12.Айналым қорларын пайдалану көрсеткіштерін түсіндіріңіз .

Айналым қаражаттарын пайдалану экономикалық көрсеткіштермен сипатталады. Айналым қорларының айналым жылдамдығы айналым қаражаттарын тиімді пайдаланудың маңызды көрсеткіші болып табылады. Ол өзара байланысты келесідей көрсеткіштердің көмегімен анықталады: айналыс коэф-ті, Бір айналыстың ұзақтығы және жүктелу коэффициенттері.

- Айналым құралдарының айналыс коэф-ті. Бір жыл ішінде айналым қаражаттарымен жүзеге асырылған айналым саның көрсетеді:

К_айн ═ РП/Н_ж РП – бір жылдағы өткізілетін өнімнің көлемі (1жыл ішінде)

Бір айналыстың орташа ұзақтығы

Т_айн═ Т_кез/К_айн Т_кез- жоспарлы кезең уақыты, күн.

айналыс жылдамдығына кері шама өнім өткізу түсімінің 1 теңгесіне авансыланған айналым құралдарының көлемін көрсетеді. Бұл қатынас айналым құралдарының жүктелу коэф-ті деп аталады.

q _айн═ Н_ж/РП

Айналысттыңң үдеуі нәтиижесінде босаған айналым құралдарыныың сомасы:

∆бос═ РП/Т_кк*(Т¹₀-Т²₀) ═ ∆Т_о*РП/Т_кк

Т_кк – жоспарлы кезең ұзақтығы, күнтізбелік күндер; Т¹₀- бір айналыстың жоспарлы немесе базалық уақыты,күн; Т²₀- нақты айналыс уақыты, күн; ∆Т_о- бір айналыстық айналымның үдеуі, күн

Айналым құралдары абсолютті және салыстырмалы босауы мүмкін.Айналым құралдары абсолютті босауы: ∆абс ═ РП_ж/К_аж-РП_н/К_ан. РП_ж, РП_н – бір жылдағы жоспарлыы және нақты өткізілетін өнім көлемі

Айналым құралдары салыстырмалы босауы: ∆сал ═РП_н/К_{а баз}- РП_Н/К_ан

К_аж, К_ан, К_{а баз}- сәйкесінше, айналым құралдарының жоспарлы,нақты, базалық айналыс коэф-ті

13.Кәсіпорын персоналы және оны жоспарлаудың мәнін ашыңыз.

Персонал – бұл  адамдардың жеке сапаларының күрделі  жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты рөл атқарады, персонал – кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі.

Персонал – бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді.

Персонал – «кадрлар»  түсінігін қамтитын неғұрлым кең  ұғым болып табылады, сондықтан персоналды басқару негізі болып ұйым мақсаттарына жету, өндірістік жүйелердің қызмет етуінде  жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.

Персоналды басқару  – іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі – кәсіпорынды керек  уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады.

Кәсіпорын персоналды бір  мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де бола алады. Кәсіпорын  қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте  адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналдарды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді.

Персоналды басқару келесі мақсаттарды көздейді:

1. Жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;

2. Жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;

3. Кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын қызметкерлермен қамтамасыз ету;

4. Жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;

5. Жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру.

Ең жоғарғы мақсат – персоналды басқару жүйесіндегі  кәсіпорынның таза табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте  қанағаттандыру болып табылады.

Персоналды басқару  жүйесі. Персоналды басқару жүйесі персоналдарды басқару мақсаттарынның, функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау процестерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен функционалды өзара байланыстардың қалыптасуынан тұрады.

14. Еңбек өнімділігі және оны арттыру жолдарын негіздеңіз . Еңбек Өнімділігі - алынған өнім көлемінің оны дайындауға жұмсалған еңбекке қатынасы. Уақыт өлшемінде өндірілген өнімнің мөлшерімен немесе өнім өлшеміне жұмсалған уақыт шығынымен тұлғаланады. Жеке және қоғамдық еңбек өнімділігі түрлеріне бөлінеді. Біріншісі нақты еңбек шығынын, екіншісі нақты және өткендегі (затандырылған) еңбек шығынын көрсетеді.

Әрбір  кәсіпкер  максимальді  мүмкін  пайда  алуға  тырысады.  Осы  жерде  Өнім  өндірісі  көлемін  өсіретін,  оның толықтырылмаған нарықтағы  қозғалысына  әсер  ететін  факторлардан  басқа, осы  өнімді өткізу  және  оның  өндіріс шығындарын  төмендету  мәселесі  туындайды.

Дәстүр  бойынша  шығындарды  азайтудың  маңызды  жолдарының  бірі  болып  өндіріс  процесінде  тұтынылатын  ресурстардың  барлық  түрлерін  тиімді  немесе  экономды  пайдалану:  еңбектік  жәнематериялдық.

Өзіндік  құнды  азайтуда  еңбек  өнімділігін  арттыру  қажет.  Еңбек  өнімділігі-еңбек  шығынының  тиімділігін  арттыру.  Бұл  өндіріс  процесінде

жұмсалған  қоғамдық  еңбектің  тиімділігі,  нәтижелілігі,  жемістілігі. Қызметкерлердің  еңбек  өнімділігі  бір  уақыт  өлшемі  ішінде  өндірген  өнімнің  немесе  орындалған  жұмысының  көлемі (мысалы,  1  сағатта  10т  өнім  шығарады),  немесе  бір  өнімге  кеткен  уақыт  (10т  өнім  алуға  1  сағат  уақыт  жұмсады)  немесе  ұлттық  табыс  мөлшерімен  есептелінеді.

Еңбек  өнімділігі=Жиынтық  қоғамдық  өнім /  Жұмыс атқаратындар  саны

Кәсіпорын  деңгейінде:

Еңбек  өнімділігі=Q  (өнімнің  саны)/ Т (уақыт)

Еңбек  өнімділігін  арттыру  үшін  жұмыс  уақытын  үнемдейтін  факторларға  назар  аударылады.  1)  жұмыс  уақытын  ұтымды  пайдалану;

2)  жұмыста   кездесетін  тиімсіз  үзілістерді   азайту.  Жұмыс  уақытын   ұтымды,  үнемді  пайдалануға   техника   мен  технологияларды  жетілдіріп,  өндірісті,  еңбекті   ұйымдастыруды  жақсарту,  ал  екінші  әдіске - өндірістің  жоспардан   тыс  тоқтап  қалуын  қысқарту,  сөйтіп  үзілістерді   азайту жолдарымен  қол  жеткізеді.

Еңбек  өнімділігінің  көрсеткіші  қызметкерлердің  материалдық  жағдайын  жақсартумен  тікелей  байланысты.  Еңбек  өнімділігі  арттқан  сайын  еңбекақы – оған  төленетін  ақы да  өсіп  отыруы  тиіс.  Жалақының еңбек өнімділігінің өсу қарқынан  кейін қалуы немесе  артып кетуі дұрыс емес.  Бұл қатынас бұзылса,  ол  еңбек өнімділігін арттыруға деген материалдық мүдделілікке  кері  әсер  етеді.

Еңбек  өнімділігін  арттыру  оны  ұйымдастыруға  да көп  көңіл  бөлу  қажет:  жұмыс  орындарын  дайындау,  оның  толықтай  жұмыс  жасауы,  еңбектің  арттыруға  басқада  әдістерді  қолдану. Еңбек өнімділігін  арттыру  мақсатында  кәсіпорындарда  жұмыс  күшінің  бәсеке  қабілеттілігін,  сапасын  жоғарылату  қажеттілігі  мына  факторлармен  анықталады:

• Өндірістік  ресурс  ретінде  персонал  құнының  өсуі;

• Еңбекті  тиімді  қолдануды  және  ұйымдастыруды  жаңа  әдістерді  талап  ететін  бәсекелестер  тарапынын  қысым;

• Өндірісті  басқаруда  және  ұйымдастыруда  жаңа  әдістерді  талап  ететін  технологиялық  өзгерістер;

• Өз  жұмысшыларының  потенциалының  өсіміне  кәсіпорын  басшыларының  әлеуметтік  жауапкершілігі;

• Автоматтандырылған  жүйелердің  енгізілуі  және  оларды  басқаратын  жұмысшылардың  квалификациялық  деңгейінің  сәйкестілікті  талап  ету;

• Жұмысшылардың  интелектуалдық  дайындығын  арттырудың  қажеттілігі.