152

ЗМІСТ

ЗМІСТ 8

9

ВСТУП 10

РОЗДІЛ 1 13

ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ОЦІНКИ РЕЗУЛЬТАТІВ ДІЯЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ В УМОВАХ РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ 13

1.1. Персонал підприємства: його сутність, структура та класифікаційні ознаки 13

1.2. Показники оцінки результатів діяльності персоналу та механізм їх визначення 22

Спеціалісти 31

1.3. Необхідність і можливості підвищення ефективності діяльності працівників на підприємствах України 32

1.4. Нормативно-правове регулювання оцінки результатів діяльності персоналу організації в Україні 45

РОЗДІЛ 2 56

СУЧАСНИЙ СТАН ВИКОРИСТАННЯ ПЕРСОНАЛУ ПАТ “ЖИТОМИРСЬКИЙ МАСЛОЗАВОД “РУДЬ” 56

2.1. Організаційно-економічна характеристика ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь” 56

2.2. Кількісна та якісна характеристика складу і структури персоналу підприємства 67

2.4. Організація охорони праці в ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь” 88

РОЗДІЛ 3 104

РЕЗУЛЬТАТИ ДІЯЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА ТА ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ЙОГО ОЦІНКИ 104

3.1. Співвідношення якості персоналу і ефективності господарської діяльності ПАТ „Житомирський маслозавод „Рудь” 104

3.2. Вплив продуктивності праці на результати господарської діяльності підприємства 109

3.3. Шляхи удосконалення оцінки персоналу з метою підвищення ефективності його використання 113

3.4. Економічний і соціальний ефект від запропонованих заходів 128

ВИСНОВКИ 133

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 137

ДОДАТКИ 144

ВСТУП

За сучасних умов господарювання підприємств проблема оцінки результатів діяльності персоналу стала актуальною задачею. Успішність діяльності підприємства залежить від багатьох факторів, одним з яких є діяльність персоналу усіх рівнів управління. Від результатів їх роботи у значній мірі залежить своєчасність виконання завдань підрозділами, ефективність отриманих результатів, клімат у колективі. Проте не тільки результативність діяльності сприяє успішності перебігу процесів господарювання підприємства, а й ставлення персоналу до роботи, як своєї, так і підлеглих, до підприємства, відданість справі, що втілюються в лояльності.

Об’єктивна, побудована на науковій основі, оцінка результатів діяльності персоналу являє собою певну систему, що дозволяє виконувати регулятивну й контрольну функції відносно персоналу організації. Ефективність результатів діяльності персоналу виявляється тільки через показники, що характеризують кінцеві результати діяльності підприємства. Проблема обумовлена ще й тим, що на даний момент не існує єдиної методики чи алгоритму вибору метода оцінки результатів діяльності персоналу підприємства та реалізації його на практиці.

Дослідженню проблем, пов’язаних із визначенням ефективності управління персоналом, форм і методів оцінки результатів його діяльності, присвячено роботи багатьох вітчизняних та зарубіжних вчених, таких як: В.Р. Веснін, В.М. Данюк, Г. Десслер, Г.А. Дмитренко, А.П. Єгоршин, А.Я. Кібанов, А.М. Колот, О.В. Крушельницька, М.Б. Курбатова, М.І. Магура, Ю.Г. Одегов, В.В. Травін, Д. Ульріх, Ф.І. Хміль, С.В. Шекшня та ін.

Результатом їхніх досліджень була розробка різноманітних підходів, процедур і методів щодо організації і проведення оцінки результатів діяльності персоналу. Проте на сучасному етапі розвитку підприємств оцінка результатів діяльності персоналу потребує використання всіх наукових підходів, їхнього узагальнення та комбінування з метою досягнення її ефективності, оптимальності та економічності.

Практика показує, що оцінка результатів діяльності персоналу дійсно може впливати на підвищення ефективності будь-якої організації. Однак застосування цих сильних засобів у нас сьогодні характеризується ще безліччю недоліків. Це, насамперед, відсутність чіткого взаємозв’язку між кінцевими результатами праці й індивідуальним внеском працівників, недостатньо враховується весь комплекс факторів, що визначають дієвість оцінки результатів діяльності персоналу на різні об’єкти управління. Різні види оцінок результатів діяльності персоналу застосовуються не комплексно, а поодиноко.

Теоретична та практична значущість вирішення зазначених питань, недостатня їх наукова та прикладна розробка обумовили актуальність обраної теми, логіко-структурну побудову дипломної роботи, її мету, завдання та напрями дослідження.

Основною метою написання дипломної роботи є вивчення теоретичних положень оцінки результатів діяльності персоналу, пошук та обґрунтування напрямів удосконалення системи оцінювання результатів діяльності персоналу ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь”.

Згідно мети дипломної роботи було поставлено й вирішено такі задачі:

• дослідити персонал підприємства: його сутність, структуру та класифікаційні ознаки;

• вивчити показники оцінки результатів діяльності персоналу та механізм їх визначення;

• представити фактори необхідності і виявити можливості підвищення ефективності діяльності працівників на підприємствах України;

• провести аналіз рівня нормативно-правового регулювання оцінки результатів діяльності персоналу організації в Україні;

• дати організаційно-економічну характеристику ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь”;

• дати кількісну та якісну характеристику складу і структури персоналу підприємства;

• проаналізувати результати діяльності персоналу в умовах підприємства;

• дослідити стан організації охорони праці в ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь”;

• встановити співвідношення якості персоналу і ефективності господарської діяльності ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь”;

• визначити вплив продуктивності праці на результати господарської діяльності підприємства;

• запропонувати шляхи удосконалення оцінки персоналу з метою підвищення ефективності його використання;

• визначити економічний і соціальний ефект від запропонованих заходів.

Об’єкт дослідження є персонал ПАТ “Житомирський маслозавод “Рудь”.

Предметом дослідження є сукупність методичних підходів, методів, інструментарію комплексного оцінювання результатів діяльності персоналу підприємства.

Теоретичною та методологічною основою проведеного дослідження є положення економічної та соціологічної теорії, законодавчі та нормативні акти Президента України, Верховної Ради, Кабінету міністрів України, роботи вітчизняних та зарубіжних учених у сфері управління персоналом та управління діяльністю виробничих підприємств. Дипломна робота ґрунтується на методах системного, структурного, комплексного, логічного, статистичного і економічного аналізу.

Дипломна робота складається зі вступу, трьох розділів, списку використаних джерел та додатків. Написана на 172 сторінках, у т.ч. на 141 сторінках основного змісту. Робота містить 33 таблиці, 9 рисунків, 70 найменувань використаних джерел, 9 додатків.

Розділ 1 теоретичні аспекти оцінки результатів діяльності персоналу організації в умовах ринкової економіки

1.1. Персонал підприємства: його сутність, структура та класифікаційні ознаки

Рушійною силою діяльності підприємства, яка задіює всі виробничі ресурси, є люди, тобто персонал. Чіткого визначення поняття “персонал” як найважливішої складової людського потенціалу в даний час немає. Поняття “персонал” і “трудові ресурси” частіше за все розглядаються лише в статистичному або у функціональному аспекті, без їхньої прив’язки до інших категорій.

Деякі науковці, зокрема О. Єгоршин, ототожнюють такі категорії, як “кадри” та “персонал” [29, c. 101]. Але поняття “кадри” застосовують, як правило, лише до характеристики штатних працівників підприємства, у той час, як “персонал” охоплює повністю усіх працюючих (штатних, нештатних, сезонних тощо). Таким чином, “персонал” є ширшим поняттям, аніж кадри [40].

Вчені по-різному підходять до визначення персоналу, акцентуючи увагу на тих чи інших його ознаках. Російський економіст Н. Ніколенко наводить дещо розмите визначення “персоналу”, а вживання слова “люди” робить дану дефініцію нечіткою: “Персонал – це, перш за все, люди зі складним комплексом індивідуальних якостей, серед яких соціально-психологічні відіграють вирішальну роль, це частина економічного та інноваційного простору підприємства, в якому радикальні ринкові перетворення мають не лише цілеспрямовано адсорбуватися (входити у життєве середовище підприємства та адоптуватися до нього), але й приносити очікувані від них результати” [42, c. 33].

Визначення представлені іншими авторами є більш конкретним, але занадто стислими і не відображають усієї глибини предмету дослідження. Науковець В. Ворнокова трактує поняття “персонал підприємства” таким чином: “це сукупність його працівників, що працюють по найму при наявності трудових взаємовідносин з роботодавцем, оформлених трудовим договором (контрактом)” [66, с. 62]. Трактування категорії “персонал підприємства” В. Воронковою є більш конкретним ніж у попереднього автора, але занадто стислим і не відображає усієї глибини предмету дослідження.

У “Словнику іншомовних слів” категорія “персонал” розкривається так: “Персонал (від лат. personalis – особистий) – особовий склад підприємства, установи, організації тощо; сукупність кадрів однієї професійної категорії” [62, c. 516]. У цьому визначенні спірним є питання стосовно того, що персонал підприємства – це кадри “однієї професійної категорії”. Але ж на підприємстві є не лише технічні робітники, але й юристи, економісти тощо.

В електронній енциклопедії “Вікіпедія” знаходимо наступне визначення: “це сукупність усіх робітників підприємства, які зайняті трудовою діяльністю, а також, що знаходяться на балансі (входять до штатного складу), але тимчасово не працюють у зв’язку з різними причинами (відпустка, хвороба, догляд за дитиною тощо); це сукупність трудових ресурсів, що знаходяться у розпорядженні підприємства, які необхідні для виконання певних функцій, досягнення цілей діяльності та перспективного розвитку” [31]. У енциклопедії “Вікіпедія” поняття “персонал” розкривається досить ґрунтовно, але у другій частині дефініції є помилка. Оскільки “трудові ресурси” мають значення більш широке, ніж “персонал”, то доцільніше було б зазначити, що персонал підприємства – не сукупність, а частина трудових ресурсів.

С. Лихолат і Л. Єзерська вважають, що персонал підприємства визначається як сукупність постійних працівників, які отримали необхідну підготовку та мають досвід практичної діяльності [47, с. 210].

О.В. Крушельницька та Д.П. Мельничук розглядають персонал як основний, постійний штатний склад кваліфікованих працівників, який формується і змінюється під впливом як внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва), так і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) чинників [45, с. 11]. Цими авторами поняття розкривається досить ґрунтовно. Водночас С. Лихолат і Л. Єзерська під персоналом розуміють всі людські ресурси, які має організація [47, с. 210].

Г.В. Щьокін вважає, що персонал – це весь особовий штат підприємств, установ, організацій чи частина цього штату, яка є групою, виділеною за професіональними чи іншими ознаками (наприклад, обслуговуючий персонал, персонал відділу, цеху тощо) [70, с. 210].

На нашу думку, жоден із перелічених підходів не дає змоги повністю розкрити сутність поняття, що розглядається. З огляду на це, вважаємо, що найбільш вдалим і змістовним є визначення поняття “персонал підприємства” розроблене О.В. Корнієнко. На його думку, персонал підприємства – це сукупність працюючих певної організації, що перебувають у взаємодії та виконують окремі функції, які відповідають кваліфікаційному рівню та професійним знанням кожної особи, для досягнення основної мети виробництва [40].

Персонал організації характеризується кількістю, структурою, професійною придатністю та компетентністю. Кількість персоналу визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, рівнем їх механізації, автоматизації та комп’ютеризації. Ці чинники визначають нормативну кількість працівників, якої у виробничих умовах практично не буває. Тому більш об’єктивною характеристикою кількості персоналу вважається середньоспискова кількість, тобто чисельність працівників, які офіційно працюють в організації на цей момент.

Співвідношення працівників підприємства за категоріями характеризує структуру персоналу. Під структурою персоналу економіст Л.В. Балабанова розуміє сукупність окремих груп працівників, які об’єднані за різними ознаками [17, с. 50].

Персонал підприємства має складну структуру. За допомогою системного аналізу стає можливим розглянути сукупність працівників певної організації як взаємозв’язок структур, які розрізняють за певними ознаками.

Більшість науковців виділяє чотири структури: соціальну, рольову, штатну та організаційну.

Економіст О. Єгоршин виділяє п’яту структуру – функціональну [29]. Класифікація існуючих структур зображена на рисунку 1.1 [40]:

Рис. 1.1. Класифікація структур персоналу

Важливу роль для виявлення резервів ефективності відіграє соціальна структура персоналу підприємства. Вона характеризує його як сукупність груп, що поділяються за певними соціальними показниками. Дана структура відображена в таблиці 1.1 [17]:

Таблиця 1.1

Соціальна структура персоналу підприємства

Ознаки класифікації	Елементи
1. Зміст праці	Розумова; фізична.
2. Рівень освіти	Неповна загальна освіта; загальна середня; професійно-технічна; неповна вища; повна вища.
3. Рівень кваліфікації	Некваліфіковані; малокваліфіковані; кваліфіковані; висококваліфіковані.
4. Професійний склад	Склад робітників за професіями; склад фахівців за спеціальностями.
5. Стаж роботи	До 3 років; 3–5 років; 5–10 років; 10–20 років; 20 років і більше.
6. Стать	Чоловіки; жінки.
7. Вік	До 25 років; 25–30 років; 30–45 років; 45–60 років; 60 років і більше.
8. Сімейний стан	Неодружені; одружені; розведені; вдівці (вдови).
9. Напрям мотивації	Передова частина колективу; середня частина колективу; відстала частина колективу.

Рольова структура характеризується поділом працівників підприємства відповідно до їх індивідуальних здібностей за певними творчими, комунікативними та поведінковими ролями.

Штатна структура визначає кількісно-професійний склад персоналу, розміри посадових окладів та фонд заробітної плати.

Організаційна структура – це фундамент будь-якої організації, від правильності побудови якого залежить її подальша доля. Дана структура являє собою склад та ієрархію підпорядкованості взаємозв’язаних ланок управління.

Функціональна структура відображає поділ персоналу підприємства відповідно до виконуваних функцій.

Структура персоналу підприємства не є постійною величиною. В умовах техніко-технологічного оновлення виробництва в різних галузях промисловості змінюється характер праці. Праця стає складнішою, підвищується її змістовність, у ній зростають творчі елементи [36, с. 217].

Проведені дослідження показали, що до цього часу серед науковців відсутня єдність поглядів щодо класифікації персоналу. Існуючі класифікації персоналу є неповними і, як правило, охоплюють лише одну ознаку.

Для аналізу, планування, обліку і управління персоналом усі працівники підприємства класифікуються по ряду ознак, які нами представлено в таблиці 1.2.

Запропонований поділ, по-перше, спрощує ознаки класифікації; по-друге, не суперечить встановленим вимогам щодо включення працівників до особового складу підприємства, але надасть можливості, в подальшому, чітко окреслити працівників, за якими потрібно проводити зміни в кадрової політики підприємства. Використання запропонованої класифікації персоналу сприяє наданню якісної інформації для контролю, аналізу та управління залежно від конкретних потреб користувачів у період антикризового регулювання.

З огляду на те, що багато підприємств поза основною діяльністю виконують функції, які не відповідають головному їхньому призначенню, усіх працівників підрозділяють на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Зокрема, у промисловості до першої групи – промислово-виробничого персоналу – відносять працівників основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, складів, тобто всіх зайнятих у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До групи непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і перебувають на балансі підприємства, але не зв’язані безпосередньо з процесами промислового виробництва: житлово-комунальне господарство, дитячі садки та ясла, амбулаторії, навчальні заклади тощо.

За функціональною класифікацією виділяють чотири основні категорій працівників: керівники, спеціалісти, службовці, робітники [25, с. 156–157].

Таблиця 1.2

Класифікація персоналу підприємства

Ознаки класифікації	Елементи	Автори
		[30, с. 171–173]	[43, с. 99–101]	[61, с. 83–84]	[36, с. 213–215]	[24, с. 120–123]	[68, с. 83–86]	[45, с. 12–16]
1. Від участі у виробничому процесі	Промислово-виробничий; непромисловий (управлінський)	+	+	+	+	+		+
2. За характером виконуваних функцій	Робітники (основні, допоміжні); фахівці; службовці; керівники	+	+	+	+	+	+	+
3. За рівнем в загальній системі управління	Керівників низової ланки; керівники середньої ланки; керівники вищої ланки	+
4. За професійним складом	Склад робітників за професіями; склад фахівців за спеціальностями	+	+	+	+	+	+	+
5. За рівнем кваліфікації	Некваліфіковані, малокваліфіковані, кваліфіковані, висококваліфіковані	+	+	+	+	+	+	+
6. За відношенням до власності підприємства	Власники; наймані працівники						+
7. За відношенням до господарської діяльності	Сумісники; виконують роботи від інших суб’єктів господарювання						+
8. За стажем	До 16 років, 16–20, 21–25, 26–30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 років і більше							+
9. За рівнем освіти	За вищою; середньою спеціальною, незакінченою вищою; середньою освітою							+

Далі розкриємо сутність кожної з перелічених категорій. Керівники – це працівники, які займають посади керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів. До них належать директори (генеральні директори), керівники структурних підрозділів, завідувачі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах; головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік тощо), а також заступники перелічених керівників.

Спеціалістами вважаються працівники, які виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи: інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи тощо.

Службовці – це працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік і контроль за діяльністю підприємства, господарське обслуговування. До них відносять діловодів, секретарів, друкарів, табельників, копіювальників, архіваріусів тощо.

Керівників, спеціалістів та службовців відносять до категорії фахівців – це працівники, які мають закінчену вищу і професійну освіту, тобто фахівці, які обіймають керівні, інженерно-технічні та посади економічного напрямку.

Робітники – це працівники, які приймають безпосередню участь у виробничому процесі підприємства, виконують роботи та надають послуги. Вони, в свою чергу, поділяються на основних та допоміжних. Також до цієї категорії належить черговий та ремонтний персонал.

Ці класифікаційні ознаки персоналу підприємства поряд з іншими (стать, вік, ступінь механізації праці, стаж) служать основою для розрахунків різних видів структур. Для ефективного управління важлива не проста констатація чисельності (або її динаміки) окремих категорій працівників, а вивчення співвідношення між ними. Це дає змогу не тільки виявити вплив фактора персоналу на кінцеві результати діяльності підприємства, а й встановити найсуттєвіші структурні зміни, їхні рушійні сили, тенденції і на цій підставі формувати реальну стратегію щодо розвитку трудових ресурсів.

На формування різних видів структур персоналу та трудових ресурсів, як на макро-, так і на мікрорівні у найближчі роки впливатимуть такі фактори та загальні тенденції: інтенсивний перерозподіл працюючих з матеріальних сфер виробництва в інформаційну сферу та сферу послуг населення; заміна вибуваючого персоналу на персонал з вищим загальним і професійним рівнем; зростання частки розумової праці, що збільшить попит на кваліфіковану робочу силу (програмістів, операторів, наладчиків) [45, с. 14].

Реалізація продуктивної політики управління підприємством вимагає створення ефективного механізму функціонування системи управління персоналом, як сукупності відносин, форм і методів.

Кількість працівників управління персоналом залежать від цілого ряду факторів: розміру, виду діяльності, специфіки завдань, традицій, фінансового стану та стадії розвитку підприємства.

У самому загальному вигляді управління персоналом припускає забезпечення підприємства необхідними працівниками, що зацікавлено виконують необхідні виробничі функції. Кожне підприємство вирішує ідентичні завдання, які не залежать від специфіки діяльності:

• по-перше, залучає необхідні для досягнення його цілей людські ресурси, тобто співробітників;

• по-друге, проводить навчання своїх співробітників, щоб привести їх навички й уміння у відповідність із поставленим завданнями;

• по-третє, здійснюють оцінку участі кожного зі співробітників у досягненні поставлених цілей;

• по-четверте, кожне підприємство в тій або іншій формі винагороджує своїх співробітників, тобто компенсує витрати часу, енергії, інтелекту, які вони несуть, працюючи над досягненням організаційних цілей.

Організаційну структуру управління персоналом можна розглядати як форму поділу й кооперації управлінської діяльності в сфері трудових відносин. І.К. Макарова [49, с. 39–40] систему управління персоналом поділяє на такі групи, як формування персоналу, використання персоналу і його розвиток.

Для успішного вирішення завдань управління персоналу кожне підприємство повинно розробити й впровадити особливі методи, процедури, програми, які у своїй єдності будуть представляти систему управління персоналом.

Таким чином, за проведеним дослідженням підтверджено, що персонал є рушійною силою будь-якої організації. Тому саме даній категорії приділяється багато уваги в економічних дослідженнях. Більшість науковців розглядає окремі класифікаційні ознаки персоналу підприємства, намагаючись таким чином дослідити його ефективність.