44.Содержательные теории мотивации

Мотивация- процесс формир-ия внутр. побудит-х сил раб-ка для достижения поставленных целей.

Содержательные основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе(Маслоу, МакКлеллавд, Герцберг).

Маслоу – разделил потребности на пять основных категорий в виде строгой иерархической структуры(Физиологические, Безопасность, Причастность, Уважение, Самовыражение). В каждый конкрет момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

МакКлелланд - три потребности: власти(желание воздействовать на других), успеха(процессом доведения работы до успешного завершения) и причастности.

Фредерик Герцберг –2 группы потребностей(гигиенические факторы и мотивации).Гигиен ф-ры связаны с окружающей средой, в кот осуществл работа, а мотивации - с характером и сущностью работы. При отсутствии или недостаточности гигиенических ф-ров у человека - неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать. Отсутствие\неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует.

45. Процессуальные теории мотивации

Мотивация- процесс формир-ия внутр. побудит-х сил раб-ка для достижения поставленных целей.

Процессуальные основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания (теория ожидания, справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера).

Теория ожиданий - подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда - результатов (З-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Теория справедливости-люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у него возникает псих напряжение.

Модель Портера-Лоулера-комплексная модель, пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Результаты зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей, а также осознания своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

48. Понятие организационной культуры. Влияние организационной культуры на управление персоналом.

Орг. Культура – совокупность наиболее важных положений, разделяемых членами организации и получивших своё выражение в заявленных организацией нормах и ценностях поведения.

2 аспекта орг культуры: 1. объективный (осязаемый) – связан с физическим окружением в организации и 2. субъективный – разделяемые большинством группы нормы поведения

Компоненты орг. Культуры:Особенности ценностей и норм поведения,Осознание себя и своего места в организации.Коммуникационная система и язык общения.Внешний вид сотрудников.Характер взаимоотношений между людьми.Вера и отношение к жизни.Организация питания

Показатели орг. Культуры:

Разделяемость взглядов – количество основных положений, норм и ценностей абсолютно принимаемых всеми членами организации. Широта орг. Культуры – величина, характеризующая количество членов организации, для которых данная орг. Культура является доминирующей, отнесенное к общему числу членов организации.

Сила орг. Культуры – степень проявления орг. Культуры и её влияние на поведение персонала.

Конфликт орг. Культур – ситуация, в которой определяющей является не одна орг. Культура, а 2,3 и т.д.