Системы оплаты труда и социальная политика

Упомянутая выше ориентация предприятия на экономию издержек на заработную плату как фактор конкурентоспособности (зарплата рабочих фабрики ниже, чем у конкурентов) диктуется возможностями производства и сбыта, а также – представлениями руководства о перспективах их развития:

«Уровень зарплаты достаточно низкий, соответственно живой труд – дешевый. То, что производство слабо автоматизировано, кроме негативных вещей имеет и положительные. Ручное производство гораздо более гибкое. Можно применять технологии, которые являются уникальными и вырабатывать уникальную продукцию, поэтому говорить, что «давайте в 2 раза сократим персонал, и поставим одну поточную линию, и этим решим проблему», это на самом деле не тот путь… Это путь больших корпораций, где нужно выпускать несколько видов продукции в очень большом ассортименте, и объеме, больших тоннах. У фабрики не та ниша» (из интервью с менеджером).

Очевидно, что именно уровень зарплаты мешает сегодня решить не только дисциплинарные проблемы, но и восстановить уровень производительности труда советского времени. Высказывание ведающего вопросом оплаты труда руководителя ясно указывает на то, что (несмотря на недавнее введение КТУ) именно уровень зарплаты ограничивает возможности управлять коллективом:

«…самое сложное, что можно придумать – это заставить работать …Это очень сложно» (из интервью с менеджером).

Задачей первых месяцев работы новой команды правления было снижение издержек на заработную плату (за счет сокращения численности вспомогательного персонала основных цехов) и замена старой, «уравнительной» системы премирования новой системой, которая стимулировала бы индивидуальную производительность рабочих («перейти от системы повального премирования к системе стимулирующего премирования» (из интервью с менеджером)).

Новая система оплаты труда разрабатывалась службой управления персоналом после обсуждения с руководителями цехов.

Характеристика системы оплаты труда. На предприятии применяются несколько систем оплаты труда различных категорий работников:

• Руководство: повременная система, при этом «на руководителей премиальные не распространяются; первое, что мы сказали себе, когда пришли, это до тех пор, пока предприятие будет работать себе в убыток ни один руководитель никакой премии не получит» (из интервью с менеджером);

• Инженерно-технические работники: повременно-премиальная система оплаты труда;

• Рабочие основного производства: сдельная оплата труда у рабочих, непосредственно занятых на производстве, и повременно-премиальная оплата труда вспомогательного персонала основных цехов (кладовщики и т.д.). применяются премии: премия за качество и производственная премия за выполнение плана (или нормы выработки) и соблюдение дисциплины, рассчитываемая по КТУ;

• Рабочие вспомогательного производства: повременно-премиальная оплата труда.

В структуре зарплаты рабочих 80% составляет основная часть (тариф у сдельщиков или оклад у повременщиков) и 20% - переменная (образующаяся за счет премий).

Степень централизации принятия решений по оплате труда

Отдел труда и заработной платы, ранее находившийся в составе планово-экономического отдела, теперь введен в состав службы управления персоналом. В его штате работают начальник отдела, главный специалист по труду, главный специалист по нормированию труда.

Процесс формирования ФОТ предприятия централизованный. Расчет зарплаты ведет расчетный отдел бухгалтерии и ОТИЗ, который отдельно делает расчеты по премированию.

«Фонд зарплаты структурирован по подразделениям. Начальники цехов не принимают в этом ровно никакого участия. Он жестко централизован. Фонд заработной платы сидит в одних руках. Гендиректор за этим бдит, а я этим фондом должна управлять. У начальников цехов есть возможность влиять на размер выплаты рабочим, но фонд оплаты при этом…, на величину фонда они не влияют. Этот фонд есть у меня, он у меня плановый» (из интервью с менеджером).

Процесс формирования фонда заработной платы рабочих образуется двумя различными операциями. Во-первых, на основании итогов выполнения планов продаж и поступления платежей рассчитывается плановый фонд зарплат на сдельщиков, ФОТ повременщиков рассчитывается по количеству отработанных часов. Во-вторых, на основании итогов работы подразделений и отдельных рабочих рассчитывается та фактическая часть ФОТ, которая будет выплачена работникам. А именно: в соответствии с новым положением о премировании, денежное поощрение рабочих производится по группе показателей по итогам месяца: наличие замечаний по дисциплине, по качеству, выполнение норм выработки. Показатели суммируются в коэффициенте премирования по цеху, и образованный таким образом общий фонд заработной платы, будучи выдан на цех, затем распределяется между рабочими (в соответствии с разрядами и КТУ). При этом по индивидуальному КТУ высчитывается, сколько процентов максимальной премии (обычно – 600 – 700 рублей) получает тот или иной рабочий.

Таким образом, сначала все индивидуальные показатели рабочих фиксируются мастерами, контролерами и начальником цеха (в т.н. «бегунке», списке замечаний), суммируются в цехе и представляются на анализ и утверждение в производственное управление (и, затем, в отдел труда и зарплаты). Затем тот же процесс повторяется в обратном порядке «сверху-вниз», фонд по тем же индивидуальным показателям цеховыми управленцами распределяется между рабочими. Порядок расчета премий одинаков для основного и вспомогательного подразделений производства.

Факторы давления на рост заработной платы – исключительно экономические, связаны, прежде всего, с необходимостью повышать качество продукции (за счет введения стимулирующей системы премирования). Последнее повышение зарплаты рабочих (на 30 – 35 %) было, по данным интервью, достигнуто за счет сокращения численности вспомогательного персонала. Роль профсоюза в вопросе зарплаты минимально: председатели цеховых комитетов рассматривают дисциплинарные нарушения и подписывают ходатайства начальников цехов о поощрении.

Рычаги в распоряжении руководителей среднего звена для поощрения рабочих. По согласованию с линейными руководителями начальники цехов выходят на службу управления персоналом с ходатайствами о доплатах для кадровых рабочих:

«От администрации дополнительные есть денежные надбавки к зарплате основной, но это касается не всех, …, вот высококвалифицированным работникам,… чтоб с завода не уходили…» (из интервью с председателем профкома).

Не менее действенным средством повышения заработной платы отдельного рабочего, очевидно, является система расчетов КТУ, в которой многое определяют начальники цехов и мастера: «кто и сколько заработал, тот столько и получает. То есть, я могу вполне, и повысить очень добросовестному работнику, и снизить тому, кто не очень добросовестно отнесся к своей работе» (из интервью с менеджером).

Использование социальных выплат и льгот как инструмент кадровой политики. Социальная политика предприятия направлена не на привлечение новых работников или поддержание наиболее низкооплачиваемых, а на удержание костяка коллектива – квалифицированных, испытанных рабочих.

Принадлежавшие ранее предприятию объекты (столовая, общежитие, база отдыха, пионерский лагерь и жилой дом) были переданы в собственность города еще при прежней команде. В настоящий момент фабрика обеспечивает работу столовой (зарплата персонала, закупка продуктов и т.д.), компенсируя часть стоимости обедов для работников, «и это единственная форма такой социальной защиты… Нет никаких планов приобретать эти объекты, и расширять эту сферу мы точно не будем» (из интервью с менеджером).

Политика экономии на зарплатах транслируется на социальную политику:

«Ну, например, сейчас есть негласный запрет на то, что бы социальными льготами пользовались управленцы (на которых не распространяется также и премирование) … Все социальные льготы, все путевки, все оздоровление – только рабочим» (из интервью с менеджером).

Как и заработная плата, распределение путевок подчеркивает поляризованность коллектива: «смотрим бригадиров, которые уже давно работают… или вот кто кадровые рабочие, их собираем… вот собираемся и решаем, кому нужно на сегодня дать путевку, а кто еще подождет» (из интервью с председателем профкома).

Конфликты и споры. Случаев коллективных или индивидуальных трудовых споров респонденты не упоминали. Периодически рабочие сопротивляются переводам с одного места на другое, особенно, если это сопряжено с потерями в заработке: «Т.е. люди допустим, люди с третьего разряда вынуждены будут поработать по второму. Объясняешь ситуацию, рабочие понимают как бы, идут навстречу выполнению плана. Т.е. как таковых конфликтов у нас нет, все решается лояльно. Какие-то трудовые споры, чтоб собиралась комиссия по трудовым спорам, у нас этого нет… поворчат, поворчат и все равно все сделают, все слушают и все выполняют задания» (из интервью с мастером).