Висновки

Дослідження оцінки результатів діяльності персоналу дозволило сформулювати наступні основні висновки:

Вивчення сутності, структури й класифікаційних ознак персоналу підприємства показало, що персонал є вирішальним чинником у конкурентній боротьбі підприємств: Персонал – це сукупність працюючих певної організації, що перебувають у взаємодії та виконують окремі функції, які відповідають кваліфікаційному рівню та професійним знанням кожної особи, для досягнення основної мети підприємства. При цьому встановлено, що процес управління повинен бути спрямований на раціональне використання персоналу, підвищення ефективності його діяльності і, у результаті, поліпшення якості життя. Виявлено, що практично всі підсистеми в системі управління персоналом на українських підприємствах на сучасний момент потребують вдосконалення, що підтверджується науково-практичними дослідженнями і оцінкою ефективності впроваджених перетворень, які проводяться, а також випливає з аналізу успіхів в області управління персоналом в економічно розвинених країнах.

Важливість і актуальність проблеми визначення показників оцінки результатів діяльності персоналу, які є необхідною складовою системи управління персоналом та механізмів їх визначення пов’язана з тим, що від якості та достовірності системи оцінки ефективності праці персоналу залежить конкурентоспроможність підприємства, його привабливість для зовнішніх та внутрішніх інвесторів, здатність до стійкого розвитку. Нами виявлено, що прості підходи до вимірювання продуктивності праці та порівняння з нормативними значеннями вже не можуть повною мірою оцінити результати діяльності персоналу на великих промислових підприємствах, до яких належать підприємства. Складні процеси праці, значна кількість персоналу з різними компетенціями та різними функціями у системі управління, взаємозв’язок структурних підрозділів при виконанні комплексу робіт та бізнес-процесів призводять до того, що оцінка ефективності праці персоналу повинна проводитися системно, з урахуванням різних рівнів, критеріїв, показників та методів.

Необхідність і можливості підвищення ефективності діяльності працівників на підприємствах України зумовлена прорахунками, помилками у здійсненні ринкових реформ, наслідками довготривалої економічної кризи, проблемами у реформуванні політики оплати праці. Це призвело до виникнення протиріч між застарілими підходами у заохоченні персоналу підприємств до результативної праці та сучасними потребами різних підприємств в Україні. Дослідження показали, що достатня забезпеченість підприємств потрібними групами персоналу, їхнє раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для підвищення ефективності функціонування українських підприємств.

Докладний огляд нормативно-правового регулювання оцінки результатів діяльності персоналу організації в Україні показав можливість вирішення двох основних завдань: нормативно-правового регулювання кадрових процесів між роботодавцями й найманими робітниками; захисту працівників, їх прав і законних інтересів, що випливають із трудових відносин. При цьому встановлено, що проблема оцінки результатів діяльності персоналу організації недостатньо врегульована у вітчизняному та міжнародному праві.

Вивчення організаційно-економічної характеристики ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь” дозволяє стверджувати, що ступінь ліквідності та платоспроможності підприємства на критично низькому рівні: підприємство не має достатнього обсягу власних обiгових коштiв, тому для фiнансування виробничої дiяльностi користується залученими. Встановлена недостатність показників ділової активності і ефективності господарської діяльності підприємства. Показано стійку перспективу функціонування підприємства на майбутнє за умови активізації внутрішнього виробничого, науково-технічного, інноваційного, фінансового, інформаційного, інфраструктурного, управлінського, організаційного, маркетингового, кадрового, логістичного потенціалів.

В результаті дослідження кількісної та якісної характеристики складу і структури персоналу підприємства нами виявлено нарощування темпів господарювання впливає на зростання чисельності працівників на 77 чоловік; найбільша питома вага в загальному обсязі робітників приходиться на висококваліфікованих робітників – близько 50,0%, на малокваліфікованих і кваліфікованих робітників – близько 40,0%; більше 80,0% робітників працюють за бригадною формою організації праці; керівництво заводу проводить політику скорочення чисельності управлінського персоналу і підвищення виробничого персоналу та омолодження робітників; на маслозаводі “Рудь” відбувається підвищення рівня освіти персоналу, скорочення показника плинності персоналу та підвищення стабільності персоналу.

Аналіз результатів діяльності персоналу, факторів і резервів її підвищення в умовах підприємства показав низький рівень використання можливостей соціологічних та експертних досліджень для оцінки ефективності результатів праці персоналу, службовці обмежуються лише поданням стандартних форм звітності з праці, необхідність реорганізації відділу кадрів, відсутність постійного моніторингу виконання функцій та завдань окремими структурними підрозділами та працівниками, не розроблено систему ключових показників для оцінки ефективності праці персоналу.

У ПАТ „Житомирський маслозавод „Рудь” стан охорони праці знаходиться на задовільному рівні. Відсутні нещасні випадки, число захворювань зменшується, втрати робочого часу від професійних захворювань також знижуються. Основними напрямами покращення стану охорони праці на Житомирському маслозаводі “Рудь” можуть бути: удосконалення організації та умов праці на робочих місцях,вивчення і впровадження передових прийомів і методів охорони праці,поліпшення умов праці та ділової робочої атмосфери у колективі,раціоналізація режиму праці та відпочинку,виховання сумлінного ставлення до праці тощо.

В умовах ринкового виробництва визначальним чинником ефективності господарської діяльності виступає якісний склад персоналу підприємства. Аналіз результатів діяльності персоналу, факторів і резервів її підвищення дозволив розробити напрями вдосконалення системи оцінки результатів діяльності персоналу в ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь” з метою отримання таких результатів: досягнення згоди між керівниками і підлеглими в оцінці поточної діяльності, узгодження майбутніх цілей, потреба в навчанні і розвитку. Наведені вище умови не охоплюють усіх напрямів роботи з оцінки праці персоналу. Однак у сукупності вони створюють базу її удосконалення.

Аналіз зіставлення темпів росту продуктивності праці і фонду її оплати показав, що в ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь” темпи зростання оплати праці випереджають темпи зростання продуктивності праці. За період дослідження спостерігається погіршення показників використання робочого часу як у порівнянні із планом, так із фактичними даними попереднього року. Збільшилась питома вага неявок у зв’язку з підвищенням терміну основних і додаткових відпусток, тимчасової непрацездатності, відпусток за ініціативою адміністрації, що свідчить про недостатній стан системи управління персоналом. Усі ці показники потребують ретельного аналізу причин їх збільшення і розробки заходів щодо їх стабілізації.

Розроблено наступні напрями вдосконалення системи оцінки результатів діяльності персоналу на підприємстві у відповідності до сучасних розробок економістів з управління та особливостей господарювання ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь”: запропонована нова структура відділу кадрів; розроблено організаційно-економічний механізм процесу оцінки результатів діяльності персоналу; сформована сукупність показників для оцінки результатів діяльності персоналу за методами комбінованої і комплексної оцінки (на прикладі керівника відділу кадрів) у відповідності до принципів кадрової політики підприємства; запропоновані резерви підвищення ефективності результатів діяльності персоналу підприємства.

Розрахунки підтверджують економічну ефективність запропонованих заходів, зокрема зростання продуктивності праці, прибутковості діяльності підприємства. Запропоновані напрями дозволять визначити пріоритети розвитку працівників, прогнозувати і планувати їхню кар’єру і, таким чином, сформувати у працівників мотивацію до розвитку необхідної підприємству кваліфікації.