫХ ЗАНЯТИЙ И ОСОБЕННОСТИ ИХ ПРОВЕДЕНИЯ.

В рамках изучения представленной дисциплины предусматривается:

1) Чтение лекций, в которых определяются базовые теоретические положения темы, ключевые категории, освещается степень разработанности проблем, дается системное представление об основных направлениях работы с персоналом, раскрываются профессиональные и личностные требования к работнику в современных условиях, раскрывается практическая направленность данной дисциплины.

2) Проведение семинарских занятий предполагает закрепление у студентов теоретических знаний и развитие практических навыков в области современных форм и методов управления персоналом для достижения целей организации.

3) Организация и проведение самостоятельной работы студентов включает изучение дополнительной литературы, подготовку докладов и сообщений, написание рефератов , курсовой и дипломной работы, выполнение контрольных работ и заданий.

ТРЕБОВАНИЯ К ОБЯЗАТЕЛЬНОМУ МИНИМУМУ СОДЕРЖАНИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ПРОГРАММЫ ПО СПЕЦИАЛЬНОСТИ 061100 «МЕНЕДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИЙ»

СД.06 Специальные дисциплины УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ.

Персонал предприятия как объект управления; место и роль управления персоналом в системе управления предприятием; принципы управления персоналом; функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом; кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом; анализ кадрового потенциала; перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры; подбор персонала и профориентация; подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала; мотивация поведения в процессе трудовой деятельности; профессиональная и организационная адаптация персонала; конфликты в коллективе; оценка эффективности управления персоналом

2. СОДЕРЖАНИЕ КУРСА.

Тема 1.

Управление персоналом в системе современного менеджмента.

Парадигмы управления персоналом конца ХХ - начала ХХ1 вв.: доктрина научной организации труда; доктрина человеческих отношений; доктрина контрактации индивидуальной ответственности; доктрина командного менеджмента.

Эволюция форм совместной деятельности и становление кадрового менеджмента. Тип доминирующей в организации организационной культуры как основание специфика парадигм кадрового менеджмента ( классификация Д. Коула). Типы организационной культуры: бюрократическая; органическая; предпринимательская; партисипативная.

Соотношение понятий: «управление персоналом», «руководство персоналом», «менеджмент персонала», «управление кадрами», «управление человеческими ресурсами».

Особенности и недостатки традиционных методов управления персоналом. Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами. Два подхода в управлении человеческими ресурсами: рационалистический; гуманистический. Характерные черты управления человеческими ресурсами. Тенденции эволюции управления человеческими ресурсами: 1) переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами; 2) трансформация управления человеческими ресурсами из инструментальной кадровой функции в стратегический компонент организации; 3) переход от фрагментарной, служебной кадровой деятельности к интеграции функций руководства и кадровых функций; 4) профессионализация функции управления человеческими ресурсами; 5) повышение значимости управления

Документов, регламентирующих работу системы; своевременное информирование персонала о целях и содержании системы оценки эффективности; установление чёткой связи оценки рабочих показателей и оплаты труда.

Место оценки рабочих результатов работников в системе управления персоналом.

Ответственность за обеспечение работы системы оценки. Обязанности специалистов кадровых служб и отделов труда и заработной платы: разработка системы оценки; разработка методов и процедур; разработка соответствующей документации; обучение руководителей; контроль за надлежащим проведением процедуры оценки рабочих показателей персонала; сбор и хранение информации; анализ полученной информации и подготовка отчётов.

Разработка системы оценки. Цели и задачи, стоящие перед системой оценки. Оценка рабочих показателей призвана способствовать достижению пяти основных групп целей: административные цели; контроль качества управленческой деятельности; предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их рабочих показателей требованиям организации; развитие работников; совершенствование процесса управления персоналом.

Категории оцениваемых работников. Ответственность за проведение оценки. Критерии оценки. Оценка количественных показателей. Оценка качества работы. Оценка потерь рабочего времени. Уровень текучести кадров. Оценка характеристик, связанных с обучением персонала. Оценка индивидуальных особенностей работника.

Общие требования к системе оценки: действенность; практичность. Основные требования оценки работы персонала: валидность; надёжность; достаточная различительная способность.

Два подхода к валидизации критериев оценки: объективный; субъективный.

Методы оценки эффективности: установление стандартов и нормативов; оценка на основании письменных характеристик; шкалы оценки; методы ранжирования; заданное распределение; оценка рабочего поведения; шкалы оценки, основанные на поведенческих характеристиках; управление по целям как метод оценки эффективности.

Нетрадиционные подходы к оценке персонала: «360-градусная» аттестация; психологические методы оценки.

Сравнительная характеристика разных методов оценки персонала.

Ошибки оценивания и их преодоление.

Преодоление сопротивления внедрению методов оценки персонала.

Аттестация как инструмент управления.

Структура процесса аттестации: цель аттестации; анализ ситуации; анализ методов и подходов; план работы; проведение; анализ и последующие действия.

Взаимодействие службы управления персоналом с руководителями в процессе аттестации. Взаимосвязь оценки персонала и аттестации с другими элементами системы управления персоналом: анализ работы; планирование персонала; приём на работу; обучение и развитие; заработная плата; мотивация и коммуникации; увольнение.

Основные цели аттестации (три основные группы целей): административные решения; потенциал (развитие); деятельность (текущая, за определённый прошедший период). Возможность сочетания целей и обеспечение их бесконфликтности.

Три типа организации аттестации: подготовка к проведению аттестации; проведение аттестации; подведение итогов аттестации.

Специфика аттестационного собеседования. Факторы, влияющие на успех аттестационного собеседования: навыки; подготовка руководителя; подготовка подчинённого; процесс проведения; содержание; контроль.

Подготовка к аттестационному интервью. Знания и навыки руководителя, необходимые для проведения аттестационного интервью.

Значение аттестации для организации и для аттестуемых работников.

Формирование кадрового резерва. Типы резерва. Типология кадрового резерва: по виду деятельности; скорости замещения должностей; уровню подготовленности и др.

Принципы формирования и источники кадрового резерва. Этапы работы с резервом: 1 – анализ потребности в резерве; 2 – формирование и составление списка резерва; 3 – подготовка кандидатов.

Планирование и развитие карьеры. Понятие «карьеры». Типы карьеры: профессиональная карьера; внутриорганизационная карьера. Этапы карьеры: предварительный; становление; продолжение; завершение; пенсионный. Выбор карьеры. Планирование карьеры. Планирование и подготовка резерва руководителей. Определение характеристик будущих руководителей. Портрет руководителя (области компетенций). Отбор кандидатов в резерв руководителей. Подготовка планов развития. Реализация планов подготовки преемников. Оценка процесса развития. Назначение на должность. Развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом.

Разработка программ стимулирования труда.

Структура оплаты труда: базовые ставки; премиальные выплаты; социальные программы. Нетрадиционные способы мотивации.