8.5. Орієнтація та адаптація персоналу

Під професійною орієнтацією розуміють науково обґрунтовану систему форм, засобів і норм впливу на людей, які навчаються чи працевлаштовуються. Вона сприяє своєчасному залученню до суспільного виробництва, раціональному розміщенню, ефективному використанню й закріпленню за місцем роботи, на основі об'єктивної оцінки, врахуванню здібностей, нахилів та інших індивідуальних рис людини.

Організація професійної орієнтації складається з таких типів: професійне інформування й консультування, професійний добір та професійна адаптація.

■ Професійне інформування покликане забезпечити постійне доведення інформації про спеціальності в навчальних закладах різного рангу.

■ Професійне консультування — сутність полягає в наданні допомоги людині, яка стоїть перед вибором професії, в оцінці своїх здібностей до тієї чи іншої трудової діяльності, в наданні конкретних рекомендацій з вибору професії та можливих шляхів оволодіння професією.

■ Професійний добір ґрунтується на визначенні професійної придатності людини до конкретного виду трудової діяльності.

■ Професійна адаптація є складовою трудової адаптації і сутність її полягає в ознайомленні з конкретною роботою й набутті навичок професійної майстерності.

Першим кроком роботи людини в організації є введення в посаду, що являє собою сукупність процедур, які мають за мету прискорити оволодіння роботою, скоротити період адаптації в колективі, допомогти встановити контакти з трудовим колективом.

Професійна орієнтація може бути індивідуальною або колективною. Відповідальною за перший етап введення в посаду є служба управління персоналом.

Розрізняють загальну і спеціальну орієнтацію.

Спеціальна орієнтація передбачає ознайомлення зі своїми посадовими обов'язками, правилами, відповідальністю. Крім того, вона охоплює такі питання:

• цілі, особливості, технології роботи підрозділу, внутрішні і зовнішні відносини та зв'язки, нормативи оцінки, результати, що очікуються від людини;

• норми щодо виконання роботи, конкретні запитання: де, що взяти, до кого звернутись;

У процесі загальної орієнтації людина ознайомиться з такими питаннями:

• інформація про організацію в цілому (структура, керівництво, споживачі, традиції, пріоритети, стандарти і т. п.);

• про заробітну плату (норми і способи оплати, оплата у вихідні дні, умови преміювання); про режим праці та відпочинку (відпустки, відгули); про додаткові пільги (страхування, вихідна допомога, медичні послуги і т. п.);

• питання про охорону праці й техніку безпеки;

• питання, пов'язані з управлінням персоналом (умови призначення на посаду, переміщення, звільнення, випробувальний термін); розв'язування побутових проблем; питання про економічний стан організації; питання дисципліни, заохочення, стягнення.

Адаптація нового співробітника, тобто його пристосування до умов праці й колективу, до соціального середовища, до змісту праці проходить декілька етапів:

• ознайомлювальний (триває близько одного місяця, інколи затягується до півроку), виконавцю слід продемонструвати свої здібності;

• оцінний (до року, іноді до півтора року), на ньому досягається сумісність з колективом, освоєння соціального досвіду;

• завершальний, поступова інтеграція працівників в організацію й формування активного творчого співробітника (кваліфікаційне зростання, стабільність показників праці, творча активність).

Розрізняють первинну і вторинну адаптацію.

Первинна — адаптація для осіб, що не мають трудового досвіду. Вторинна адаптація — для осіб, що змінюють робоче місце без зміни чи зі зміною професії.

За направленістю розрізняють:

• професійну адаптацію — активне освоєння професії, її особливостей, специфіки, прийомів і т. п.;

• психофізіологічну адаптацію — звикання до умов праці, режиму праці та відпочинку, яке відбувається досить швидко й залежить від самої людини, її реакцій та умов праці;

• соціально-психологічна адаптація — звикання до колективу, до норм, що існують, до керівництва і колег.

Необхідно також пам'ятати про адаптацію роботи до людини. Йдеться про:

• організацію робочого місця відповідно до умов ергономіки;

• гнучке регулювання ритму та тривалості робочого часу;

• побудова структури організації та розподіл трудових функцій з урахуванням особистих схильностей людини.

• індивідуалізація системи стимулювання.

Крім того, слід пам'ятати про особливості адаптації молодих спеціалістів і керівних кадрів.