Приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь:

1. результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест;

2. существующим кадровым потенциалом организации;

3. принципами научной организации труда;

4. расстановке кадров, исходя из потребностей самих работников.

Кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента за счет того, что:

ответственность за реализацию кадровой политики возлагается на топ-менеджеров;

ответственность за реализацию кадровой политики возлагается на рядовых работников;

ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается также и на руководителей структурных подразделений (линейных менеджеров);

постоянно внедряются новые кадровые технологии.

Традиционный (рационалистический) подход в кадровом менеджменте исходит из того, что:

1. если компания инвестирует в кадры, то она в праве требовать от своих работников лояльности и ответственного отношения к работе;

2. активная кадровая политика обеспечивается представительством руководителя кадровой службы в правлении компании и нацелена на удовлетворение потребностей компании в лояльной, устойчиво функционирующей и удовлетворенной своим положением рабочей силой;

3. кадровая политика строится не только на подчинении работников воле работодателя (менеджера), но и на взаимном учете интересов сторон и взаимной ответственности.

4. все вышеуказанные ответы верны.

Модели компетентности, описывающие деловые и интеллектуальные качества работников, его навыки межличностной коммуникации позволяют направлять развитие персонала в следующих измерениях:

1. приспособление к сложившейся в организации культуре (готовность работников демонстрировать ожидаемое от них эффективное поведение);

2. овладение знаниями, умениями и навыками, необходимыми для успешной работы в специализированной профессиональной сфере деятельности;

3. верны ответы a) и b);

4. развитие реализованного и активизацию нереализованного трудового потенциала.

При построении многоролевого профессионального профиля менеджера по персоналу необходимо идентифицировать:

1. сохраняющиеся и предвидимые в будущем тенденции (в организации бизнеса, промышленности, рыночной среде, технике и технологии), которые способны существенным образом повлиять на функциональные характеристики деятельности менеджера по персоналу;

2. множество ключевых “зон ответственности” менеджера по персоналу;наиболее важные задачи и результаты работы с точки зрения самого менеджера по персоналу;

3. специфичное для деятельности менеджера по персоналу поведение, в котором проявляется его компетентность;

4. все вышеуказанные ответы верны.

Ключевые роли для профессии менеджера по персоналу не включают:

1. «кадровый технолог»;

2. «исполнитель»;

3. «кадровый консультант»;

4. «кадровый репортер».

Среди основных принципов управления трудовыми ресурсами можно выделить следующие:

1. обеспечение единства руководства, соблюдение строгой управленческой вертикали;

2. фиксирование необходимого и достаточного объема контроля;

3. соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации, достижение баланса между властью и ответственностью;

4. все вышеуказанные ответы верны.