Розділ 3 результати діяльності персоналу підприємства та шляхи підвищення його оцінки

3.1. Співвідношення якості персоналу і ефективності господарської діяльності пат „Житомирський маслозавод „Рудь”

В сучасних умовах конкурентоспроможність підприємств визначається великою кількістю чинників і умов. Одним з чинників, які обумовлюють досягнення підприємством конкурентних переваг, є наявність достатньої кількості якісних трудових ресурсів і ефективне управління ними. Проблема впливу якості персоналу на діяльність підприємства набуває особливого значення в сучасних умовах забезпечення конкурентоспроможності ПАТ „Житомирський маслозавод „Рудь” як на внутрішньому, так і на зовнішньому ринках.

Основою функціонування будь-якого підприємства є його ресурсне забезпечення, а особливо підприємства, що здійснює зовнішньоекономічну діяльність. Людські ресурси більшою мірою, ніж інші чинники виробництва, визначають стратегічний успіх підприємства, є основою забезпечення його конкурентоспроможності. Виходячи з цього, резерви людського чинника слід розглядати як головні резерви розвитку виробництва. Недостатня увага до якості персоналу у підготовці та реалізації господарських рішень, як правило, веде до низького економічного ефекту.

Людські ресурси – найважливіша складова діяльності будь-якого підприємства. Саме людські ресурси підприємства є невичерпним резервом підвищення ефективності діяльності підприємства, важливим стратегічним потенціалом, впливають на його конкурентоспроможність, визначають напрями подальшого розвитку.

Досвід багатьох зарубіжних компаній за останні десятиріччя свідчить про посилення ролі управління якістю персоналу в системі чинників, які забезпечують ефективну господарську діяльність підприємства. Сучасні концепції управління базуються на тому, що люди є одним з найважливіших економічних ресурсів компанії, джерелом її доходів, конкурентоспроможності і розвитку. В закордонній теорії та практиці управління персоналом домінує принцип, згідно з яким персонал розглядається як активний елемент і необхідна складова системи управління підприємством.

В умовах формування ринкового середовища оптимальне використання персоналу стає визначною умовою для підвищення ефективності діяльності підприємства. Тому ПАТ „Житомирський маслозавод „Рудь” при здійсненні діяльності необхідно дотримуватись наступної організації робіт по управлінню персоналом:

• визначити зміст робіт на кожному робочому місці;

• визначити принципи та розробити чітку систему оплати праці

• здійснювати короткострокове планування професійно-кваліфікаційного розвитку персоналу.

Для того, щоб забезпечити стабільність діяльності підприємства, керівний персонал повинен мати в своєму розпорядженні таких працівників, які здатні підходити до роботи творчо, прагнути до нововведень, домагатися оптимального кінцевого результату. Тому необхідно постійно звертати увагу на підвищення кваліфікації працівників відповідно до їх особистих можливостей та виробничої необхідності. Основними напрямками роботи у даному питанні можуть бути:

• вибір форми навчання працівників при підвищенні кваліфікації з відривом від виробництва і без відриву від виробництва;

• організація роботи по підвищенню кваліфікації та перепідготовка кадрів на підприємстві.

Необхідно постійно впроваджувати та стимулювання персоналу та раціоналізувати витрати на персонал підприємства.

Відомо, що чим вищий трудовий потенціал підприємства, чим вищі потенційні можливості найнятої робочої сили, тим складніші задачі можуть розв’язуватися колективом відповідно до випуску продукції, її якості, швидкості освоєння нових її видів, ефективності виробничо-господарської діяльності і т.д.

Таким чином, ефективність господарської діяльності ПАТ „Житомирський маслозавод „Рудь” – складний і багатогранний процес, оскільки випуск продукції пов’язаний з використанням багатьох ресурсів, продуктивність яких виражається різними показниками. На підприємстві процес виробництва здійснюється за належної взаємодії трьох визначальних його чинників: робочої сили, засобів праці та предметів праці.

Використовуючи засоби виробництва, персонал підприємства виробляє необхідну суспільству продукцію, виконує відповідні роботи, надає виробничі й побутові послуги. Це означає, що, з одного боку, мають місце затрати живої та уречевленої праці, а з іншого досягається той чи інший результат, тобто ефект виробництва. В умовах ринкового виробництва визначальним чинником ефективності господарської діяльності виступає якісний склад персоналу підприємства.

Визначення якості персоналу ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь” одним із визначальних факторів ефективності діяльності підприємства обумовлює необхідність об’єктивної оцінки результативності праці його персоналу. Процес підвищення результативності праці залежить від ефективності залучення факторів економічного зростання, отримання оптимальних кінцевих господарських результатів шляхом підвищення продуктивності праці, раціонального використання матеріальних ресурсів, збільшення віддачі основних виробничих фондів, підвищення якості та конкурентоспроможності продукції. Результативність праці є цілеспрямованою діяльністю людини.

У результаті проведення ефективної оцінки результатів діяльності персоналу в ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь” повинні бути отримані такі результати:

1. Досягнення згоди між керівниками і підлеглими в оцінці результатів діяльності.

2. Узгодження майбутніх цілей.

3. Потреба в навчанні і розвитку.

Для вдосконалення вже існуючої системи оцінки результатів діяльності персоналу необхідно дотримуватися таких найважливіших умов:

• зацікавленість і підтримка з боку вищого керівництва;

• наявність на підприємстві навчених, висококваліфікованих фахівців, які відповідають за роботу системи оцінки;

• підготовка документів, що регламентують роботу системи;

• своєчасне інформування персоналу про цілі і зміст системи оцінки, яку передбачається використовувати в недалекій перспективі;

• встановлення чіткого зв’язку системи оцінки робочих показників з системою оплати праці.

Перелічені умови не охоплюють усіх напрямів роботи з оцінки результатів діяльності персоналу. Однак у сукупності вони створюють фундамент для успішного господарювання ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь”.

Найважливішою вимогою до системи оцінки є її дієвість. Система оцінки може вважатися дієвою, якщо в результаті її застосування буде забезпечено чіткий зв’язок результатів праці та її оплати, високий рівень мотивації і максимальну віддачу від працівників. Іншою вимогою є практичність використовуваної системи оцінки. Для того щоб задовольнити вимогу практичності, система оцінки повинна бути зручною для використання на практиці як спеціалістам, що проводять оцінку, так і тим, хто оцінюється.

Аналіз результатів діяльності персоналу, факторів і резервів її підвищення дозволив розробити напрями вдосконалення системи оцінки результатів діяльності персоналу в ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь”, у результаті впровадження яких на підприємстві повинні бути отримані такі результати:

1. Досягнення згоди між керівниками і підлеглими в оцінці поточної діяльності. Якщо згоду досягнуто, можна робити висновок про гарну взаємодію між керівниками і підлеглими, якщо ні – необхідно шукати причини виникнення суперечок і непорозумінь. План дій – заходи з підтримки взаєморозуміння (спільні зустрічі, обговорення, корпоративні свята) або щодо покращення внутрішніх комунікацій (навчання керівників, побудова системи обліку і т. д.).

2. Узгодження майбутніх цілей. Результат – кожен співробітник розуміє, що з якою якістю, в які терміни і головне навіщо він повинен робити на робочому місці. План дій – контроль за виконанням досягнутих домовленостей, за необхідності – підтримка з боку керівника.

3. Потреба в навчанні і розвитку. План дій – складається план навчання для організації в цілому. Для вдосконалення вже існуючої системи оцінки необхідно дотримуватися таких найважливіших умов:

• зацікавленість і підтримка з боку вищого керівництва;

• наявність в організації навчених, висококваліфікованих фахівців, які відповідають за роботу системи оцінки;

• підготовка документів, що регламентують роботу системи;

• своєчасне інформування персоналу про цілі і зміст системи оцінки, яку передбачається використовувати в недалекій перспективі;

• встановлення чіткого зв’язку системи оцінки робочих показників з системою оплати праці.

Наведені вище умови не охоплюють усіх напрямів роботи з оцінки праці персоналу. Однак у сукупності вони створюють ту базу, той фундамент, без якого розраховувати на успіх дуже важко, якщо взагалі можливо.

Найважливішою вимогою до системи оцінки є її дієвість. Система оцінки може вважатися дієвою, якщо в результаті її застосування буде забезпечено чіткий зв’язок результатів праці та її оплати, високий рівень мотивації і максимальну віддачу від працівників. Іншою вимогою є практичність використовуваної системи оцінки. Для того щоб задовольнити вимогу практичності, система оцінки повинна бути зручною для використання на практиці як людям, що проводять оцінку, так і тим, хто оцінюється. Якщо система оцінки не отримує загального визнання, якщо використовувані у процесі оцінки методи зайво складні, а оціночні показники викликають сумнів, то впровадження системи оцінки швидше за все наштовхнеться на опір працівників, і керівникам буде важко використовувати її результати на практиці.

Критерієм дієвості запропонованої системи оцінки діяльністю персоналу ПАТ „Житомирський маслозавод „Рудь” має стати зростання ефективності (прибутковості) діяльності підприємства.