4. Мотивация социального поведения работника

Основные понятия мотивации

- потребности

- мотивы

- мотивирование

- стимулы

- стимулирование

. Схема факторов, формирующих поведение (поступок) личности

Внешняя среда. Она может рассматриваться как единство объек­тивного и субъективного. Объективное: природа, произ­водство, в общем, то, что материально, объективно.

Субъективное: внешняя среда  это уровень развития общества, взаимоотношений между различными социальными группами, об­щественное мнение, сознание человека и др. Под влиянием среды формируются потребности личности, осознание которых определяет интересы, цели, желание личности.

Интерес могут вызвать разные мотивы поведения личности.

Мотив  ключевое звено рассматриваемой схемы. Это внутренний побудитель, осознание интереса, а также субъективное по­ни­мание личностью цели удовлетворения потребности, возмож­ного способа ее удовлетворения, внутреннее объяснение желания действовать определенным образом, в определенном направлении.

Когда то или иное действие осознается человеком как личная необходимость, мотив поведения переходит в решение действовать.

Решение действовать в какой-то момент переходит, в свою очередь, в установку  внутреннюю непосредственную, сиюми­нут­ную готовность к действию, начало действия в сознании личности.

Например, сев обедать, мы не набрасываемся же сразу на еду. Но вот внутренний импульс сработал  включилась установка на еду и ложка пошла ко рту. Ее уже не остановить. Мы не думаем уже о том, брать ее в рот или нет, ведь мы уже мысленно едим.

За установкой обязательно следует конкретное действие, по­ступок личности.

Итак, все звенья системы факторов социального поведения чело­века взаимосвязаны друг с другом.

Характер жизнедеятельности личности, ее потребности и спо­собности опосредствуются на данный конкретный период  начало воздействия СТИМУЛА  внутренней психологической структурой личности.

Она органически включает в себя ряд подструктур.

Среди них:

а) направленность жизнедеятельности и сознания личности, пси­хо­логическая среда, определяемая внутренней системой потреб­ностей, интересов, притязаний, ценностных ориентаций, идеалами, убеждениями, моральными качествами, мировоззрением;

б) психологические средства: человеческий опыт, включающий зна­ния, навыки, умения, формируемые непосредственно в процессе обу­чения и воспитания, трудовой деятельности, способности лич­ности;

в) психические свойства: эмоции, ощущения, чувства, воля, память, характер;

г) физиологические, наследственные качества, например, тип темперамента;

д) другие психологические типы личности.

Модель управления деятельностью работника в трудовом коллективе

Идеальная работа должна:

- иметь целостность, т.е. приводить к определенному результату;

- оцениваться работниками как важная и заслуживающая быть выполненной;

- давать возможность работнику принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия в установленных пределах, либо, как вариант, групповая автономия;

- обеспечивать обратную связь с подчиненным, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;

- приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, т.к. стимулирует качественное выполнение работы, а также, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.

Целостность работы. Под этим параметром понимается завершенность рабочей операции как целой и определенной части работы, т. е. выполнение работы от начала и до конца с видимым результатом. С этим понятием тесно связана определенность заданий со стороны руководителя.

Важность работы. Под этим параметром понимается степень влияния выполняемой работы на жизнь или работу других людей в коллективе или во внешнем окружении.

Автономия характеризует, насколько работа обеспечивает свободу и независимость работника при выработке графика выполнения работы и действий, используемых для достижения нужного результата.

Обратная связь обеспечивает получение работниками информации о качестве выполняемой ими работы. Эффективность обратной связи зависит от целостности работы. Гораздо легче обеспечить обратную связь по результатам “законченной работы”, чем на отдельном ее фрагменте.

Непосредственные рекомендации руководителям:

1. Увязывайте вознаграждение непосредственно с той деятельностью, которая приводит к увеличению производительности и эффективности работы в целом.

2. Выражайте публичное и ощутимое признание тем людям, чьи усилия и полученные результаты превосходят средние показатели для работников данной категории.

3. Поощряйте подчиненных участвовать вместе с руководителем в разработке целей и показателей, по которым можно достоверно оценить результаты деятельности сотрудников.

4. Не допускайте возникновения и развития ситуаций, при которых интересы сотрудников могут приходить в противоречие с целями повышения благосостояния организации (например, не следует вводить новую методику, которая заставляет работать сверхурочно).

5. Не создавайте значительного разрыва между декларациями руководителя и фактической системой вознаграждения.