Основная литература

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-ое изд. – СПб.: Питер, 2009. – 848 с.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебник для вузов 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ. 2003.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-ое изд., испр. – Н. Новгород: НИМБ, 2010. – 592 с.

4. Федосеев В. Н. Управление персоналом: учеб.пособие для вузов: Допущено УМО / В. Н. Федосеев. - М.- Ростов н/Д :МарТ, 2006. – 208 с.

Дополнительная литература

1. Алленбо Э. 5 стратегий великих компаний. – М.: ООО «Изд-во «РОСМЭН», 2005. – 253 с.

2. Аудит и контроллинг персонала организации / под ред. П. Э. Шлендера. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Вузов. учеб., 2010. – 262 с.

3. Буряк Н. Сколько работников Вам необходимо? // Служба кадров и персонал. – 2010. - № 10. – С. 40-41.

4. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М.: Проспект, 2009. – 688 с.

5. Гордиенко Ю. Ф. Управление персоналом / Ю. Ф. Гордиенко, Д. В. Обухов, С. И. Самыгин. - Ростов н/Д : Феникс, 2004. – 67 с.

6. Ковалев С.В. Управление качеством работы персонала. - М.: Альфа-Пресс, 2009. – 384 с.

Тесты

1. Формирование кадрового менеджмента обусловлено:

1. появлением системного подхода;

2. появлением маркетингово-ориентированной концепции;

3. появлением бихевиористской концепции;

4. появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента.

2. Концепция научной организации труда направлена на:

1. удовлетворение потребностей персонала;

2. удовлетворение потребностей персонала и организации;;

3. согласование индивидуальных и корпоративных целей;

4. оптимизацию организационных, технических и социальных компонентов производственных систем.

3. Технократический подход был перенесен в практику организации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью в:

1. повышении производственной эффективности;

2. повышении эффективности деятельности крупномасштабных производственных систем, ориентированных на выпуск серийной массовой продукции;

3. повышении уровня эксплуатации имеющегося оборудования;

4. гуманизации социально-трудовых отношений.

4. еализация в практике доктрины человеческих отношений придала наемному работнику статус:

1. совладельца предприятия;

2. партнера во взаимоотношениях с менеджером и собственником;;

3. наблюдателя за «хоуторнскими» экспериментами;

4. занятого по совместительству работника.

5. Стимулирование индивидуального профессионального развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и персональной ответственности нацелено на:

1. рост социальной эффективности;

2. рост предпринимательской активности персонала;

3. ротацию персонала;

4. все указанные ответы верны.

6. Обучение персонала по критерию целевой направленности делится на:

1. персонально направленное;

2. общее, направленное на коллектив в целом;

3. верны ответы а) и b);

4. обучение для топ-менеджеров.

7. Повышение квалификации персонала предполагается для работников, которые:

1. уже обладают определёнными профессиональными навыками;

2. не имеют опыта работы;

3. переходят в смежное горизонтальное подразделение;

4. все вышеуказанные ответы верны;

8. Управление общим обучением базируется на следующих принципах:

1. планомерность, систематичность и непрерывность расширения знаний;

2. периодичность и обязательность обучения;

3. дифференциация программ по категориям работников;

4. все вышеуказанные ответы верны.

9. Эффективность освоения программ обучения обеспечивается следующими факторами:

1. мотивация, которая состоит в данном случае в понимании сотрудниками цели обучения;

2. созданием условий, необходимых для обучения;

3. мотивацией;

4. разбивкой программы обучения на последовательные этапы в том случае, если она сложна.

10. Термин «кадровый менеджмент», отражающий систему работы с персоналом, зародился в производственно-предпринимательской деятельности как явление:

1. экономическое;

2. общественное;

3. социальное;

4. социально-психологическое.

11. Кадровый менеджмент базируется на следующих парадигмах:

    1. парадигма научной организации труда и парадигма человеческих отношений;

    2. парадигма контрактации индивидуальной ответственности;

    3. парадигма командного менеджмента.

    4. все вышеуказанные ответы верны.

12. При доминировании органической организационной культуры менеджер по персоналу руководствуется следующими стереотипами:

    1. рационализация производства и узкая специализация приводят к тому, что смысл своей производственной деятельности работники видят не в самой работе, а в социальных отношениях, которые складываются в процессе труда;

    2. работники готовы положительно реагировать на инициативы начальства, когда оно учитывает социальные потребности своих подчиненных и, в первую очередь, потребность в общественном признании;

    3. ответыa) и b)$

    4. наиболее эффективный способ мотивации работников — вызов, который открывает хорошую возможность для их самореализации.