1.3. Необхідність і можливості підвищення ефективності діяльності працівників на підприємствах України

Володіючи потужним інтелектуальним і технологічним потенціалом у промисловості, Україна має перспективи створення конкурентоспроможного промислового комплексу, здатного утвердити її як високотехнологічну державу.

У 2011 р. промислове виробництво в Україні продовжило післякризове зростання, проте темпи його приросту уповільнились до 7,3% проти 11,2% у 2010 р. (рис. 1.4) [59, с. 4].

Рис. 1.4. Динаміка промислового виробництва у 2010–2011 роках, %

Рис. 1.4. Динаміка промислового виробництва у 2010–2011 роках, %

Позитивну динаміку у 2012 р. забезпечували, в основному, експортно-орієнтовані галузі. Найбільше зростання зафіксовано у машинобудуванні (16,9%),

що зумовлено приростом виробництва транспортних засобів та устаткування (22,4%), зокрема, виробництва автомобілів (21,5%) і залізничного рухомого складу (28,0%), хімічній та нафтохімічній промисловості (14,4%), металургійному виробництві (8,5%) [59, с. 4].

Проте, порівняно з 2011 р. зростання у цих галузях уповільнилось, насамперед у зв’язку з помірнішими темпами зростання зовнішнього попиту. Зокрема, будівельна та машинобудівна галузі в Європі (основні споживачі металургійної продукції) внаслідок подорожчання позикових коштів на тлі очікувань виникнення фінансової кризи в Євросоюзі поступово згортали ділову активність. Стимулюючим чинником зростання металургії в Україні був внутрішній ринок, розвиток якого визначався високим інвестиційним попитом.

У галузях промисловості, які у 2011 р. демонстрували найменші темпи зростання виробництва, у 2012 р. зафіксовано негативну динаміку: у харчовій промисловості відбулось падіння на 0,7%, целюлозно-паперовому виробництві – на 1,7%.

Значне падіння обсягів (на 8,5%) у 2012 р. відбулось у виробництві коксу та продуктів нафтоперероблення внаслідок зменшення виробництва продуктів нафтоперероблення на 17,2%.

У високотехнологічному секторі промисловості у 2012 р. спостерігалось уповільнення темпів зростання виробництва. Приріст обсягів виробництва електричного, електронного та оптичного устаткування становив 15,0% проти зростання на 24,2% у 2011 р., медичної техніки та вимірювальних засобів – 5,1% (проти 25,8%). Скоротилось виробництво електродвигунів, генераторів та трансформаторів на 23,1% порівняно зі зростанням на 21,0% у 2011 р. У фармацевтичній галузі відбулось зростання виробництва на 2,5% (проти зростання на рівні 34,8% у 2011 р.) [59, с. 5].

На сьогодні в Україні склалась модель експортноорієнтованого адаптивного розвитку промисловості, яка характеризується переважанням слабко диверсифікованого низькотехнологічного виробництва й спонукає країну пристосовуватись до потреб світового ринку в межах наявних внутрішніх можливостей та поточних конкурентних переваг. Ефективність такої моделі ставиться під сумнів надмірною прив’язкою до світової кон’юнктури та відсутністю механізмів протистояння негативним зовнішнім впливам, що здатні порушити стійкість післякризового відновлення. Сучасні тенденції щодо розгортання фінансово-боргової кризи у країнах Європи вже негативно позначились на кон’юнктурі світового ринку і можуть призвести до скорочення попиту на основну експортну продукцію України.

Ринкові реформи, не підкріплені відповідною промисловою політикою, спричиняють не лише втрату країною її технологічних позицій на світовому ринку, але й розвиток таких негативних процесів, як значний спад виробництва, зростання безробіття та інше, що доводить доцільність перенесення промислової політики на перші рядки порядку денного економічних реформ.

Завдання промислової політики в Україні має полягати у структурно-технологічній модернізації промислового комплексу та переході до вищих технологічних укладів. Промислова політика має стати дієвим інструментом економічних реформ та механізмом, що забезпечить післякризове відновлення на якісній основі, нарощування потенціалу промислового виробництва як основи економічного зростання у довгостроковому періоді.

Сучасна ситуація в промисловому комплексі країни склалася під дією різних факторів впливу на характер розвитку трудового потенціалу. До них перш за все слід віднести низький рівень оплати праці, незважаючи на те, що спостерігається динаміка зростання мінімальної заробітної плати. “З 01 січня по 30 листопада 2013 року розмір мінімальної заробітної плати в Україні встановлений на рівні 1147 грн., а з 01 грудня до кінця 2013 року – 1218 грн.” [53].

Наступний фактор, який деформує трудовий потенціал, це високий рівень зовнішньої трудової міграції робочої сили: за різними експертними оцінками обсяги трудової міграції щорічно складають від 2 до 7 млн. українських громадян (майже третина українців працездатного віку). “За даним 2011–2012 рр. до основних країн трудової міграції відносять: Росію (40–50%), Польщу (15–20%), Чехію (10–12%), Італію (10%), Португалію (5–8%)” [35, с. 88].

Також важливим фактором виступає старіння населення всіх регіонів, погіршення стану здоров’я та зменшення середньої тривалості життя населення, яка у період з 1992 р. по 2012 р. змінилася з 70 років до 68 років [51].

Спираючись на результати суцільного державного статистичного обстеження 7639 господарюючих суб’єктів промислової сфери (коефіцієнт охоплення – 0,85), яке було здійснено на початку 2009 р. та ґрунтувалося на Методиці ідентифікації українських високотехнологічних промислових підприємств [89] і формі №1-технологія “Обстеження потенціалу виробництва високотехнологічної промислової продукції за період 2005–2007 рр.”, можна стверджувати, що повільні темпи модернізації вітчизняного виробництва обумовлені низькими показниками їх інноваційної діяльності. Лише 2,9% опитаних повідомили про наявність спеціалістів, які виконували наукові дослідження та розробки. 45% працівників, задіяних у ДіР, працюють на підприємствах гр. 29 КВЕД “Виробництво машин та устаткування”. Протягом 2005–2007 рр. їх загальна кількість скоротилась на 6,8%. Крім того, за даними форми №1-технологія, у 2007 р. лише 1,54% (або 118 підприємств) мали внутрішні витрати на наукові та науково-технічні роботи; 40% – витрачали на дослідження і розробки, виконані співвиконавцями; 3,7% (282 підприємства) – придбали нові технології; 3,9% (295 підприємств) – виділяли кошти на виробниче проектування, інші види підготовки виробництва для випуску нових продуктів, впровадження нових методів виробництва [48, с. 54].

Отже, промисловий комплекс Україні існує в тісному зв’язку з його трудовим потенціалом та й, відповідно, потребує наукового пошуку та обґрунтування дієвих механізмів підвищення ефективності діяльності працівників. Існуючий механізм управління персоналом залишається недосконалим, він гальмує інноваційні зрушення, сталий економічний розвиток промислового сектора економіки України.

Низька ефективність діяльності працівників на підприємствах України зумовлена прорахунками, помилками у здійсненні ринкових реформ, наслідками довготривалої економічної кризи, проблемами у реформуванні політики оплати праці. Як результат – виникнення протиріч між застарілими підходами у заохоченні персоналу підприємств до результативної праці та сучасними потребами різних підприємств в Україні. В цих умовах зросла необхідність у науковому пошуку дієвого механізму підвищення ефективності діяльності працівників на підприємствах України, підпорядкованого цілям зростання продуктивності праці, покращення якості продукції. Прискореного економічного розвитку можна досягнути лише за умов максимально ефективної роботи різних категорій персоналу українських підприємств.

Ефективність підвищення результатів діяльності працівників на підприємствах України може бути як економічною, так і соціальною. Економічний ефект від реалізації розроблених заходів видно не тільки в сфері управління, але й у сфері виробництва. Він досягається шляхом значного зниження трудомісткості виконання функцій управління в результаті усунення зайвих функцій і тих, які дублюються, зв’язків і документації. Також економічний ефект може досягатися за рахунок здійснення ряду управлінських функцій із застосуванням технічних засобів (різних програм).

Перелічимо існуючі фактори, що визначають економічні результати в сфері управління від підвищення ефективності результатів діяльності персоналу:

– зниження витрат на здійснення управлінських функцій;

– підвищення якості здійснення управлінських функцій;

– зниження витрат на управлінський персонал у результаті вдосконалювання організаційної структури управління;

– підвищення продуктивності праці управлінських працівників за рахунок прискорення навчання, перепідготовки й підвищення кваліфікації;

– скорочення чисельності управлінського персоналу;

– поліпшення використання управлінського персоналу;

– зниження плинності кадрів;

– підвищення ефективності використання комп’ютерної техніки й оргтехніки;

– зниження трудомісткості обробки інформації;

– скорочення витрат на оформлення документації;

– зменшення кількості помилок у документації;

– зниження витрат на організаційне проектування;

– підвищення рівня корпоративної культури;

– зниження трудомісткості розробки регламентуючої документації й методичних документів;

– скорочення циклу обґрунтування, вироблення, прийняття й реалізації управлінських рішень [33, с. 101–102].

Економічний ефект у сфері виробництва утворюється в результаті зменшення простоїв обладнання, скорочення понаднормових годин роботи, зниження собівартості продукції й підвищення продуктивності праці. До факторів, що визначають економічні результати підвищення ефективності результатів діяльності персоналу в сфері виробництва, як правило, відносять наступні:

– підвищення якості продукції (послуги);

– зниження кількості браку;

– скорочення тривалості виробничого циклу;

– підвищення ритмічності роботи виробничих підрозділів;

– вивільнення чисельності робітників;

– підвищення продуктивності праці в основному виробництві;

– підвищення рівня кваліфікації робітників;

– скорочення втрат робочого часу;

– зниження плинності персоналу;

– поліпшення використання основних виробничих фондів;

– підвищення рівня механізації й автоматизації виробництва;

– зниження наднормативних запасів матеріальних ресурсів;

– зниження витрат на зберігання матеріальних цінностей;

– прискорення оборотності основних засобів;

– підвищення рівня трудової дисципліни;

– підвищення рівня культури виробництва;

– скорочення виробничого травматизму й захворювань;

– підвищення рівня прогресивності застосовуваної технології;

– зростання обсягу виробництва продукції й послуг;

– зниження трудомісткості виготовлення продукції;

– зниження матеріаломісткості продукції [33, с. 102].

Оцінка ефективності підвищення результатів діяльності персоналу вимагає виявлення не тільки економічних, але й соціальних наслідків їх здійснення. Як правило, соціальний ефект проявляється в негативних і позитивних змінах. Так, до позитивних змін в організації можна віднести забезпечення персоналу високим рівнем і якістю життя. Прикладом цього є сприятливі умови праці, гідний рівень заробітної плати, наявність соціального пакета та ін. Також до позитивних змін належать такі фактори, як створення умов для реалізації й розвитку індивідуальних здібностей кожного працівника й досягнення ступеню свободи й самостійності у визначенні ним послідовності виконання завдань, встановленні інтенсивності роботи й графіка її виконання і т.д. Нарешті, найбільш значимим позитивним соціальним ефектом є наявність сприятливого соціально-психологічного клімату, зокрема відносна безконфліктність відносин між керівником і його підлеглими, можливість для комунікації й ін. Якщо ж говорити про негативний соціальний ефект, то яскравим прикладом тут є збиток, який наноситься як здоров’ю співробітника (професійні захворювання, нещасні випадки), так і особистості (стресові ситуації або інтелектуальні й фізичні перевантаження).

Вивчення періодичної літератури дозволило визначити декілька напрямів підвищення ефективності діяльності працівників на підприємствах України:

– виділення факторів продуктивності праці [46; 55; 58];

– удосконалення системи мотивація і стимулювання праці працівників (з виділенням таких напрямів, як матеріальна та нематеріальна мотивація праці) [39; 23; 33; 82];

– професійний розвиток персоналу (підвищення його кваліфікації) [26; 57; 69];

– формування організаційно-управлінського механізму використання персоналу [68], організаційно-правового механізму активізації персоналу підприємства [38].

В сьогоднішніх умовах погіршення економічного становища країни та скорочення обсягів виробництва, мало уваги приділяється питанням підвищення рівня продуктивності праці. Комплексний та всебічний аналіз факторів впливу забезпечить зростання продуктивності праці працівників підприємств.

На думку О.О. Петращака, до основних груп факторів продуктивності праці належать наступні:

– матеріально-технічні, які залежать від рівня прогресивності технічних засобів, тобто характеризують рівень розвитку та ступінь використання засобів виробництва, передусім знарядь праці;

– соціально-економічні, які залежать від якісного рівня робочої сили, тобто характеризують кваліфікацію робочої сили, ставлення працівників до праці;

– організаційно-економічні, які залежать від ефективності поєднання засобів праці і робочої сили, тобто характеризують рівень організації праці, організації виробництва та управління виробництвом (табл. 1.6) [55, с. 133].

Таблиця 1.6

Класифікація факторів зростання продуктивності праці працівників на підприємстві

Групи факторів зростання продуктивності праці	Фактори
1. Матеріально-технічні	– технічний рівень виробництва; – автоматизація та комп’ютеризація; – впровадження прогресивних технологій виробництва; – модернізація обладнання; – перехід на нові види сировини, матеріалів; – підвищення якості продукції; – виготовлення нової продукції.
2. Соціально-економічні	– матеріальна та моральна зацікавленість у результатах праці; – підвищення освітньо-кваліфікаційного рівня працівників; – участь працівників в управлінні виробництвом; – соціально-психологічний клімат.
3. Організаційно-технічні	– удосконалення форм організації праці та виробництва; – поліпшення структури апарату управління; – підвищення якості планування; – оптимізація системи управління виробничим процесом; – впровадження автоматизованих систем управління.

Стимулювання працівників з метою спонукання їх до продуктивної праці було і лишається серйозною проблемою. Люди переважно спрямовують свої зусилля не на підвищення ефективності праці, а на здобуття тих чи інших матеріальних благ. На підприємстві, як і в цілому в Україні, потрібно переходити до практики загальнодержавної системи стимулювання, яка б максимально відповідала здібностям, потребам та інтересам працівників.

Як відомо, існує декілька моделей систем мотивації праці – шведська, польська, японська, американська, німецька, французька, англійська, і з метою поліпшення мотивування працівників потрібно використовувати окремі положення кожної з них:

– встановлення величини оплати праці з урахуванням професійної майстерності, віку, стажу роботи, результативності праці;

– встановлення премій, надбавок за безпомилкову роботу;

– індивідуалізація оплати праці;

– надання за рахунок підприємства суттєвої соціальної допомоги;

– стимулювання якості праці та конкуренції, активної участі працівників у діяльності підприємства [23].

Прагнення до більшого виробітку може спричинити погіршення якості роботи, тому можна віддати перевагу погодинному обліку механізованої праці. Отже, потрібен творчий та обґрунтований підхід до вибору форм праці, бо в одних випадках доцільно буде перейти до погодинної оплати, в інших – до відрядної.

Що стосується нематеріальної мотивації, то варто використовувати принципи управління персоналом, стимулювання, на яких базувалися діяльність і прогресивний розвиток більшості провідних компаній світу:

• людина повинна отримувати задоволення від роботи, відповідати за неї, бути особисто причетною до результатів, відчувати важливість своїх дій для когось;

• слід надавати людині можливість виражати себе у праці, пізнавати себе в її результатах;

• потрібно забезпечувати позитивний мікроклімат і створювати творчу обстановку в колективі;

• має бути забезпечена можливість кар’єрного зростання, але це не означає обов’язкове отримання керівної посади, а передбачає максимально повне розкриття потенціалу особистості;

• слід заохочувати ініціативу, досягнення працівників [18, с. 121].

Система мотивації у сукупності дозволить не тільки створити сприятливе середовище, а стане передумовою економічної ефективності на підприємстві.

Аналогічно до попередніх авторів, В.І. Сайко вважає, що матеріальне стимулювання є одним з найважливіших факторів підвищення ефективності праці; виявлення потреб співробітників, а нематеріальні стимули – важливим чинником впливу на керуючий персонал [60].

В результаті дослідження, проведеного в роботі В.І. Сайко, визначено фактори, що можуть привести до максимальної віддачі чи підвищити привабливість діяльності персоналу підприємств представлені в таблиці 1.7 [60, с. 356–357].

Низький професійний та кваліфікаційний рівень працівників є однією з головних причин низької конкурентоспроможності підприємства, що впливає на рівень прибутковості підприємства і, своєю чергою, обмежує фінансові можливості для підвищення кваліфікації, розвитку персоналу.

Таблиця 1.7

Класифікація факторів підвищення привабливості діяльності персоналу підприємств

Групи факторів	Фактори
1. Фактори підвищення продуктивності	перспективи просування по службі; високий рівень корпоративної культури; оплата праці, що безпосередньо пов’язана з досягнутими результатами; визнання, схвалення та об’єктивна оцінка виконаної роботи; ділова атмосфера в колективі працівників; складна, але цікава робота, що дозволяє розвинути здібності; робота з можливістю самостійно приймати рішення, що вимагає творчого підходу; персональна відповідальності за результати виконаної роботи.
2. Фактори, що роблять роботу більш привабли­вою	робота без значних напружень і стресів; зручний розпорядок; відсутність на робочому місці шуму та будь-яких виявів забруднення оточуючого середовища; комфортність робочого місця; робота з людьми, яким симпатизуєш; достатня інформованість про дійсний стан справ у фірмі (про те, що насправді відбувається); гнучкий темп роботи та робочий час; значні додаткові пільги; – справедливий розподіл обсягу робіт.

Недосконалість існуючих систем і заходів розвитку персоналу та механізмів мотивації працівників, за висновками І.І. Грибик, Г.Р. Копець, зумовлена такими чинниками:

− недостатнім врахуванням глобалізаційних процесів, всезростаючими вимогами до кваліфікації працівників на ринку праці;

− складністю розвитку персоналу у сучасних фінансових умовах діяльності підприємств, врахування особистісних аспектів розвитку та мотивації працівників;

− суб’єктивність при вивченні та формуванні мотиваційних механізмів розвитку персоналу;

− недостатнім врахуванням психологічних аспектів при розвитку персоналу та мотивації персоналу, формуванні та впровадженні дієвих механізмів мотивації працівників з метою підвищення розвитку персоналу;

− необхідністю формування тіснішого зв’язку розвитку персоналу з корпоративною культурою [26, с. 259].

Основною метою розвитку персоналу підприємств України є формування та максимальне підвищення ефективності його діяльності для забезпечення здатності працівників ефективно розв’язувати складні завдання, викликані швидкою зміною факторів зовнішнього та внутрішнього середовища. Досягнення зазначеної мети управління розвитком персоналу вимагає забезпечення:

− відповідності структури та якості кадрів до змінних потреб підприємства та його ефективної взаємодії з іншими об’єктами ринкових відносин;

− постійного підвищення рівня кваліфікації та розвитку персоналу;

− формування ефективних мотиваційних механізмів розвитку персоналу, врахування психологічних аспектів мотивації та зростання ролі корпоративної культури у мотивації персоналу [26, с. 260].

Зміна потреби в кадрах, розвиток, підвищення кваліфікації персоналу вимагають правильного вибору методів навчання та підвищення кваліфікації, врахування індивідуального підходу до потреб кожного працівника.

А.І. Шарко [67] підходить до питання підвищення ефективності діяльності персоналу більш системно ніж попередні автори. І вважає, що забезпечити підвищення ефективності діяльності працівників на підприємствах доцільно за рахунок формування та використання організаційно-управлінського механізму.

Цей механізм має передбачати:

– мету (досягнення стратегії підприємства);

– завдання (кадрове забезпечення, ефективне і безпечне використання персоналу підприємства);

– функції управління (визначення цілей, планування та організація взаємодії використання персоналу підприємства, мотивація і контроль роботи персоналу);

– засоби функціонування (нормативно-правові, управлінські, економічні, соціальні);

– інструменти їх реалізації (законодавчі і нормативні акти, що стосуються персоналу, організаційна структура, структура управління підприємством, системи мотивації й оплати праці працівників, баланс персоналу тощо) [67, с. 171–172].

Г.М. Квіта й К.О. Шіковець [38], підтримуючи ідею А.І. Шарко [67] щодо системності можливостей підвищення ефективності діяльності працівників на підприємствах України, запропонували механізм активізації персоналу підприємств (рис. 1.4) [38, с. 3].

Рис. 1.5. Організаційно-правовий механізм активізації персоналу підприємств України

Основною метою формування та впровадження механізму активізації персоналу на підприємстві є створення умов для задоволення потреб працівників, підвищення активності та ефективності персоналу при здійсненні ним трудової діяльності, забезпечення високої якості життя та конкурентоздатності підприємства.

Ідея розробки механізму активізації персоналу полягає у можливості керівників підвищити трудову активність та ефективність персоналу підприємства, а працівників – реалізувати поставлені цілі та задовольнити власні потреби в процесі трудової діяльності.

Вивчення публікацій дозволило В.П. Полянову і І.С. Воробйовій сформулювати основні напрями підвищення ефективності використання працівників на підприємстві за рахунок проведення таких заходів [58]:

1. Планування і прогнозування персоналу: провести аналіз трудового потенціалу, ринку праці, планування і прогнозування потреби в персоналі, оцінку кандидатів на вакантну посаду, встановити взаємозв’язок із зовнішніми джерелами, які забезпечують персоналом організацію.

2. Оформлення і облік кадрів: оформлення і облік руху, інформаційне забезпечення системи управління персоналом, забезпечення зайнятості.

3. Аналіз і розвиток засобів стимулювання праці: управління трудовою мотивацією, розробка систем оплати праці, використовування засобів морального заохочення, розробка форм участі в прибутках і капіталі, створення корпоративного духу.

4. Умови праці: дотримання вимог психофізіології праці, ергономіки праці, технічної естетики, охорона праці і техніка безпеки, охорона навколишнього середовища, вартісна оцінка втрат робочого часу.

5. Розробка оргструктур управління: аналіз існуючої оргструктури управління, проектування і побудова нової оргструктури управління, штатного розкладу.

6. Розвиток персоналу: технічне і економічне навчання, перепідготовка і підвищення кваліфікації, робота з кадровим резервом, службове і професійне просування, професійна і соціально-психологічна адаптація нових працівників.

7. Трудові відносини: аналіз і регулювання групових і особових взаємостосунків, управління виробничими конфліктами і стресами, соціально-психологічна діагностика, дотримання етичних норм взаємостосунків.

8. Розвиток соціальної інфраструктури: організація громадського харчування, управління житлово-побутовим обслуговуванням, розвиток культури і фізичного виховання, забезпечення охорони здоров’я і відпочинку.

Отже, достатня забезпеченість підприємств потрібними групами персоналу, їхнє раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для підвищення ефективності функціонування будь-якого українського підприємств. Розробка шляхів підвищення ефективності діяльності працівників на підприємствах України є особливо важливою в сучасних умовах, коли продукти, технології застарівають із нечуваною швидкістю, а знання та навички персоналу підприємства стають головним джерелом його тривалого розвитку.