Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания
1. Применяя ст. 194 ТК нужно учесть ряд обстоятельств:
1) в ней речь идет о календарном годе. Исчисление этого года начинается со следующего дня после применения к работнику той или иной меры взыскания (см. об этом комментарийк ст. 14 ТК). По истечении года взыскание автоматически теряет силу;
2) нет надобности издавать в этом случае специальный приказ о снятии меры дисциплинарного взыскания. Но при этом должно быть соблюдено важнейшее условие - отсутствие новых фактов нарушения трудовой дисциплины и мер взыскания за это.
2. Досрочно мера взыскания может быть снята в любое время (через месяц, полгода, неделю, три дня и т.п.). Инициатива досрочного снятия взыскания может исходить как от самого работника, так и от работодателя, от представительного органа работников. Однако и при досрочном снятии взыскания необходимо, чтобы работник не совершил нового проступка. О том, проявил ли он себя как "добросовестный работник", следует судить исходя из конкретной обстановки. Оформляется досрочное снятие взыскания приказом. Вот примерная форма приказа:
г. Балашиха 21 ноября 2003 г.
Приказ n
1. Приказ N 113 от 10 августа 2003 г. об объявлении Жихареву Н.К. выговора за 1,5-часовое опоздание на работу - отменить.
2. Считать Н.К. Жихарева - не имеющим дисциплинарного взыскания.
3. С настоящим приказом ознакомить Н.К. Жихарева под расписку.
Основание: ходатайство мастера участка N 3, непосредственного руководителя Н.К. Жихарева, с положительной характеристикой Н.К. Жихарева как добросовестного работника от 18 ноября 2003 г., ст. 194 ТК.
Директор 3АО "Соколов и Ко" Н.K. Соколов
3. До снятия или погашения дисциплинарного взыскания меры поощрения, предусмотренные в ст. 191 ТК к работнику не применяются. Следует учесть, что и другие меры поощрения (предусмотренные внутренними актами работодателя) к работнику не применяются. С другой стороны, если работник имеет лишь меру дисциплинарного воздействия (например, лишение премии за I квартал), но к нему не применяли меры дисциплинарного взыскания (см. о различиях между этими мерами комментарий к ст. 192,193ТК), то он может быть поощрен.
4. Работодатель вправе просить профсоюзный орган (иной представительный орган работников) рассмотреть вопрос о привлечении нарушителя дисциплины труда к ответственности, предусмотренной уставом профсоюзной организации и т.п., мерам общественного взыскания и воздействия. При этом нужно учесть, что:
1) в случае, когда администрация организации вместо применения к работнику дисциплинарного взыскания передала вопрос о нарушении им трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива, решением которого к работнику были применены меры общественного воздействия, администрация не имеет права за тот же проступок подвергнуть нарушителя дисциплинарному взысканию, поскольку не воспользовалась предоставленным ей правом привлечь работника к дисциплинарной ответственности (п. 29 постановления Пленума Верховного Суда N 16);
2) профсоюзная организация (иной представительный орган работников) также вправе досрочно (до истечения годичного срока) снять наложенную меру общественного взыскания или воздействия.
Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников
1. Анализ ст. 195 ТК позволяет сделать ряд важных выводов:
1) работодатель именно обязан (а не только наделен правом) рассмотреть письменное заявление представительного органа работников (чаще всего - выборного профсоюзного органа, действующего в данной организации) о том, что руководитель (заместители его) организации допустил нарушения трудового законодательства;
2) работодатель также обязан применять к виновному руководителю (его заместителям) меры дисциплинарного взыскания (они и указаны в ст. 192 ТК, см. комментарий к ней) вплоть до увольнения при наличии его вины и учетом всех наступивших последствий нарушения и иных обстоятельств дела);
3) "работодателем" (упомянутым в ст. 195 ТК) могут выступить, например, учредитель (участник) ООО, члены кооператива, госорганы, органы местного самоуправления (от имени государства или муниципального образования, например, в отношении руководителей государственных учреждений, унитарных предприятий и т.д.), см. ст. 20, 21 Закона о ГУП.
2. Практика прошлых лет показывает, что чаще всего требования о привлечении к дисциплинарной ответственности исходили от профсоюзных органов.
Вопрос о том, какой конкретно профсоюзный орган вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности, включая и расторжения трудового договора с руководителем, в настоящее время решать сложно. Дело в том, что ранее действовавшая единая система профсоюзных органов ушла в прошлое. В стране теперь может быть множество профсоюзов. Различные профсоюзы могут на добровольных началах создавать территориальные и отраслевые объединения, а также вступать в уже действующие объединения (ст. 3 Закона о профсоюзах). Поэтому если в организации есть, скажем, два, три профсоюза и они входят в различные территориальные объединения, то профсоюзный орган каждого из этих профсоюзов наделен правами, предусмотренными в ст. 195 ТК. Аналогичными правами наделены и иные (помимо профсоюзов) представительные органы работников, например, при нарушении руководителем коллективного договора (ст. 26 Закона о коллективных договорах). Сравнительный анализ ст. 195 ТК и ст. 30 Закона о профсоюзах позволяет сделать ряд важных выводов о том, что в настоящее время:
а) и профсоюзные организации предприятий, учреждений и иных юридических лиц (и не только "профсоюзные органы не ниже районного") вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения, руководителей;
б) расширился перечень оснований увольнения руководителя по требованию профсоюзных организаций: работодатель должен расторгнуть с руководителем трудовой договор в случаях нарушения им законодательства о профсоюзах, невыполнения им обязательств по коллективному договору, а также соглашения (см. об этом комментарийст. 41-55 ТК);
в) трудовой договор может быть по требованию профсоюзных организаций расторгнут не только с собственно "должностными лицами", но также с лицами, осуществляющими руководящие функции в коммерческих и иных организациях (ст. 201, 285 УК, см. о различиях между ними подробнее в книге: Гуев А.Н. Комментарий УК Российской Федерации (для предпринимателей). - М.: Дело, 2003).
3. Перечень причин, могущих послужить основанием для расторжения трудового договора с руководящим работником по требованию профсоюзного органа, указанный в ст. 195 ТК и ст. 30 Закона о профсоюзе, исчерпывающий и расширительному толкованию не подлежит. Вопрос об увольнении руководителя либо о смещении его с должности можно ставить перед собственниками (учредителями) организаций, перед федеральным органом по управлению имуществом (если предприятие - государственное), местным органом по управлению имуществом (если предприятие муниципальное), перед отраслевыми органами исполнительной власти, назначающими в установленном порядке руководителей государственных предприятий, перед руководителем самой организации (если речь идет об увольнении подчиненных ему руководящих работников данного предприятия) и т.п. Словом, профсоюзные органы вправе ставить вопрос об увольнении руководителя или смещении его с занимаемой должности перед органом, собственником, лицом и т.д., наделенным действующим законодательством правом приема и увольнения соответствующих работников.
4. О том, относится ли данный работник к "руководящим" работникам или не относится, следует судить исходя из учредительных документов организации, штатного расписания предприятия, действующих на предприятии должностных инструкций, ЕТС и т.д. С другой стороны, нужно иметь в виду, что требование выборного профсоюзного органа об увольнении по ст. 195 ТК может быть вынесено только в отношении самого руководителя предприятия, его заместителей, но также и руководителей цехов лабораторий иных подразделений предприятия, например, филиалов, отделений, их заместителей (БГКТ. 1972. N 2. С.4).
Приводим примерную форму приказа об увольнении по требованию профсоюзного органа:
г. Балашиха 15 марта 2004 г.