1.2. Показники оцінки результатів діяльності персоналу та механізм їх визначення

Оцінка результатів діяльності персоналу є найважливішим етапом оптимізації управління: вона спрямована перш за все на виявлення суперечностей процесу оптимізації управління, вирішення трудових конфліктів, а в результаті – на підвищення соціальної та економічної ефективності діяльності підприємства.

П.О. Заремба, О.Л. Будель в своїй роботі виділяють наступні види оцінки персоналу: оцінка особистих якостей, оцінка праці й оцінка результатів праці (безпосередні результати, побічні результати) [34, с. 39].

Незважаючи на глибоку опрацьованість вітчизняними і зарубіжними вченими питань теорії і практики управління персоналом, остаточно невирішеною залишається проблема адекватного оцінювання результатів діяльності персоналу підприємств.

Оцінка результативності праці – одна з функцій по управлінню персоналом, а саме функції контролю, направлена на визначення рівня ефективності виконання роботи. Оцінка результатів праці є складовою частиною ділової оцінки персоналу разом з оцінкою його професійної поведінки і особових якостей і полягає у визначенні відповідності результатів праці працівника поставленим цілям, запланованим показникам, нормативним вимогам [39, с. 616].

Побудова дієвої та об’єктивної системи оцінювання результатів діяльності персоналу стає все більш актуальним й значущим питанням сьогодення, оскільки старі пострадянські моделі таких систем вичерпали себе, а нові ще є недостатньо сформованими. Загострення кризових явищ в економіці, зміна характеру, змісту, обсягу, специфіки діяльності та вимог до професіоналізму персоналу спричинили об’єктивну потребу у формуванні ефективної інтегрованої системи оцінювання діяльності персоналу згідно з системним та комплексним підходом в економічному та соціально-психологічному аспектах з урахуванням конкретних умов, тобто з позицій об’єктивних досягнутих результатів та суб’єктивного ставлення персоналу до процесу та об’єкту управління, тобто підприємства як працедавця.

Ця необхідність, з погляду Н.В. Боркової, є значущою з огляду на ту роль, яку виконує оцінювання результатів діяльності персоналу:

• по-перше, воно є базою для аналізу, контролю і коригування процесу управління при реалізації управлінських функцій на різних посадових рівнях;

• по-друге – головним інструментом, за допомогою якого виявляться відповідність персоналу посадам, які вони займають;

• по-третє – умовою ефективного планування, побудови, розвитку кар’єри персоналу з урахуванням індивідуальних особливостей й потенціалу кожного індивіда, що є значущим в досягненні підприємством своїх стратегічних цілей;

• по-четверте – мірою визначення трудового внеску та ступеня відповідності його заданим критеріям оплати праці;

• по-п’яте – умова задоволення моральних потреб щодо визначення власного вкладу, його якісних характеристик в спільну працю та забезпечення підвищення індивідуальної віддачі, більш чіткої орієнтації на кінцевий результат й поставлених перед персоналом цілей [19, с. 5–6].

Мета оцінки результатів діяльності персоналу полягає у визначенні ступеня ефективності його праці. Оцінка вимагає, щоб керівники збирали інформацію про те, наскільки кожний працівник виконує делеговані йому обов’язки. Повідомляючи ці відомості своїм підлеглим, керівник інформує їх про те, як добре вони справляються зі своєю роботою, і надає, можливість скоригувати свою поведінку, якщо вона не відповідає прийнятому стандарту. Разом з тим, оцінка результатів діяльності дозволяє керівництву визначити найбільш здібних працівників і перевести їх на більш привабливі посади.

Основні цілі оцінки результатів діяльності персоналу представлено на рисунку 1.2 [65, с. 183–184].

Інформаційні, адміністративні і мотиваційні функції оцінки результатів діяльності персоналу взаємозв’язані, тобто інформація, що веде до адміністративного рішення про підвищенню по службі, повинна позитивно мотивувати працівника до хорошої роботи.

До елементів оцінки результатів діяльності персоналу належать наступні:

1. Суб’єкт оцінки, тобто той, хто оцінює (керівник, працівник кадрової служби, незалежний експерт).

2. Об’єкт оцінки, тобто той, кого оцінюють (працівник, група працівників).

3. Предмет оцінки, тобто результати діяльності.

4. Процедура оцінки.

5. Ухвалення рішення за результатами оцінки [42, с. 31].

Рис. 1.2. Основні цілі оцінки результатів діяльності персоналу

На показники кінцевих результатів праці персоналу, як і на його зміст, впливає сукупність різних факторів, класифікація котрих приведена в таблиці 1.3 [56, с. 65–66]. Врахування цих чинників обов’язкове при проведенні оцінки результативності праці конкретних працівників в конкретних умовах місця і часу, оскільки підвищує ступінь обґрунтованості, об’єктивності і достовірності висновків оцінювання на підприємстві.

Оцінка результатів діяльності різних категорій персоналу (керівників, спеціалістів, інших службовців, робітників) розрізняється задачами та показниками.

Система оцінки результативності праці персоналу повинна забезпечувати точні і достовірні дані. Фахівці рекомендують створювати основу для такої системи в шість етапів:

1) встановити стандарти результативності праці для кожного робочого місця і критерії оцінки;

2) виробити політику проведення оцінки результативності праці, тобто вирішити, коли, як часто і кому варто проводити оцінку;

3) зобов’язати визначених осіб здійснювати оцінку результативності праці;

4) покласти обов’язки на осіб, що здійснюють оцінку, збирати дані щодо результативності праці працівників;

5) обговорити результати оцінки з працівником;

6) прийняти рішення і задокументувати оцінку [54].

Таблиця 1.3

Класифікація факторів, які враховуються при проведенні оцінки результативності діяльності персоналу

Фактори	Основний зміст факторів
1. Природно-біологічні	Стать, вік, стан здоров’я, розумові здібності, фізичні здібності, клімат, географічне середовище, сезонність.
2. Соціально-економічні	Стан економіки, обмеження і закони в області праці і заробітної плати, кваліфікація працівників апарату управління, мотивація праці, рівень життя, рівень соціальної захищеності.
3. Техніко-організаційні	Характер вирішуваних задач, складність праці, стан організації виробництва і праці, умови праці (санітарно-гігієнічні, ергономічні, естетичні і ін.), обсяг і якість одержуваної інформації, рівень використання науково-технічних досягнень.
4. Соціально-психологічні	Відношення до праці, психофізіологічний стан працівника, моральний клімат в колективі.
5. Ринкові	Розвиток багатоукладної економіки й підприємництва, рівень і обсяг приватизації, конкуренція, вибір системи оплати праці, лібералізація цін, акціонування організацій, інфляція, банкрутство, безробіття.

На рисунку 1.3 представлена запропонована О.Ю. Тюпишевою структура системи оцінки ефективності праці персоналу підприємств [64, с. 260].

Ця система ґрунтується на таких складових, як:

– рівень оцінки ефективності праці персоналу;

– критерії оцінки;

– методи оцінки і показники.

Узагальнюючою оцінкою ефективності праці всього персоналу є основні показники діяльності підприємства, аналіз та планування яких проводиться у короткостроковому (тактичному) та довгостроковому (стратегічному) періодах. Тобто на верхньому рівні ієрархії ефективність праці персоналу відображається в результативності всього підприємства.

Рис. 1.3. Структура системи оцінки ефективності праці персоналу

На стратегічному або тактичному рівні результати діяльності та стан підприємства можна оцінити через виконання цілей підприємства, використовуючи відповідні показники. Також для кожного структурного підрозділу можна визначити свої цілі та відповідні показники для їх вимірювання. Система оцінки результатів діяльності через відповідні цілі також відома в літературних джерелах як система оцінки через ключові показники [63].

Отже, оцінка результатів діяльності персоналу направлена на те, щоб пов’язати стратегію підприємства з метою окремих її співробітників: можливість реалізації потенціалу кожного окремо взятого співробітника залежить від його відповідності займаній посаді.

Для оцінки ефективності діяльності окремих працівників слід також використовувати ідею ключових показників, кількісні та якісні нормативи або індикатори, для того щоб визначити якість виконаних завдань та функцій, ступінь їх складності, витрати часу, необхідні компетенції.

Ефективність діяльності персоналу підприємств слід оцінювати, на думку О.Ю. Тюпишевої, за наступними критеріями:

– організаційна ефективність;

– соціальна ефективність;

– економічна ефективність [64, с. 261–262].

Ці критерії також слід застосовувати для різних рівнів управління, тобто для оцінки діяльності керівників вищого, середнього та низового рівня, а також для безпосередніх виконавців.

Наприклад, організаційна ефективність для керівників вищого рівня може бути оцінена через якість виконання управлінських функцій, використання можливостей розвитку сфери діяльності підприємства на ринку, забезпечення стійкого розвитку підприємства завдяки обраним стратегіям та прийнятим рішенням. Для керівників середнього рівня організаційна ефективність може бути оцінена через оперативність, якість та своєчасність виконання управлінських рішень. Організаційну ефективність праці керівників низового рівня та безпосередніх виконавців можна оцінити через якість виконання управлінських або оперативних функцій, рівень автоматизації та механізації праці, рівень організації робочих місць, рівень безпеки умов праці на підприємстві.

Соціальна ефективність оцінки праці персоналу виражається для всього колективу та вимірюється за допомогою таких показників, як: показник плинності кадрів, показник постійності персоналу, стан трудової дисципліни, морально психологічний клімат.

Економічна ефективність результатів праці персоналу виробничих підприємств може бути також оцінена для різних рівнів ієрархії, тобто на рівні підприємства, окремих структурних підрозділів або груп, а також на рівні окремих працівників або категорій персоналу. Наприклад, на рівні підприємства економічна ефективність діяльності підприємства з урахуванням внеску всього персоналу визначається через обсяги реалізації продукції, прибуток, рентабельність діяльності. Економічна ефективність на нижчих рівнях ієрархії, для відповідних структурних підрозділів або груп працівників, може бути оцінена за допомогою окремих бюджетів та їх виконанням, вартістю виготовленої продукції або послуг, розміром виробничих та невиробничих витрат. Економічна ефективність для окремих працівників може бути оцінена через вартість та економічний ефект виконаних функцій, завдань або послуг у відповідності до заданих компетенцій працівника та якості виконаної роботи.

Підприємство чекає від персоналу результативності, яка у відповідності до інформації представленої на офіційному сайті Агентства Інноваційних технологій вимірюється фінансово-економічними показниками – вимірюють кількісний вираз факту виконання задачі/функції (обсяг продаж, обсяг виробництва, кількість оброблених операцій); якісними – додаткові показники, що відображають:

– якість виконання задачі/функції (об’єктивні): кількість клієнтських скарг, своєчасність здачі звітних документів;

– інші специфічні аспекти діяльності співробітника (суб’єктивні): робота в команді, виконавча дисципліна [52].

При формуванні систем показників оцінки діяльності персоналу необхідно враховувати, що результуючий набір показників повинен:

– максимально описувати всі вимоги, що пред’являються до результату його діяльності – все, що не вказано буде проігноровано;

– не бути надмірним – інакше значущість кожного показника буде дуже низька, щоб співробітник звернув на нього увагу;

– максимально спиратися на кількісні показники – бути об’єктивними;

– не провокувати внутрішню конкуренцію – підприємству важливий підсумковий результат, а не результат одного співробітника.

Системи показників оцінки результатів діяльності персоналу, що розробляються:

– жорстко регулюють горизонтальні зв’язки між персоналом і між підрозділами;

– вибудовують взаємодію персоналу за принципом естафети, де всім очевидно, що: підприємство зацікавлене в підсумковому результаті та бачить внесок кожного співробітника в сукупний результат.

Як відомо, виділяють три категорії управлінських працівників: керівники, фахівці і інші службовці.

Працівники кожної з цих категорій вносять свій внесок в управлінський процес: фахівці виробляють і готують рішення, інші службовці їх оформляють, а керівники ухвалюють рішення, оцінюють їх якість, контролюють терміни виконання.

Зразковий перелік кількісних показників-критеріїв оцінки результативності праці по деяких посадах керівників і фахівців приведений у таблиці 1.4 [54]:

Таблиця 1.4

Перелік показників-критеріїв оцінки результативності праці деяких категорій персоналу

Посада	Перелік показників-критеріїв оцінки результативності праці
Керівник підприємства	Прибуток, зростання прибутку, оборот капіталу, частка на ринку, обсяг кредитів і їх динаміка, рентабельність, кількість нових клієнтів.
Лінійні керівники (начальники виробництв, цехів, майстри)	Виконання планових завдань за обсягом і номенклатурою, динаміка обсягу виробництва, динаміка продуктивності праці, зниження витрат виробництва, кількість рекламацій і їх динаміка, питома вага бракованих виробів і їх динаміка, величина простоїв, втрати від простоїв, коефіцієнт плинності кадрів.
Начальник фінансового відділу	Прибуток, оборотність оборотних коштів, рівень наднормативних запасів оборотних коштів.
Керівник служби управління персоналом	Продуктивність праці і її динаміка, зниження нормативної трудомісткості готової продукції, питома вага технічно обґрунтованих норм, рівень оплати праці на одиницю продукції і його динаміка, коефіцієнт плинності кадрів і його динаміка, кількість вакантних місць, кількість претендентів на одне вакантне місце, показники по навчанню і підвищенню кваліфікації персоналу, витрати на персонал у витратах виробництва (питома вага і динаміка).
Менеджер по персоналу	Кількість вакантних місць на підприємстві, кількість претендентів на одне вакантне місце, коефіцієнт плинності по категоріях персоналу і підрозділах.

По причині розподілу управлінської праці результат праці керівника підприємства, як правило, виражається через підсумки виробничо-господарської і іншої діяльності підприємства або підрозділів (наприклад, виконання плану по прибутку, зростання чисельності клієнтів та ін.), а також через соціально-економічні умови праці підлеглих йому працівників (наприклад, рівень оплати праці, рівень мотивованості персоналу та ін.).

Результат праці фахівців визначається, виходячи з обсягу, повноти, якості, своєчасності виконання закріплених за ними посадових обов’язків.

При виборі показників, що характеризують ключові, основні результати праці керівників і фахівців, слід враховувати, що вони: роблять безпосередній і вирішальний вплив на результат всієї діяльності підприємства; займають значну частину робочого часу персоналу; їх чисельність коливається від 4 до 6 осіб; складають принаймні 80% всіх результатів діяльності; призводять до досягнення цілей підприємства або підрозділів.

Оцінювання результатів діяльності персоналу – це тривалий і досить складний процес, що потребує використання різних груп методів (статистичних, економіко-математичних, експертних, соціологічних) та розробки й використання різних груп показників.

Найбільш розповсюдженими методами оцінки результатів діяльності персоналу всіх рівнів, як вважає В.В. Красношапка, є наступні:

– рейтингова оцінка;

– метод інтегральних показників;

– метод незалежних експертів;

– метод оціночних центрів;

– атестація;

– метод “360°” (це процес атестації керівників, коли оцінку їх результатів роботи дають керівник вищого рівня управління, колеги та підлеглі менеджера) [41, с. 32–33].

У роботі І.А. Грузіної визначено основні недоліки, властиві системам оцінки результатів діяльності персоналу, що традиційно застосовуються вітчизняними підприємствами:

– необ’єктивність кількісного виміру якості праці;

– відсутність взаємозв’язку з кінцевими результатами діяльності підприємства;

– складність порівняння показників оцінки результатів праці між собою;

– відсутність єдиної методики оцінки різних категорій персоналу;

– трудомісткість розрахунку оцінок.

Це зумовило, на думку І.А. Грузіної, необхідність вибору аналітичного методу оцінки, заснованого на наборі факторів оцінки, які враховують різні категорії працівників, специфіку їхньої трудової діяльності, персональний склад працівників, їхні потреби й інтереси (табл. 1.5) [28, с. 12].

Доцільно використовувати не тільки стандартні статистичні показники для оцінки результатів діяльності, але розробляти нові, штучні показники, з урахуванням специфіки підприємства, технологічних особливостей, режиму роботу структурних підрозділів, тощо. Для порівняння ефективності діяльності окремих структурних підрозділів або підприємств в цілому також корисними будуть розроблені інтегральні показники, за допомогою яких можна створювати рейтинги та комплексно оцінювати роботу економічного суб’єкта. Для підприємств також необхідно визначати вартісні і натуральні показники для окремих структурних підрозділів, впроваджувати систему бюджетування для оцінки ефективності їх діяльності.

Таблиця 1.5

Фактори оцінки результатів праці персоналу

Категорії персоналу

Якість робіт

Складність робіт

Продуктивність праці

Своєчасність виконання робіт

Самостійність виконання завдань

Рівень механізації

Суміщення професій

Освітній і кваліфікаційний рівень

Ступінь новизни виконуваних робіт

Ступінь творчості у виконанні завдань

Рівень відповідальності за можливі помилки

Участь у розробці і впровадженні нових рішень

Масштаб управління

Ефективність роботи підприємства

Робітники основного виробництва

×

×

×

×

×

×

×

×

Спеціалісти

×

×

×

×

×

×

×

×

×

×

Керівники

×

×

×

×

×

×

×

Таким чином, зробимо висновок про те, що система оцінки результатів діяльності персоналу повинна враховувати специфіку роботи на кожному робочому місці за найбільш суттєвими параметрами, вміщувати критерії і стандарти оцінки, порядок процедури оцінки і розрахунок оціночних балів, а також адміністративні заходи за результатами оцінки. Система оцінки результатів діяльності персоналу, яка враховує і реальний результат співробітника, і його відповідність професійним вимогам, сприяє зростанню результативності бізнес-процесів, появі стійкої конкурентної переваги підприємства.

Окрім цього, правильно побудована й орієнтована на стратегічні цілі оцінка результатів діяльності персоналу повинна стати однією із основних складових системи мотивації персоналу. Підприємство оцінює результат своєї діяльності, а справедлива оцінка діяльності персоналу дає розуміння ступеня участі персоналу в досягненні цього результату.