1.4. Нормативно-правове регулювання оцінки результатів діяльності персоналу організації в Україні

Дослідження правових засад оцінки результатів діяльності персоналу організації в Україні має надзвичайно важливе значення, як для науковців, так і для самого підприємства. Будь-яке підприємство, що працює в сучасних ринкових умовах, незважаючи на економічну волю, обмежене у своєї діяльності мірою нормативами установлюваними державою.

Нормативно-правове забезпечення оцінки результатів діяльності персоналу припускає вирішення двох основних завдань: нормативно-правове регулювання кадрових процесів, що складаються між роботодавцями й найманими робітниками; захист працівників, їх прав і законних інтересів, що випливають із трудових відносин [50, с. 40].

Основою всіх законодавчих актів України є Конституція України, відповідно до якої пріоритетним соціальним правом громадян є право на працю. Гарантуючи це право, держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує однакові можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізує програми професійно-технічного навчання, підготовки та перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб [1; 21]. Стаття 43 Конституції України гарантує також право на належні, безпечні та здорові умови праці, на оплату праці, не нижчу від визначеної законом, захист від незаконного звільнення. Право на отримання винагороди за працю захищається законом. В статті 9 Конституції України зазначено, що чинні міжнародні договори, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України.

Право людини на працю та її гідну оплату гарантовано не тільки Конституцією України, а й іншими загальнодержавними та міжнародними правовими актами, ратифікованими Україною.

Зокрема, ст. 8 КЗпП України встановлює, що держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної оплати праці та інших державних норм та гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників.

До мінімальних державних гарантій згідно з КЗпП України також належать: норми оплати праці і гарантії для працівників, а також гарантії та компенсації працівникам в разі переїзду на іншу роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах.

Оцінка результатів діяльності персоналу організації є різностороннім питанням, яке регулюється такими главами КЗпП України, як глава 2 “Колективний договір”, глава 3 “Трудовий договір”, глава 6 “Нормування праці”, глава 7 “Оплата праці”, глава 8 “Гарантії і компенсації”.

Як визначає ст. 10 КЗпП України, з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів укладається колективний договір на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов’язань. Згідно статті 13 КЗпП України зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції [2].

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин щодо результатів діяльності персоналу організації, зокрема:

– забезпечення продуктивної зайнятості;

– нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

– встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

– участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом);

– умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці [2, ст. 13].

Також ст. 21 КЗпП України визначає, що працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Найбільш важливим показником, який розглядається при оцінюванні результатів праці персоналу організацій є заробітна плата, яка ст. 94 КЗпП України визначається винагородою, обчисленою, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.

При цьому потрібно врахувати, що основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) [1, ст. 96]. Оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт.

КЗпП України за окремими статтями урегульована оплата праці: на важких роботах, на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я; за сумісництвом; при виконанні робіт різної кваліфікації; при суміщенні професій (посад) і виконанні обов’язків тимчасово відсутнього працівника; в надурочний час; у святкові і неробочі дні; у нічний час; за незакінченим відрядним нарядом; при невиконанні норм виробітку; при виготовленні продукції, що виявилася браком; під час простою, а також при освоєнні нового виробництва (продукції) [2, ст. 100–113].

При оцінюванні результатів праці персоналу організацій важливо враховувати ст. 85 КЗпП України за якою визначено, що норми праці (норми виробітку, часу, обслуговування, чисельності) встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці. Норми праці підлягають обов’язковій заміні новими в міру проведення атестації і раціоналізації робочих місць, впровадження нової техніки, технології та організаційно-технічних заходів, які забезпечують зростання продуктивності праці.

Гарантії і компенсації передбачені законодавством України урегульовані 8 главою КЗпП України, а саме: гарантії для працівників, обраних на виборні посади; гарантії для працівників на час виконання державних або громадських обов’язків; гарантії і компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість; гарантії і компенсації при службових відрядженнях; гарантії для працівників, що направляються для підвищення кваліфікації; гарантії для працівників, що направляються на обстеження до медичного закладу; гарантії для донорів; компенсація за зношування інструментів, належних працівникам; гарантії для працівників – авторів винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; обмеження відрахувань із заробітної плати та їх розміру відрахувань [2, ст. 118–128]. Окрім того, ст. 129 КЗпП України не допускає відрахування з вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат, на які згідно з законодавством не звертається стягнення.

Господарський кодекс України визначає, що підприємство є самостійним суб’єктом господарювання, створеним компетентним органом державної влади або органом місцевого самоврядування, або іншими суб’єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами. Підприємство, якщо законом не встановлено інше, діє на основі статуту [2, ст. 62].

До джерел правового регулювання праці в Україні також відносяться міжнародні договори згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України; ці міжнародні договори, у відповідності до статті 9 Конституції України, є частиною національного законодавства України.

Особливістю міжнародних договорів як джерел правового регулювання праці є те, що, крім двосторонніх договорів між Україною та іншою державою, велике значення мають багатосторонні договори, зокрема Конвенції та Рекомендації Міжнародної Організації Праці (далі – МОП).

При дослідженні регулювання оцінки результатів діяльності персоналу організації в Україні нами проаналізовано декілька Конвенцій МОП ратифікованих Україною починаючи з 1956 р. (табл. 1.8).

Таблиця 1.8

Конвенції МОП, які застосовуються при регулюванні оцінки результатів діяльності персоналу організації в Україні

Конвенція	Які питання регулює
1	2
№47 “Про скорочення робочого часу до 40 годин на тиждень” (1935 р.)	Встановлює тривалість робочого тижня рівною 40 годинам. При цьому скорочення робочого часу до 40 годин не повинне спричинити зниження рівня життя працівників. Визначає необхідність вжиття заходів або сприяння заходам, які буде визнано за необхідні для досягнення цієї мети; і зобов’язує застосовувати цей принцип до різних категорій зайнятості.
№95 “Про охорону заробітної плати” (1949 р.)	Визначає поняття “заробітна плата”, порядок та строки виплати заробітної плати, грошовий ( в т.ч. грошовими чеками, банківськими переказами) та натуральний види заробітної плати, порядок нарахування відрахувань із заробітної плати. Роботодавцю забороняється обмежувати будь-яким способом свободу працівника розпоряджатися своєю заробітною платою на власний розсуд. Застосовується до всіх осіб, яким виплачується або повинна виплачуватись заробітна плата.
№103 “Про охорону материнства” (1952 р.)	Визначає право жінок на відпустку у зв’язку з вагітністю і пологами, тривалість якої повинна становити не менше 12 тижнів і включати період обов’язкової післяпологової відпустки, право на отримання грошової та медичної допомоги, право припинити роботу на одну або кілька перерв на день, тривалість яких встановлюється законодавством країни. Застосовується як до жінок, зайнятих на промислових підприємствах, так і до жінок, зайнятих на непромислових та сільськогосподарських роботах, зокрема надомниць.

Продовження табл. 1.8

1	2
№105 “Про скасування примусової праці” (1957 р.)	Визначає неприпустимість примусової праці як засобу політичного впливу (виховання) або як міри покарання за наявність чи за висловлення політичних поглядів (переконань), протилежних встановленій політичній, соціальній або економічній системі
№111 “Про дискриміна-ції в галузі праці та зайнятості” (1958 р.)	Визначає, що будь-яка різниця, недопущення або перевага щодо визначеної роботи, заснованої на специфічних вимогах, не вважається дискримінацією. Терміни „праця” і „заняття” включають доступ до професійного навчання, доступ до праці та будь-яких занять, а також оплату і умови праці.
№132 “Про оплачувані відпустки” (1970 р.)	Визначає, що кожна особа має право на щорічну оплачувану відпустку встановленої мінімальної тривалості, яка не повинна бути мен­шою, ніж три робочі тижні за один рік роботи
№138 “Про мінімальний вік для прийняття на роботу” (1973 р.)	Встановлює, що мінімальний вік працівника не повинен бути нижчим за вік закінчення обов’язкової шкільної освіти і не повинен бути нижчим за 15 років. Член МОП, економіка і система освіти якого недостатньо розвинуті, може початково встановити мінімальний вік 14 років. Мінімальний вік для прийняття на будь-який вид роботи не повинен бути нижчим 18 років.
№142 “Про розвиток людських ресурсів” (1975 р.)	Зобов’язує державу-учасницю приймати і розвивати багатосторонні і скоординовані політику і програми професійної орієнтації і професійної підготовки, які тісно зв’язані з зайнятістю, зокрема через державні центри зайнятості. Політика і програми зайнятості мають враховувати потреби, можливості і проблеми як на регіональному, так і на національному рівнях; стадію і рівень економічного, соціального і культурного розвитку; взаємозв’язок між розвитком людських ресурсів і іншими економічними, соціальними і культурними цілями. Ці програми стимулюють і дозволяють всім особам, на основі рівності і без будь-якої дискримінації, розвивати і використовувати свої здібності до праці в своїх власних цілях.
№156 “Про рівне ставлення й рівні можливості для трудящих чоловіків і жінок: трудящі із сімейними обов’язками” (1981 р.)	Визначає, що забезпечення справжньої рівності чоловіків і жінок – одна з цілей національної політики кожного члена Організації – полягає у тому, щоб особи з сімейними обов’язками, які виконують або бажають виконувати оплачувану роботу, могли здійснювати своє право на працю, не відчуваючи дискримінації, і, наскільки це можливо, гармонійно поєднували професійні та сімейні обов’язки.
№158 “Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця” (1982 р.)	Визначає обґрунтування призупинення трудових відносин. Перераховує причини, які не є законною підставою для розірвання трудових відносин, наприклад, членство у профспілках, намір стати представником найманих працівників, подача скарги, або участь в справі, відкритій проти підприємця за звинуваченням в порушенні законодавства, раса, стать, сімейне положення, релігійність, вагітність, політичні погляди, національність, соціальне походження, тимчасова відсутність на роботі в зв’язку з хворобою, або травмою.
№160 “Про статистику праці” (1985 р.)	Зобов’язує країни, що ратифікували цю Конвенцію регулярно збирати, обробляти й публікувати основні статистичні дані щодо праці, котрі відповідно до можливостей статистичного відомства країни поступово розширюватимуться.

Нормативно-правову основу регулювання оцінки результатів діяльності персоналу організації, окрім Конституції України, КЗпП України складають закони України “Про колективні договори і угоди”, “Про оплату праці”, “Про охорону праці”, “Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями”, “Про відпустки”, “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”, “Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії”.

Закон України “Про колективні договори і угоди” визначає правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і власників. Цей закон розкриває порядок переговорів перед підписанням і саме підписання колективного договору, зміст і дію колективного договору та відповідальність за невиконання положень затвердженого колективного договору [7].

Іншим важливим законом, який застосовується при регулюванні оцінки результатів діяльності персоналу організації, є закон України “Про оплату праці”, який визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах на підставі трудового договору з підприємствами усіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами; сфери державного й договірного регулювання оплати праці; він спрямований на забезпечення відтворювальної та стимулюючої функцій заробітної плати [8].

Закон України “Про охорону праці” визначає основні положення щодо реалізації конституційного права працівників на охорону їх життя і здоров’я у процесі трудової діяльності, на належні, безпечні й здорові умови праці, регулює за участю відповідних органів державної влади відносини між роботодавцем і працівником з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища і встановлює єдиний порядок організації охорони праці в Україні.

Поняття трудового колективу, склад та обов’язок трудового колективу, повноваження трудового колективу в управлінні підприємствами, установами, організаціями та їх здійснення, взаємовідносини трудового колективу з органами державної влади і управління представлені Законом України “Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями” [11].

Законом України “Про відпустки” встановлено державні гарантії права на відпустки, визначено умови, тривалість і порядок надання їх працівникам для відновлення працездатності, зміцнення здоров’я, виховання дітей, задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів, всебічного розвитку особи [3].

Закон України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” визначає особливості правового регулювання, засади створення, права та гарантії діяльності професійних спілок [10].

Закон України “Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії” визначає правові засади формування та застосування державних соціальних стандартів і нормативів, спрямованих на реалізацію закріплених Конституцією України та законами України основних соціальних гарантій [4].

На рівні підприємства нормативно-правовою базою регулювання оцінки результатів діяльності персоналу виступають також документи, які розробляються і затверджуються керівництвом для внутрішнього використання (табл. 1.9).

Таблиця 1.9

Внутрішні нормативні документи, які регулюють оцінку результатів діяльності персоналу організації

Документ	Опис положень, що регулюються
1	2
Галузева угода	Галузевий нормативний акт, яким установлюються основні норми, принципи та взаємні зобов’язання сторін, спрямовані на удосконалення колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин, розвиток соціального партнерства, забезпечення конституційних прав і гарантій працівників та власників. Угода встановлює умови організації, оплати та охорони праці, пільги та соціальні гарантії як мінімальні для працівників підприємств і не обмежує підприємства відповідно до своїх повноважень за рахунок власних коштів встановлювати у колективних договорах додаткові, порівняно з угодою та чинним законодавством. Взаємовідносини по виконанню угоди складаються на основі рівноправного партнерства, взаємної відповідальності сторін.
Колективний договір	Укладається між власником або уповноваженим ним органом з однієї сторони і профспілковим чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.

Продовження табл. 1.9

1	2
	У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо: змін в організації виробництва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплати праці; встановлення гарантій, компенсацій, пільг; участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства; режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників; гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих тощо.
Статут під­приємства	Основний документ, на основі якого діє підприємство. Статут затверджується власником (власниками) майна, а для державних підприємств – власником майна за участю трудового колективу. У статуті підприємства визначаються власник та найменування підприємства, його місцезнаходження, предмет і цілі діяльності, його органи управління, порядок їх формування, компетенція та повноваження трудового колективу і його виборних органів, порядок утворення майна підприємства, умови реорганізації та припинення діяльності підприємства.
Положення про премію­вання	У цьому положенні слід передбачити показники преміювання, а також конкретний розмір премії для працівників певних категорій; визначаються умови, порядок і терміни виплати премій, порядок розгляду спорів стосовно преміювання. Рекомендується також обумовити випадки, коли працівники можуть бути позбавлені премії.
Положення про атестацію	Визначає порядок проведення атестації робочих місць на підприємстві за умовами праці з метою регулювання відносин між власником або уповноваженим ним органом і працівниками у галузі реалізації прав на здорові й безпечні умови праці, пільгове пенсійне забезпечення, пільги та компенсації за роботу у несприятливих умовах.
Положення про підроз­діли	Внутрішній нормативний документ, на підставі якого організовують повсякденну діяльність структурного підрозділу, оцінюють результати роботи, складають посадові інструкції, визначають завдання, функції, права та обов’язки, відповідаль­ність працівників, взаємозв’язки з іншими структурними ланками організації.
Положення про оплату праці	У положенні має бути визначено системи оплати праці і форми організації та оплати праці на основі законодавчих та інших нормативних актів, генеральної, галузевих і регіональних угод, колективних і трудових договорів. У положенні рекомендується визначити структуру заробітної плати на підприємстві, порядок перегляду та індексації заробітної плати на підприємстві, строки і періодичність виплат заробітної плати, порядок вирішення трудових спорів щодо оплати праці.

Таким чином, можна стверджувати, що держава взяла на себе зобов’язання забезпечити певні гарантії та ефективний розвиток в галузі трудових відносин в Україні, в тому числі щодо регулювання оцінки результатів діяльності персоналу організації. Проблема оцінки результатів діяльності персоналу організації певною, хоч і недостатньою мірою, врегульована у вітчизняному та міжнародному праві.

Негативним моментом є велика кількість нормативних актів з теми дослідження, постійне прийняття нових документів, внесення змін та доповнень у існуючі документи, що ускладнює процес регулювання оцінки результатів діяльності персоналу на реальних підприємствах.

Виходячи з вище зазначеного за першим розділом дипломної роботи слід зазначити що, персонал підприємства є сукупністю працюючих певної організації, що перебувають у взаємодії та виконують окремі функції, які відповідають кваліфікаційному рівню та професійним знанням кожної особи, для досягнення основної мети виробництва. Персонал є рушійною силою будь-якої організації, тому даній категорії приділяється багато уваги в економічних дослідженнях. Більшість науковців розглядає окремі класифікаційні ознаки персоналу підприємства, досліджуючи таким чином його ефективність.

Для підвищення ефективності функціонування українських підприємств в сучасних умовах глобальної конкуренції та стрімкого науково-технічного прогресу велике значення має достатня забезпеченість потрібними групами персоналу, їхнє раціональне використання, високий рівень продуктивності, оскільки саме знання та навички персоналу підприємства стають головним джерелом його розвитку.

Система оцінки результатів діяльності персоналу має враховувати специфіку роботи на кожному робочому місці, містити критерії, стандарти, порядок процедури оцінки та адміністративні заходи за результатами оцінки. Система оцінки, орієнтована на реальний результат співробітника і його відповідність професійним вимогам, сприяє зростанню ефективності господарської діяльності підприємства.

Держава здійснює нормативно-правове регулювання оцінки результатів діяльності персоналу організації. Проблема оцінки результатів діяльності персоналу організації врегульована у вітчизняному та міжнародному праві, але недостатньо. Велика кількість нормативних актів з теми дослідження, постійне прийняття нових документів, внесення змін та доповнень у існуючі документи ускладнює процес регулювання оцінки результатів діяльності персоналу на реальних підприємствах.