2.2. Кількісна та якісна характеристика складу і структури персоналу підприємства

Кількісна та якісна характеристика персоналу ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь” проводиться в контексті його структури за рівнем кваліфікації, освітою, віком, статтю, стажем роботи та показниками руху.

Показники динаміки чисельності і структури персоналу у ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь” представлено в таблиці 2.5:

Таблиця 2.5

Динаміка чисельності і структури персоналу на

ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь” за 2010–2012 рр.

Показники	2010 р.		2011 р.		2012 р.		Відхилення 2012 р. до 2010 р.
	осіб	питома вага, %	осіб	питома вага, %	осіб	питома вага, %	+/–	%
Середньооблікова чисельність персоналу, у т.ч.:	1260	100,0	1302	100,0	1337	100,0	77	106,1
– керівники	182	14,4	175	13,4	154	11,5	28	84,6
– спеціалісти	203	16,2	175	13,4	168	12,6	35	82,8
– службовці	231	18,3	210	16,1	203	15,2	28	87,9
– виробничий персонал основний допоміжний	406 238	32,2 18,9	462 280	35,5 21,5	497 315	37,2 23,6	91 77	77,6 67,6

На підприємстві в 2010 р. зареєстрована середньооблікова чисельність персоналу 1260 чол., приблизно однакова чисельність приходиться на чисельність управлінського (616 чол.) і виробничого персоналу (644 чол.). В 2011 р. загальна чисельність працівників зросла на 42 чоловіки, за рахунок виробничого персоналу, який зростає на 98 чоловік.

Чисельність управлінського персоналу в 2011 р. навпаки зменшується на 56 чоловік за рахунок скорочення деяких посад на підприємстві і передача їх обов’язків іншим працівникам. Ця тенденція збереглася і в 2012 р. – скорочено чисельність управлінського персоналу ще на 35 чоловік – склала 525 чоловік, а чисельність виробничого персоналу ще збільшується на 70 чоловік.

Скорочення чисельності управлінського персоналу відбувається за всіма категоріями: керівники (на 28 чоловіка), спеціалісти (на 35 чоловік) і службовці (на 28 чоловік). Загальну чисельність управлінського персоналу скорочено на 91 чоловік в порівнянні з 2010 р.

За останні три роки відбулося скорочення (відділ інформації та загальний відділ реорганізовано) та об’єднання декількох відділів (відділ збуту і відділ маркетингу об’єднано в відділ збуту і маркетингу), скорочено чисельність спеціалістів і службовців та їх обов’язки передані іншим робітникам.

На заводі розширено напрями виготовлення продукції: розширено асортимент, побудовано новий виробничий корпус – саме тому на 26,1% зростає чисельність виробничого персоналу в порівнянні з 2010 р.: збільшується чисельність і основного, і допоміжного персоналу відповідно на 22,4% і 32,4%.

Склад та структура робітників за рівнем кваліфікації представлена в таблиці 2.6 показує, що близько 50,0% робітників маслозаводу є висококваліфікованими.

Таблиця 2.6

Склад та структура робітників за рівнем кваліфікації на

ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь” за 2010–2012 рр.

Показники	2010 р.		2011 р.		2012 р.		Відхилення 2012 р. до 2010 р.
	осіб	питома вага, %	осіб	питома вага, %	осіб	питома вага, %	+/–	%
Всього робітників, у т.ч.:	644	100,0	742	100,0	812	100,0	168	126,1
– некваліфіковані в т.ч.: учні; робітники 1 розряду	67 41 26	10,4 6,4 4,0	65 30 35	8,8 4,0 4,8	88 25 63	10,8 3,1 7,7	21 –16 37	131,3 –61,0 242,3
– малокваліфіковані в т.ч.: робітники 2 розряду	124 100	19,3 15,5	143 111	19,3 14,9	164 132	20,2 16,2	40 32	132,3 132,0
– кваліфіковані в т.ч.: робітники 3–4 розрядів	131 125	20,3 19,4	169 153	22,8 20,6	170 156	20,9 19,2	39 31	129,8 124,8
– висококваліфіковані в т.ч.: робітники 5–6 розряду	322 310	50,0 48,1	365 350	49,2 47,2	390 378	48,0 46,6	68 68	121,1 121,9

У 2010 р. найбільша питома вага в загальному обсязі робітників приходиться на висококваліфікованих робітників – 50,0% (з них 48,1% робітників мають 5,6 розряд). Найменше в структурі робітників учнів – 6,4% і робітників 1 розряду – 4,0%. На малокваліфікованих і кваліфікованих робітників в їх загальному складі приходиться близько 40,0%.

Ця тенденція в складі і структурі робітників зберігалася протягом 2011–2012 рр. В 2012 р. 390 робітників є висококваліфікованими – це на 68 чол. більше ніж в 2010 р. і на 25 чол. – 2011 р.

У відповідності до зростання загальної чисельності робітників підприємства відбувається нарощування чисельності робітників за кожною з груп наведеної кваліфікації, окрім учнів, чисельність яких за 2011–2012 рр. скоротилась на 16 осіб і склала в 2012 р. 25 осіб.

На нашу думку, представлена у ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь” структура робітників за рівнем кваліфікації потребує суттєвої перебудови в бік зростання кваліфікованих і висококваліфікованих робітників. Цього можливо досягти за рахунок підвищення кваліфікації в навчальних закладах, безпосередньо на виробництві та стажування на інших підприємствах.

Окремо розглянемо структуру робітників підприємства у відповідності до форми організації їх праці (табл. 2.7).

Таблиця 2.7

Структура робітників ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь” за формами організації праці за 2010–2012 рр.

Показник	2010 р.		2011 р.		2012 р.		Відхилення 2012 р. до 2010 р.
	осіб	питома вага, %	осіб	питома вага, %	осіб	питома вага, %	+/–	%
Виробничі робітники, у т.ч.:	644	100,0	742	100,0	812	100,0	168	126,1
– індивідуальна форма організації праці	113	17,5	112	15,1	101	12,4	–12	–90,4
– бригадна форма органі­зації праці	531	82,5	630	84,9	711	87,6	180	133,9

У ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь” застосовується індивідуальна і бригадна форма організації праці, при цьому за 2010–2012 рр. від 531 до 711 працівників отримують оплату праці за бригадною формою. Загальна динаміка показує, що чисельність таких працівників стабільно зросла і склала в 2012 р. 711 чоловіків (це на 180 чоловіків більше ніж за структурою 2010 р.). Керівництво вирішило, що бригадна форма організації праці більш ефективна для роботи маслозаводу, ніж індивідуальна. Тому що виготовлення масло-молочної продукції та робота допоміжних виробництв здійснюється в своїй більшості бригадами.

Кваліфікаційний рівень виробничого і управлінського персоналу залежить від освіти, стажу роботи, віку та інших параметрів, що визначає необхідність аналізу структури за рівнем освіти (відповідність фактичного рівня освіти працівника вимогам посади, яку він займає), віковим складом, стажем роботи.

Дані щодо структури персоналу ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь” за рівнем освіти наведені в таблиці 2.8:

Таблиця 2.8

Структура персоналу ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь” за освітою

за 2010–2012 рр.

Показники	2010 р.		2011 р.		2012 р.		Відхилення 2012 р. до 2010 р.
	осіб	питома вага, %	осіб	питома вага, %	осіб	питома вага, %	+/–	%
Всього працівників	1260	100,0	1302	100,0	1337	100,0	77	106,1
з них мають освіту: – повну вищу	437	34,6	522	40,1	603	45,1	166	138,0
– неповну та базову вищу	123	9,8	143	11,0	167	12,5	44	135,8
– середньо-спеціальну і технічну	350	27,8	427	32,8	385	28,8	35	110,0
– середню загальну	350	27,8	210	16,1	182	13,6	–168	–52,0

Структура персоналу ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь” за освітнім рівнем передбачає виділення працівників за повною вищою, неповною, базовою вищою, середньо-спеціальною, технічною та середньою освітою.

В загальній структурі персоналу підприємства найбільша питома вага приходиться на працівників з вищою освітою – 44,4–57,6%. В 2012 р. повну вищу освіту і неповну та базову вищу отримали 45,1% і 12,5% працівників. В аналізований період частка працівників з середньою загальною освітою зменшилася на 48,0%. Чисельність кожної з категорій працівників підвищується у відповідності зі зростанням загальної середньооблікової чисельності персоналу ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь”.

Адміністрація висуває обов’язкову умову до нового персоналу, який набирається на конкурсній основі – вища освіта на всі управлінські посади (економічна, технічна, юридична та ін.) і середня спеціальна і технічна освіта – до виробничого персоналу. Ця умова значно вплинула на скорочення чисельності персоналу з середньою загальною освітою.

Висока частка працівників з неповною або повною вищою освітою в складі персоналу має тенденцію до зростання й свідчить про високий інтелектуальний потенціал підприємства, здатність його працівників до раціоналізаторства і новаторства. Отже, рівень освіченості персоналу підприємства значно підвищується, а це, в свою чергу, впливає на ефективність діяльності працівників ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь”.

Оцінка відповідності фактичного рівня освіти працівників вимогам посад, які вони займають, показала, що лише 87,0% працівників від загальної чисельності персоналу працюють на посадах за встановленими в посадових інструкціях вимогами.

Структура персоналу за віком, представлена в таблиці 2.9, дозволяє зробити висновок щодо відповідності останньої стратегічним намірам розвитку.

Таблиця 2.9

Структура персоналу ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь” за віком

за 2010–2012 рр.

Показники	2010 р.		2011 р.		2012 р.		Відхилення 2012 р. до 2010 р.
	осіб	питома вага, %	осіб	питома вага, %	осіб	питома вага, %	+/–	%
Всього працівників	1260	100,0	1302	100,0	1337	100,0	77	106,1
з них віком: – до 30 років	315	25,0	420	32,3	434	32,5	119	137,8
– 31–45 років	490	38,9	518	39,8	560	41,9	70	114,3
– 46–55 років	280	22,2	259	19,9	238	17,8	–42	–85,0
– старші 56 років	175	13,9	105	8,1	105	7,9	–70	–60,0

На підприємстві працюють робітники різних вікових категорій: в 2012 р. найбільша питома вага приходилася на працівників, віком від 31 до 45 років – 41,9% від загального обсягу працівників (спостерігається омолодження працівників заводу – їх питома вага зростає на 3,0 пункти в порівняні з 2010 р.). Спостерігається скорочення питомої ваги працівників таких категорій, як 46–55 років і старші 56 років та відповідно омолодження персоналу – зростання в 2010 р. чисельності працівників категорії до 30 років на 37,8% в порівнянні з 2010 р.

Зростання в структурі персоналу частки працівників, молодших 30 років на 119 чоловіків, має суперечливе значення, з однієї сторони умовно позитивний – молодші робітники більш завзято та продуктивно працюють ніж пенсіонери, умовно негативний – додаткові витрати заводу на навчання.

Структура працівників підприємства в статевому розрізі наведена в таблиці 2.10:

Таблиця 2.10

Структура персоналу ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь” за статтю

за 2010–2012 рр.

Показники	2010 р.		2011 р.		2012 р.		Відхилення 2012 р. до 2010 р.
	осіб	пит. вага,%	осіб	пит. вага,%	осіб	пит. вага,%	+/–	%
Всього працівників, у т.ч.:	1260	100,0	1302	100,0	1337	100,0	77	106,1
– жінки	672	53,3	805	61,8	756	56,5	84	112,5
– чоловіки	588	46,7	497	38,2	581	43,5	–7	–98,8

Найбільша питома вага в загальній чисельності працівників приходиться на жінок – 56,5% (на 3,2 пункти більше ніж в 2010 р.) Чисельність чоловіків в 2012 р. на сім чоловік менше ніж в 2010 р.

Звичайно, жінки зайняті на робочих місцях, які характеризуються більш сприятливими умовами праці. Чоловіки, в своєї більшості, працюють водіями, вантажниками, слюсарями та займають інші посади. Завод ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь” визначається наявністю стабільного соціального пакету: планові і не планові відпустки, допомоги по народження, догляду за дитиною, виплати при повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, путівки у санаторії і будинки відпочинку та ін.

Структура персоналу ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь” за стажем роботи представлена в таблиці 2.11:

Таблиця 2.11

Структура персоналу ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь” за стажем роботи

за 2010–2012 рр.

Показники	2010 р.		2011 р.		2012 р.		Відхилення 2012 р. до 2010 р.
	осіб	питома вага, %	осіб	питома вага, %	осіб	питома вага, %	+/–	%
Всього працівників	1260	100,0	1302	100,0	1337	100,0	77	106,1
з них мають стаж роботи: – 1–5 років	203	16,1	245	18,8	238	17,8	35	117,2
– 6–10 років	413	32,8	462	35,5	497	37,2	84	120,3
– 11–20 років	476	37,8	490	37,6	497	37,2	84	104,4
– більше 20 років	168	13,3	105	8,1	105	7,9	–63	–62,5

На підприємстві стаж роботи працівників залежить від кадрової політики, від особливостей управління трудовим потенціалом.

Керівництво з трудовим колективом заводу укладає колективний договір, за яким чітко урегульовано умови роботи, відпочинку (вихідні, святкові дні, відпустка), забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, охорона праці, організація оздоровлення працівників та ін. питання. Керівництво заводу не тільки виконує свої зобов’язання перед працівниками за колективним договором, але й постійно виділяє кошти на підвищення соціального пакету. Саме ці умови значно вплинули на те, що працівники цінують свої робочі місця у ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь” і намагаються працювати продуктивно і не переривати стаж роботи на заводі. Підвищується чисельність працівників стаж роботи, яких 1–5 рік до 238 чоловіка, 6–10 років – 497 чоловіка, 11–20 років – 497 чоловіка.

Більшість працівників на заводі працює в межах від 6 до 20 років, спостерігається скорочення працівників стаж роботи, яких складає більше 20 років за рахунок їх старіння і виходу на пенсію і стабільне зростання працівників зі стажем 1–5 років.

Не менше важливим об’єктом аналізу є рух робочої сили. Передумовою зростання продуктивності праці та ефективності виробництва на маслозаводі є стабільність складу персоналу. Зміни в складі працюючих за віком, стажем роботи та освітою відбувається внаслідок їх руху. Рух персоналу на підприємстві пов’язаний з набором нових і звільненням колишніх працівників, а також з переміщеннями всередині підприємства.

Рух персоналу на підприємстві представлено в таблиці 2.12:

Таблиця 2.12

Показники руху персоналу у ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь”

за 2010–2012 рр.

Показники	2010 р.	2011 р.	2012 р.	2012 р. до 2010 р.
				+/–	%
1. Середньооблікова чисельність персоналу, осіб	1260	1302	1337	77	106,1
2. Прийнято працівників, осіб	140	175	154	14	110,0
3. Вибуло працівників, осіб, у т.ч.: – за власним бажанням – за порушення дисципліни – по скороченню штатів – з інших причин	175 70 14 91 0	133 56 14 63 0	119 84 0 35 0	–56 14 –14 –56 0	68,0 120,0 – 38,5 0,0
4. Коефіцієнт обороту з прийняття, %	11,1	13,4	11,5	0,4	х
5. Коефіцієнт обороту з вибуття, %	13,9	10,2	8,9	–5,0	х
6. Коефіцієнт плинності персоналу, %	6,7	5,4	6,3	–0,4	х
7. Коефіцієнт стабільності персоналу, %	85,0	86,0	89,5	4,5	х

Як видно із даних таблиці 2.13 на підприємстві постійно відбувається рух персоналу внаслідок найму одних працівників і звільнення інших, загальна чисельність працівників коливається і складає в 2012 р. 1337 чоловік: за період 2010–2012 рр. на завод прийнято 140–175 чоловік (в межах одного року) і вибуло за власним бажанням, звільнені за порушення дисципліни, по скороченню штатів 119–175 чоловік.

Позитивною тенденцією є підвищення в 2012 р. коефіцієнту обороту з прийняття на 0,4 пункти в порівнянні з 2010 р. і скорочення коефіцієнтів обороту з вибуття і плинності персоналу відповідно на 5,0 і 0,4 пункти.

Стан процесу плинності персоналу на підприємстві характеризується коефіцієнтом плинності персоналу, який показує, що в 2012 р. число звільнених працівників підприємства, які вибули за даний період з причин плинності до середньооблікової чисельності за той же період склало 6,3% – це на 0,4 пункти менше, ніж в 2010 р.

Коефіцієнт стабільності персоналу показує, що чисельність працівників, які весь рік пропрацювали на підприємстві підвищується на 4,5 пункти у відповідності до показника 2010 р. і складає 89,5% від загальної середньооблікової чисельності персоналу.

Проведена кількісна і якісна оцінка персоналу та оцінка показників руху персоналу в ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь” показує його високу ефективність:

– нарощування темпів господарювання впливає на зростання чисельності працівників на 77 чоловік;

– найбільша питома вага в загальному обсязі працівників приходиться на висококваліфікованих працівників – близько 50,0%, на малокваліфікованих і кваліфікованих працівників – близько 40,0%;

– більше 80,0% робітників працюють за бригадною формою організації праці;

– керівництво заводу проводить політику скорочення чисельності управлінського персоналу і підвищення виробничого персоналу та омолодження працівників (більше 32,5% працівників, які працюють на підприємстві молодше 30 років);

– на маслозаводі “Рудь” відбувається підвищення рівня освіти персоналу, скорочення показника плинності персоналу та підвищення стабільності персоналу.

В сучасних умовах господарювання ефективне функціонування підприємства, підвищення конкурентоспроможності продукції та в цілому розвиток підприємства тісно пов’язаний з підвищенням якості персоналу і професіоналізму працівників.

Кількісна і якісна оцінка персоналу ПАТ показує його високу ефективність. Ефективне функціонування підприємства тісно пов’язане з підвищенням якості персоналу. Суттєвим недоліком в роботі відділу кадрів маслозаводу є відсутність докладної оцінки кількісної та якісної характеристики складу і структури персоналу.

Саме тому докладна оцінка складу і структури персоналу та виявлення резервів підвищення ефективності роботи персоналу, як управлінських працівників, так і виробничих працівників є необхідністю ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь”.

2.3. Аналіз результатів діяльності персоналу в умовах підприємства

Діяльність по управлінню персоналом ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь” – багатобічний, надзвичайно складний, специфічний процес, який має цілеспрямований вплив на людську складову підприємства, орієнтований на приведення у відповідність можливостей персоналу і цілей, стратегій, умов розвитку підприємства.

Роботою з персоналом керує керівник відділу кадрів, якому підпорядковується один спеціаліст. Відділ кадрів є функціональним й не приймає участь в управлінні основною діяльністю персоналу, а лише допомагає керівництву підприємства й підрозділів вирішувати питання щодо найму, звільнення, переміщення, підвищення кваліфікації персоналу.

Відділ кадрів структурно роз’єднаний з бухгалтерським і юридичним відділами, службою безпеки праці, й іншими підрозділами, які виконують функції управління персоналом. Відділ кадрів ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь” має не високий організаційний статус і слабкий в професійному відношенні; не виконує цілий ряд завдань по управлінню персоналом і забезпеченню нормальних умов його роботи.

Оцінювання результатів діяльності персоналу ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь” розглядається як елемент управління і як система атестації персоналу, що застосовується на підприємстві в тій чи іншій модифікації. У той самий час це необхідний засіб вивчення якісного складу кадрового потенціалу на підприємстві, його сильних і слабких сторін, а також основа для вдосконалення індивідуальних трудових здібностей працівника і підвищення його кваліфікації. Оцінка є однією з функцій управління. За допомогою цієї функції відбувається обґрунтування прийняття будь-якого управлінського рішення.

Спеціалісти відділу кадрів проводять оцінку результатів діяльності персоналу підприємства разом з оцінкою особистих якостей як одним із напрямів оцінки персоналу.

Оцінка результатів діяльності персоналу є однією із складових системи періодичної перевірки працівника за звітний період відповідно до цілей і нормативів діяльності для даної посади, оцінки відповідності кваліфікаційних навичок вимогам посадової інструкції, аналізу відношення працівника до своїх обов’язків, правил трудового розпорядку.

Місце оцінки результатів діяльності персоналу в системі управління підприємством відображено на рисунку 2.1:

Рис. 2.1. Місце оцінювання результатів діяльності персоналу в системі управління

ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь”

Оцінка ефективності роботи персоналу маслозаводу “Рудь” – комплексна оцінка участі персоналу в досягненні результатів діяльності підприємства.

Комплексність досягається включенням наступних складових:

1. оцінка результатів діяльності персоналу, побудована на базі аналізу персональних показників діяльності, які мають прямий зв’язок з результуючими показниками діяльності підприємства. Така оцінка результатів діяльності персоналу є показником формального результату його діяльності;

2. оцінка професіоналізму співробітників, побудована на базі аналізу відповідності якісних характеристик співробітника (освіта, досвід роботи, уміння організовувати свою роботу та ін.) посадовим вимогам. Ця оцінка дуже важлива, оскільки пред’явлення вимог до рівня професіоналізму співробітників збільшує їх базову вартість.

Мета оцінки результатів діяльності персоналу ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь” полягає у визначенні ступеня ефективності його праці. Оцінка вимагає, щоб керівники збирали інформацію про те, наскільки кожний працівник виконує свої обов’язки. Повідомляючи ці відомості своїм підлеглим, керівник інформує їх про те, як добре вони справляються з своєю роботою, і дає їм можливість виправити своє ставлення до праці. Разом з тим, оцінка результатів діяльності дозволяє керівництву визначити найкращих працівників і реально підняти рівень їх досягнень, перевівши їх на привабливіші посади.

ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь” виконує оцінку результатів діяльності персоналу для ухвалення адміністративних рішень про підвищення по службі, пониження, ротацію, припинення трудового договору. Просування по службі дозволяє підприємству заповнити вакансії працівниками, які вже проявили свої здібності. Воно мотивує персонал, оскільки задовольняє його прагнення до успіху, досягнень і самоповаги. Просування по службі – відмінний спосіб визнання успішного виконання роботи. Проте при ухваленні рішень про просування по службі керівництво повинно підвищувати тільки тих, хто має здібності для ефективного виконання обов’язків на новій посаді. Виявлено випадки, коли відділ збуту готової продукції і маркетингу робив помилку, висуваючи відмінного продавця на посаду завідуючого. В результаті відділ втрачав хорошого продавця і отримував посереднього завідуючого.

Ротацію можна використовувати, щоб розширити досвід працівника, а також в тих випадках, коли керівництво вважає, що він працюватиме ефективніше на іншій посаді. Іноді ротація використовується в тих випадках, коли працівник працює незадовільно, але у зв’язку з його великим стажем або минулими заслугами керівництво вважає, що припинення трудового договору з ним було б неетичним. В такій ситуації ротація є переведенням на посаду нижчого рівня.

У тих випадках, коли працівнику повідомили оцінку результатів його праці і надали достатні можливості для її поліпшення, але працівник не хоче або не може працювати за стандартами підприємства, трудовий договір з ним повинен бути розірваний. Отже, будь-яка адміністративна ситуація вимагає ефективного методу оцінки результатів діяльності персоналу для ухвалення обґрунтованого рішення.

Оцінка результатів трудової діяльності є важливим засобом мотивації поведінки персоналу. Визначивши сильних працівників, адміністрація може винагородити їх подякою, зарплатою або підвищенням. Систематична позитивна підтримка поведінки, що асоціюється з високою продуктивністю, має привести до аналогічної поведінки в майбутньому.

Таким чином, інформаційні, адміністративні і мотиваційні функції оцінки трудової діяльності взаємопов’язані, тобто інформація, яка веде до адміністративного рішення повинна позитивно мотивувати працівників до ефективної праці.

Із всієї сукупності цілей і напрямів проведення оцінки результатів діяльності персоналу ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь” виділяють основну – покращити управління діяльністю заводу. Підприємство не може розраховувати на довготривалий розвиток без ефективного управління персоналом та організації його діяльності. Основою забезпечення цього є оцінка результатів діяльності персоналу як відправна точка для удосконалення персоналу, його мотивації і відповідної оплати праці.

Оцінці результатів праці персоналу підлягають усі категорії працівників, але значимість її для окремих категорій різна. До того ж, оцінка особистих і ділових якостей керівників, головних спеціалістів значно складніша, ніж виробничого персоналу. Оцінка результатів діяльності виробничого персоналу – це визначення певних професійних і особистих якостей працівників, виходячи з їх функціональних обов’язків і цілей підприємства.

Інформація, що використовується в оцінці результатів діяльності персоналу за характером поділяється на нормативну, довідкову, методичну, облікову, засновану на матеріалах первинного обліку, а також звітну, представлену в узагальненому вигляді.

Основне джерело первинної інформації – це документи відділів кадрів, накази, розпорядження тощо. Інше джерело інформації – самі працівники, матеріали соціологічних досліджень. Багато процесів, що визначають кадрову ситуацію, вельми динамічні: змінюється чисельний склад персоналу (у зв’язку з плинністю), його структура за всіма ознаками: віком, стажем роботи і т.д., постійно відбувається процес внутрішнього руху персоналу між структурними підрозділами, змінюються професії, рівень кваліфікації. Інформація в даному випадку виступає як засіб контролю за відповідністю фактичної структури робочої сили тій, що вимагається, за своєчасністю укомплектовування вакантних робочих місць. Тому основними вимогами, що пред’являються до інформації, яка застосовується при оцінці результатів діяльності персоналу, є оперативність і надійність.

Інформація щодо системи оплати праці і преміювання також враховується при здійсненні оцінки результатів діяльності персоналу.

Розглянемо систему оплати праці, що використовується на підприємстві. На основі контракту працює генеральний директор підприємства, розмір оплати праці якого залежить від зацікавленості в результатах фінансово-господарської діяльності: від розміру виручки, прибутку і в цілому від рівня рентабельності підприємства. Генеральний директор отримує оплату праці за встановленим окладом, крім якого отримує додаткові доплати й премії від обсягів прибутку, рівня рентабельності за підсумками звітного періоду. Окрім генерального директора, контрактну систему оплати отримують ще 15 працівників підприємства.

Всі інші працівники отримують оплату праці у відповідності до тарифної системи оплати праці.

Керівникам структурних підрозділів, бухгалтерам, інженерам, економістам, аналітикам, технологам, касиру, продавцям, експедиторам, прибиральницям, водіям, охоронникам та іншим оплачують їх працю почасово, вона залежить від кількості відпрацьованого часу (погодинна оплата праці). Продавцям, експедиторам додатково до відпрацьованого часу виплачується відсоток у відповідності до суми реалізованого товару.

Бригадну відрядну оплату праці на підприємстві мають робітники цехів основного й допоміжного виробництва. Ця оплата праці залежить від обсягу виготовленої продукції (наданих послуг). Загальний заробіток бригади розподіляють між її членами за якістю праці, застосовуючи коефіцієнт трудової участі.

У ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь” широко застосовують преміювання, яке є одним з вагомих мотивуючих факторів для працівників підприємства. Премії працівникам нараховуються за фактично відпрацьований час на заробіток по відрядних розцінках або тарифах ставках (окладах) відповідно до затвердженого положення преміюванні. Премія нараховується на почасову ставку, оклад, доплату за роботу у вечірню зміну, в вихідні та святкові дні. Встановлено умови (прогул, порушення громадського порядку, пияцтво, розкрадання власності й ін.), при яких провадилося позбавлення або зниження розмірів премії.

Показники, умови та розміри преміювання для працівників підприємства розробляються економістами відділу кадрів підприємства, а встановлюються по узгодженню з комітетом профспілки. Розміри премій встановлюються диференційовано за професіями і групами робітників в залежності від значності та складності робіт, які ними виконуються. Отже, фонд преміювання розраховується виходячи з кількості посад, передбачених штатним розписом.

Подання до преміювання з урахуванням виділених на кожен конкретний структурний підрозділ сум здійснюється безпосередньо начальниками відповідних структурних підрозділів шляхом подання службових записок на ім’я генерального директора підприємства.

Преміювання працівників у ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь” проводиться за наступними показниками (умовами):

– виконання і перевиконання завдань по виготовленню, продажах і особистих планів, технічно обґрунтованих норм, нормативних завдань;

– зростання продуктивності праці закупки сировини, виробництва, продаж, зниження нормованої трудомісткості продукції, освоєння нових норм виробництва (часу і обсягів продукції);

– поліпшення кінцевих результатів господарської діяльності виробничих цехів, фірмових магазинів та дистриб’юторів в різних містах України;

– поліпшення якості продукції, що виготовляється, порівняно із встановленими нормами і плановими завданнями – збільшення асортименту продукції, своєчасне виготовлення продукції за відповідними замовленнями клієнтів, недопущення браку, дотримання стандартів і технічних умов виробництва та зберігання продукції;

– дотримання режиму, параметрів, графіків роботи, технічних вимог, забезпечення ритмічності виробництва та продаж, дотримання і скорочення строків простою технологічного обладнання, дотримання строків закупки сировини, виконання міжремонтних строків експлуатації технологічного обладнання заводу;

– економія сировини, матеріалів, інструментів та інших матеріальних цінностей порівняно з планом (завданням) або встановленими нормами витрачання при забезпеченні виготовлення продукції необхідної якості;

– зниження нормованих втрат ТМЦ;

– збільшення виготовлення та продаж високоякісної продукції.

Нормативне забезпечення оцінки результативності діяльності персоналу ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь” реалізоване через розробку положення про оцінку персоналу підприємства.

Нормативні документи (колективний договір, перелік професій, положення про структурні підрозділи, посадові інструкції, положення про атестацію працівників) не містять детального опису необхідних компетенцій працівників та ключових показників оцінки їх діяльності, які використовуються при оцінці їх праці.

Безпосередньо через оцінку результативності діяльності персоналу керівництво ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь” має можливість отримувати інформацію про ефективність роботи працівників, їх потенційні можливості і перспективи росту; виявити причини неефективної роботи окремих спеціалістів; проаналізувати потреби і пріоритети в навчанні та підвищенні кваліфікації; знайти шляхи удосконалення організації праці тощо.

До того ж, на результатах оцінки ґрунтується ряд управлінських рішень з проблем: підбору і розстановки кадрів, вияснення вкладу кожного працівника в діяльність підприємства; просування працівників як по вертикалі так і по горизонталі; покращення структури, стилю, методів управління персоналом; зміцнення взаємозв’язків адміністрації і профспілки, керівників і підлеглих.

Отже, результати оцінки використовуються для розв’язання таких питань, як: підбір і розстановка нових працівників; висування в резерв і на нові посади; прогнозування просування працівників по службі і планування кар’єри; раціоналізація засобів і методів роботи, управлінських процедур; удосконалення організації праці; побудова ефективної системи мотивації трудової діяльності; посилення демократичних засад в управлінні; удосконалення структури управління; оцінка ефективності навчання працівників; удосконалення планів і програм підвищення кваліфікації кадрів; оцінка ефективності роботи трудових колективів і окремих працівників.

Для різних категорій персоналу необхідно використовувати різні підходи до оцінки. Спеціалісти кадрового відділу проводять оцінку результатів діяльності робітників ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь” у відповідності до норм праці і виробітку. Суттєвим недопрацюванням відділу кадрів є відсутність окремої методики для оцінки результатів діяльності керівників і спеціалістів на підприємстві.

В даний час у ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь” використовують норми праці, які відображають різні сторони трудової діяльності: норми часу, виробітку (нормовані завдання), обслуговування, чисельності, керованості.

На прикладі бригади №5 ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь” проведено порівняльний аналіз планових і фактичних норм праці і виробітку, які представлено в таблиці 2.13:

Таблиця 2.13

Норми праці та виробітку бригади №5

ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь” за 2010–2012 рр.

№ з/п	Показники	2010 р.		2011 р.		2012 р.		Відхилення 2012 р. до 2010 р.
		план	факт	план	факт	план	факт	+/–	%
1.	Норма часу, люд.-годин	7,0	7,1	5,5	5,4	5,4	5,4	–1,7	–76,1
2.	Норма виро­бітку, кг	1058	1075	1160	1150	1224	1200	125	111,6
3.	Норма обслу­говування, шт.	16	16	16	16	16	16	–	–
4.	Норма чисе­льності, чол.	8	8	8	8	7	7	–1	–87,5
5.	Норма керо­ваності, чол.	15	15	15	15	14	14	–1	–93,3

Норма часу визначає необхідні затрати часу бригади №5 на виготовлення одного кг морозива при найбільш повному використанні устаткування за певних організаційно-технічних умов і складається із затрат оперативного часу, витрат часу на обслуговування робочого місця, перерви на відпочинок і особисті потреби, регламентованих перерв з організаційно-технічних причин та витрат підготовчо-завершального часу.

В 2010 р. на виготовлення одного кг морозива витрачено 7,1 год. – це на 0,1 год. більше запланованого часу. В 2011–2012 рр. норма часу на виготовлення одного кг морозива склала 5,4 год. – на зменшення показника на 1,7 год. вплинула модернізація лінії по виготовленню морозива.

Норма виробітку 2012 р. визначає, що бригадою №5 за одну 12-ти годинну зміну повинно бути виготовлено 1224 кг морозива, фактичне значення показника склало 1200 кг. Порівняння з нормою 2010 р. показує її підвищення на 125 кг, 2011 р. – 55 кг.

Норма обслуговування визначає необхідну кількість станків, робочих місць, одиниць виробничої площі та інших виробничих об’єктів, закріплених для обслуговування за бригадою №5. Норма обслуговування за 2010–2012 р. не змінюється – за бригадою №5 закріплено 16 робочих місць.

Норма чисельності визначає, що в 2012 р. для виготовлення 1000 кг морозива запланована чисельність робітників бригади в складі 7 чол. В порівнянні з 2010–2011 рр. норма чисельності скоротилася на 1 чол. На зменшення норми чисельності вплинула модернізація лінії по виготовленню морозива.

Норма керованості встановлює, що керівнику бригади в 2010–2011 рр. підпорядковується 15 робітників, в 2012 р. – 14 чол.

В результаті проведеного аналізу виявлено несуттєві розходження між плановими і фактичними нормами часу та виробітку бригади №5 ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь” за 2010–2012 рр., пов’язаними зі збоєм технологічного обладнання закріпленого за бригадою.

Ефективність праці показує співвідношення обсягу виготовленої продукції та кількості затраченої на це праці. Тобто зростання ефективності праці означає збільшення обсягу виготовленої продукції без підвищення трудозатрат. У широкому розумінні зростання ефективності праці означає постійне вдосконалення працівниками своєї діяльності, пошук можливості працювати краще, виробляти якіснішу продукцію при тих самих або і менших затратах праці.

Зростання результативності праці забезпечує підвищення реального продукту і доходу, а тому воно є дуже важливим показником економічного зростання підприємства.

Відділ кадрів ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь” здійснює комплексну оцінку результативності праці персоналу на основі таких показників, як продуктивність праці, трудомісткість, рентабельність праці, рентабельність заробітної плати, результативність використання робочого часу, коефіцієнт автоматизації праці, коефіцієнт механізації праці, які представлені в таблицях 2.14–2.15.

Якщо в розрахунку ефективності праці результати характеризуються обсягом продукції, то маємо показники рівня продуктивності праці, а якщо – розміром прибутку, отримуємо показники рентабельності праці.

Таблиця 2.14

Показники оцінки результатів діяльності персоналу

ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь” за 2010–2012 рр.

Показники	2010 р.	2011 р.	2012 р.	Відхилення 2012 р. до 2010 р.
Чистий доход (виручка) від реалізації продукції, тис. грн.	475800,0	685968,0	859806,0	384006,0	80,7
Чистий прибуток, тис. грн.	34027,0	30225,0	34150,0	123,0	100,4
Середньооблікова чисельність штатних працівників, чол.	1260	1302	1337	77	106,1
Загальна кількість людино-днів, відпра­цьованих працівниками, тис. люд.-днів.	308,7	307,3	294,1	–14,6	–95,3
Загальна кількість людино-годин, відпра­цьованих працівниками, тис. люд.-годин.	3827,9	3410,7	3203,4	–624,5	–83,7
Середньорічна продуктивність праці пра­цівника, тис. грн. / чол.	377,6	526,9	643,1	265,5	170,3
Середньоденна продуктивність праці пра­цівника, тис. грн. / чол.	1541,3	2232,2	2923,5	1382,2	189,7
Середньогодинна продуктивність праці працівника, тис. грн. / чол.	124,3	201,1	268,4	144,1	215,9
Трудомісткість, год. / тис. грн.	0,1	0,1	0,1	0,0	0,0
Рентабельність праці, тис. грн. / чол.	27,0	23,2	25,5	–1,5	–94,6
Рентабельність заробітної плати, %	108,8	81,6	76,9	–31,9	х
Коефіцієнт автоматизації праці	0,1	0,2	0,3	0,2	300,0
Коефіцієнт механізації праці	0,8	0,8	0,9	0,1	112,5

Продуктивність праці персоналу ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь” відображає ступінь ефективності процесу праці. Продуктивність праці – це ефективність затрат конкретної праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої за одиницю робочого часу, або кількістю часу, витраченого на одиницю продукцію.

Оцінка продуктивності праці працівників ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь” показує високий рівень віддачі та ефективності їх праці: на одного працівника підприємства приходиться 377,6–643,1 тис. грн. доходу. За 2010–2012 рр. рівень продуктивності праці є показником високоефективної роботи заводу.

Загальна кількість людино-днів, відпрацьованих робітниками заводу в 2012 р. складає 294,1 тис. люд.-днів. – це на 4,7% менше ніж в 2010 р. Загальна кількість людино-годин, відпрацьованих робітниками також зменшується на 16,3% і в 2012 р. складає 3203,4 тис. люд.-годин.

Середньорічна продуктивність праці працівника в 2012 р. складає 643,1 тис. грн. / чол. – на одного працівника отримано на 70,3% доходів більше, ніж в 2010 р.

Середньоденна і середньогодинна продуктивність праці працівників має тенденцію до зростання за період дослідження і відповідно в 2012 р. складає 2923,5 тис. грн. / чол. і 268,4 тис. грн. / чол.

Ефективність використання робочого часу працівниками визначається відношенням фактично використаного фонду робочого часу до максимально можливого.

Рентабельність праці працівників ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь” показує, що на одного працівника підприємства в 2010 р. приходиться 27,0 тис. грн. чистого прибутку, в наступні роки значення показника дещо зменшується і становить в 2012 р. 25,5 тис. грн.

Рентабельність заробітної плати аналогічно до рентабельності праці має тенденцію до зменшення на 29,3% – на одну гривню вкладену в витрати на оплату праці отримано 0,77 грн. фінансових результатів від звичайної діяльності до оподаткування.

Коефіцієнт автоматизації праці визначається відношенням чисельності робітників (або відпрацьованого часу), які працюють на автоматичному устаткуванні, до загальної чисельності робітників (або відпрацьованого часу).

В 2010 р. на автоматичному устаткуванні працюють 89 чол. – це 14,0% від загальної чисельності виробничого персоналу (644 чол.). За 2011–2012 рр. значення коефіцієнту відповідно підвищується на 0,1 і 0,2 пунктів в порівнянні з 2010 р. Найбільший рівень автоматизації праці досягнуто в 2012 р., що складає 0,3 пункти.

Коефіцієнт механізації праці визначається відношенням чисельності робітників (або відпрацьованого часу), які працюють на механізованому устаткуванні, до загальної чисельності робітників (або відпрацьованого часу).

В 2010 р. чисельність робітників, які працюють на механізованому устаткуванні склала 503 чол. – це 78,0% від загальної чисельності виробничого персоналу (644 чол.). За 2011 р. значення коефіцієнту залишається на рівні показника 2010 р., за 2012 р. – зростає на 0,1 пункту в порівнянні з 2011 р. В 2012 р. рівень механізації праці найбільший за досліджувані роки і складає 0,9 пунктів.

В таблиці 2.15 наведено показники співставлення темпів росту продуктивності та оплати праці в ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь”:

Таблиця 2.15

Темпи росту продуктивності та оплати праці у

ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь” за 2010–2012 рр.

Показники	Одиниця виміру	2010 р.	2011 р.	2012 р.
Продуктивність праці	тис. грн. / чол.	377,6	526,9	643,1
Темп росту продуктивності праці	%	100,0	139,5	122,0
Середньорічна заробітна плата 1 робітника	тис. грн.	33,4	37,0	40,9
Темп росту середньорічної заробітної плати 1 робітника	%	100,0	110,8	110,5
Співвідношення темпів росту продуктивності праці та заробітної плати	–	1,0	1,3	1,1

Темпи росту продуктивності праці коливаються: в 2011 р. рівень продуктивності праці зростає на 39,5% в порівнянні з 2010 р., в 2012 р. – зростає на 22,0% в порівнянні з 2011 р. Аналогічна тенденція відбувається з обсягом заробітної плати: зростання за 2011 р. і 2012 р.

Проведений аналіз виявив, що темпи зростання продуктивності праці випереджають темпи зростання оплати праці ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь”. Зростання продуктивності праці показує збільшення кількості продукції, виробленої за одиницю часу та економію робочого часу, витраченого на одиницю продукції. На підприємстві спостерігається невідповідність обсягів оплати праці до темпів зростання обсягів господарювання.

Обсяг продукції, що випускається, продуктивність праці залежать від економного і ефективного використання робочого часу і дотримання трудової дисципліни в ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь”. Аналіз використання робочого часу проводиться за даними статистичної звітності – форма №3-ПВ “Звіт про використання робочого часу” (додаток Б).

Аналіз використання робочого часу має на меті виявити невиправдані втрати і непродуктивні витрати робочого часу, установити конкретні причини і місця виникнення цих втрат, виявити їх вплив на обсяг виробленої продукції, розробити заходи щодо ущільнення робочого дня.

Як свідчить аналіз результатів діяльності персоналу ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь” та його звітності, підприємство не використовує можливості соціологічних та експертних досліджень для оцінки ефективності результатів праці персоналу, обмежуючись лише поданням стандартних форм звітності з праці. Також не ведеться постійний моніторинг виконання функцій та завдань окремими структурними підрозділами та працівниками, на підприємстві не розроблено систему ключових показників для оцінки ефективності праці персоналу в розрізі окремих категорій. Отже, виникає необхідність розробки та впровадження організаційно-економічного механізму оцінки ефективності праці персоналу на основі впровадження новітніх підходів та інформаційних технологій, що будуть сприяти веденню моніторингу результатів праці всіх структурних підрозділів та об’єктивному визначенню результатів праці на основі ключових показників.