Стиль менеджмента

1. Понятие «стиль руководства»

2. Типология стилей

3. Выбор менеджером стиля руководства

1. Совокупность своеобразных приемов управления, манеру повсе­дневного поведения руководителя по отношению к подчиненным называют стилем руководства. В стиле руководства вырабатыва­ются способы влияния на подчиненных. Стиль руководства опре­деляется характером задач, стоящих перед коллективом, уровнем его развития, личностью лидера. Стиль руководства, который впол­не оправдал себя в одних условиях, может оказаться неприемле­мым в других.

Различают три стиля руководства:

• автократический (директивный, волевой, авторитарный) — ха­рактеризуется чрезмерной централизацией власти, приверженно­стью только единоначалию. Основывается на представлениях о подчиненных как о лицах, не любящих трудиться, без честолю­бия и чувства ответственности, нуждающихся в защищенности;

• демократический (коллективистский, партнерский) — характе­ризуется уважением к подчиненным, минимальным участием ру­ководителя в принятии решений, стремлением приобрести авто­ритет путем предоставления подчиненным льгот и послаблений, перекладывания ответственности за неудачи в работе на других.

• либеральный представляет собой управление без участия руководителя. Работники предоставлены сами себе, приходится рассчитывать на их дисциплинированность

3. Никакой стиль руководства не выступает в чистом виде. Различ­ные стили могут использоваться в разных сочетаниях в зависимо­сти от обстоятельств. Любой реальный стиль конкретного руково­дителя — это всегда некая комбинация из множества стилей, но, конечно, с преобладанием какого-то одного из них.

Следует сказать, что выбор оптимального стиля в диапазоне «ав­торитарность—демократизм» — задача непростая. Разные харак­теристики работы подчиненных регулируются разными метода­ми: будить инициативу, создавать творческую атмосферу можно только демократическими средствами, а укреплять дисциплину, исполнительность — преимущественно авторитарными.

В каждом конкретном случае хорошим окажется менеджер, кото­рый сумеет использовать возникшую ситуацию. Для этого необ­ходимо знать способности подчиненных, возможность выполне­ния стоящей задачи, свои способности и полномочия. В процессе выполнения задачи может измениться ситуация, и это потребует иного способа воздействия на подчиненных, т. е. изменения стиля руководства. Таким образом, лидерство менеджера в какой-то мере является искусством. Эффективным оказывается тот менеджер, который способен при необходимости корректировать свой стиль руководства, т.е. ориентироваться на реальные условия производ­ства и окружающей среды. Такой подход называют адаптивным руководством, руководством активного воздействия на среду в широком смысле слова с тем, чтобы улучшить ее, приспособить (и приспособиться) с целью достижения поставленной цели

32. Власть. Источник власти в организации. Виды власти.

33. Групповая динамика, её характеристики.

34. Делегирование полномочий в менеджменте.

35. Конфликты: причины, последствия конфликтов, стадии конфликта; Классификация конфликтов. Поведение в конфликте.

В самом общем виде понятие «конфликт» можно определить в сле-1 дующих словах: конфликт — это столкновение противоположных целей, позиций, взглядов субъектов взаимодействия. Организа­ционный конфликт — это противоречие, возникающее между работниками, коллективами организации в процессе их совместной трудовой деятельности из-за противоположности (несовпадения) интересов, отсутствия согласия, даже конфронтации в процессе решения каких-либо деловых вопросов.

Для организации считается нормальным явлением здоровый конфликт. Какова бы ни была природа конфликта, менеджер должен уметь управлять им. Главное при этом — не дать перерасти организационному конфликту в межличностный, носящий нередко раз­рушительный характер.

2. В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация. Конфликтная ситуация — это психологическое состояние коллектива возникающее в результате несоответствия между интересами коллектива организации и группы работников или отдельных работ­ников. Конфликтная ситуация предполагает наличие двух струк­турных составляющих — участников конфликта (оппонентов) и предмета конфликта. Чтобы конфликт начал развиваться, необ­ходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать. Ин­цидент может возникнуть по воле субъектов конфликта, незави­симо от их воли либо даже случайно.

3. Конфликты представляют собой многосторонний, динамичный, развивающийся процесс. Различают три основные стадии разви­тия конфликта: предконфликтная ситуация, собственно конфликт и разрешение конфликта.

Предконфликтная ситуация характеризуется наличием предмета конфликта, оппонентов, но прямого противоборства еще нет. Нет инцидента конфликта.

Собственно конфликт — когда в результате инцидента происхо­дят действия, логически вытекающие из сформировавшейся кон­фликтной ситуации. Личные отношения участников обостряются, а деловые — сводятся к минимуму.

Разрешение конфликта — это такое изменение конфликтной си­туации, когда ликвидируется сам инцидент конфликта в результа­те вмешательства руководителя, изменения ситуации