Вопрос 36. Основные части орг.Культуры: преобладающая (доминирующая) культура, субкультура и контр культура. Определение и сравнение понятий.

1. Преобладающая – культура, изначально принятая в организации. Является наиболее сильной.

2. Субкультура – побочная культура, существующая в организации, не противоречащая основной культуре.

3. Контркультура – культура, встающая в оппозицию основной культуре

Вопрос 37.

Факторы международной среды, влияющие на организационное поведение

Социальные факторы характеризуют различный уровень развития человеческих ресурсов в той или иной стране. Производственный персонал, а также менеджеры низшего и частично среднего уровня международных компаний набираются на местах. Это означает, что на организационную культуру будут оказывать влияние такие особенности национальной рабочей силы, как уровень образования, квалификация, профессиональная структура, демографические характеристики (пол, возраст, мобильность) человеческих ресурсов в каждой конкретной стране. Например, для России характерен высокий уровень образования и квалификации персонала наряду с низким уровнем оплаты труда, что является привлекательным для деятельности иностранных компаний.

Этические факторы характеризуют различия в трудовой этике работников разных стран, отношение в организации к женщинам, социальным группам и меньшинствам, что оказывает существенное влияние на нормы поведения и взаимоотношения между сотрудниками компании.

Юридические факторы отражают специфику правовых систем и, прежде всего, законов о занятости и методах ведения бизнеса. Деятельность компаний в рамках международной кооперации в значительной степени определяется законодательством тех стран, где они работают.

К политическим факторам относят степень стабильности государственной власти, наличие национальных движений, режим правления и т. п.

Экономические факторы определяют темпы экономического развития страны, доходы на душу населения, темпы инфляции, покупательную способность, стоимость местной рабочей силы, что отражается на оплате труда работников и на мотивации персонала в целом.

Вопрос 38. Факторы национальной культуры, влияющие на поведенческие установки.

1. Языковой фактор

2. Традиции народа

3. Религия

4. Социальное и личное пространство.

5. Отношение ко времени.

Вопрос 39. Модель культурных ценностей г. Хофстеде.

1. Индивидуальзм/коллективизм 

2. Дистанция власти 

3. Стремление к избеганию неопределенности 

4. Мужественность/женственность 

5. Долгосрочное/краткосрочное планирование/ориентация 

1-я категория  

Индивидуализм	Коллективизм
Единоличное принятие решение  Сотрудники надеяться только на себя и свои силы и отстаивают свои интересы  Основа деятельности - индивидуализм каждого сотрудника  Добиваются желаемого в соответствии с результатами деятельности	Сотрудники ожидают участие в принятии решений  Надеются, что компания защитит их интересы  Чувство долга и лояльности руководит действиями  Продвижение происходит в соответствии со стажем

2-я категория.

Высокий уровень дистанции власти	Низкий уровень дистанции власти
Подчиненный практически не выражает своего несогласия  Авторитарный стиль управления  Одни люди лучше других  Высшее руководство является недосигаемым  Много уровнявшая и централизованная  Сила предшествует праву  Дифференциация оплаты труда большая, большое расчлените в обществе	Подчиненный открыто высказывает свое несогласие   Демократический стиль управления  Все люди равны, есть разные роли и позиции  Контакт возможен  Плоская и децентрализованная  Ваши права не нарушимы  Невысокая дифференциация оплаты труда

 

3-я категория.  

Высокий	Низкий
У сотрудников большая тревожность за будущее  Сотрудники работают в крупных организациях  Всяческий уход от риска  Более зрелый коллектив   Конфликт - ужас и разрушение компании  Готовность компромиссу низкая	Готовность персонала жить настоящим днем  Сотрудники предпочитают небольшие организации  Очень высокая готовность к риску  Топ-менеджмент из молодого коллектива  Конфликт - естественное явление  Небольшая степень агрессивности, готовность к компромиссу

 4-я категория

мужественность	женственность
Мужественная культура ориентирована на успех, независимость, экономический эффект. Уважают тех. Кто добился успеха.	Женственная культура ориентирована на социальное равновесие, взаимозависимость, солидарность, качество жизни, сочувствие к неудачникам.

. Вопрос№40

Типы организационной культуры К.Камерона и Р.Куинна

Одна из самых популярных типологий предложена К. Камероном и Р. Куинном. В ее основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации:

• гибкость и дискретность,

• стабильность и контроль,

• внутренний фокус и интеграция,

• внешний фокус и дифференциация.

Клановая организационная культура: очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность.. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Адхократическая организационная культура динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.

Иерархическая организационная культура: очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Рыночная организационная культура -доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность.