- •3. Управление персоналом в системе современных наук.
- •4. Принципы управления персоналом.
- •5. Методы управления персоналом, их хар-ка.
- •6. Цели и задачи уп
- •7. Функции уп
- •9.Персонал промышленного предприятия: состав и роль в процессе производства.
- •10.Кадровый потенциал предприятия.
- •11. Показатели движения персонала организации
- •13. Типы кадровой политики организации
- •14. Стратегия уп организации: понятие, основные элементы.
- •17.Планирование персонала в с-ме уп.
- •18.Виды планирования персонала
- •19.Методы план-ния проф-квал-го состава персонала.
- •20.Методы план-ния кол-ного состава персонала.
- •21. Подразделы планирования персонала.
- •22. Источники привлечения персонала, их сравнительная характеристика
- •23. Маркетинг персонала
- •25. Методы отбора персонала
- •26. Адаптация персонала.
- •28. 0Собенности адаптации молодых специалистов.
- •30. Методы оценки персонала:
- •31. Аттестация персонала, виды и процедура проведения.
- •33. Сущность и задачи развития персонала
- •Методы профессионального обучения, их классификация.
- •35. Сущность управления деловой карьерой
- •36.Карьера и ее виды.
- •37. Этапы карьеры и характеристика.
- •43.Сушность мотивации персонала. Мотивационная сфера личности.
- •41.Организация работы с резервом руководящих кадров предприятия.
- •42. Оценка эффективности работы с резервом руководящих кадров предприятия.
- •44.Содержательные теории мотивации
- •45. Процессуальные теории мотивации
- •48. Понятие организационной культуры. Влияние организационной культуры на управление персоналом.
- •49. Элементы орг. Культуры:
- •50. Виды орг культуры:
- •56. Коллективный Договор
- •55. Должностная инструкция: назначение и содержание.
- •51. Особ-ти японской сис-мы уп.
- •52.Особенн-ти америк. Сис-мы уп
- •54. Штатное расписание.
- •48. Понятие организационной культуры. Влияние организационной культуры на управление персоналом.
- •Вопросы
- •2. Эволюция научной мысли об управлении персоналом.
- •3. Управление персоналом в системе современных наук.
- •53.Особенности западноевропейской системы управления персоналом.
- •47.Инновационное развитие персонала.
- •46.Цели, задачи и принципы инновационного управления персоналом.
41.Организация работы с резервом руководящих кадров предприятия.
Работа с резервом руководящих кадров предприятия предполагает следующие этапы:
Принятие решения о создании резерва руководящих кадров, утверждение списка ключевых должностей по которым формируется резерв.
В список входят 4 группы ключевых должностей: - высококвалифицированные специалисты; - руководители НЗ управления; - руководители СЗ управления;
- руководители ВЗ управления.
II. Разработка требований к качествам кандидатов в составе резерва руководящих кадров.
Все требования к качествам кандидатов условно можно разделить на 3 блока:
Предварительные (обязательные, минимальные) требования: - наличие образования, состоян здоровья, возраст, нахожден на опред должн-ти
2. Определяющие требования:- квалификационные требования по данной должности - опыт руководящей работы
3. Желательные требования
III. Определение источников резерв, выдвижение и формирование резерва руководящих кадров.
VI. Организация резерва руководящих кадров.
Подготовка лиц, состоящих в резерве, осуществляется по следующим формам:
1.Получение высшего профессионального и дополнительного последипломного образования.2.Привлечение к участию в работе совещаний, семинаров, советов, заседаний руководства предприятий. 3.Стажировка на руководящих должностях.
4.Временное исполнение обязанностей руководителя подразделений.5.Участие в подготовке проектов решений аналитических обзоров и других документов по планируемой к замещению должности.6.Создание из числа резервистов проблемно-инновационных групп.7.Самостоятельная подготовка по направлениям, связанным с исполнением предполагаемых дополнительных обязанностей.Для подготовки резервистов разрабатывается 3 вида программ:
1.Общая. 2.Специальная . 3.Индивидуальная
V. Назначение резервиста на вакантную должность резервиста более высокого уровня.
VI. Организация адаптации руководителя к новой должности.
42. Оценка эффективности работы с резервом руководящих кадров предприятия.
Для оценки эффективности работы с резервом руководящих кадров используются следующие показатели:
Коэффициент использования резерва: А1= (З*100)/Ко→1, (З – число ключевых (включаемых в кадровый реестр) должностей, занятых лицами из резерва в течение года; Ко – число освободившихся в течение года ключевых должностей.)
Коэффициент приема руководителей со стороны: А2= (Зп*100)/Ко,( Зп – число ключевых должностей, занятых лицами, принятыми со стоны.)
Коэффициент текучести резерва: А3= (И*100)/Р, (И – исключенных из резерва в течение года; Р – общее число лиц из резерва.)
4. Средний срок пребывания в резерве до занятия ключевой должности: А4= Л/П,
(Л – число лет между зачислением в резерв и занятием ключевой должности для всех лиц, пришедших из резерва на ключевые должности в течение года; П – число лиц, пришедших из резерва на ключевые должности в течение года.)
5. Коэффициент готовности резерва: А5= (Г*100)/К, ( Г – число ключевых должностей, имеющих преемников, готовых к занятию должности в течение года;
К – общее число ключевых должностей.)