29.​ Поняття, структура та зміст естетичної культури юриста.

Естетична культура юриста повинна відповідати законам краси, гармонійності, згідно з якими відбуваються позитивні зміни у внутрішньому світі людини, в тому числі й правопорушника. Естетичне світосприймання, здатність засвоїти здобутки естетичної культури, взаємодія почуттєвого і раціонального у діяльності юриста є чинниками ефективного регулювання правовідносин в Україні. Багатогранний зміст естетичної культури юриста виявляється в її функціях, основними з яких є: формування естетичних принципів юридичної діяльності, піднесення рівня правового почуття юриста, подолання стандартного юридичного мислення, вплив на виховання суб´єктів права, розвиток ритуально-обрядової культури у юридичній практиці, наповнення і систематизація юридичного досвіду. Естетична концепція юридичної діяльності сприяє виробленню у правника вміння описати правове явище, використовуючи почуттєвість, зокрема колір, запах, смак. Це має важливе значення для прийняття правильного судового рішення. Крім цього, у юриста формується певне естетичне сприйняття, що активізує аналіз скоєного правопорушення.

30.​ Основні показники психологічного клімату.

Характеристики сприятливого соціально - психологічного клімату:

В організації переважає бадьорий , життєрадісний тон взаємин між працівниками , оптимізм в настрої ; відносини будуються на принципах співпраці , взаємної допомоги , доброзичливості ; членам групи подобається брати участь у спільних справах, разом проводити вільний час ; у відносинах переважають схвалення і підтримка , критика висловлюється з добрими побажаннями ( розвиваюча критика ) .

В організації існують норми справедливого і шанобливого ставлення до всіх його членів, тут завжди підтримують слабких , виступають на їх захист , допомагають новачкам.

В організації високо цінують такі риси особистості, як принциповість, чесність, працьовитість і безкорисливість .

Співробітники організації активні, сповнені енергії, вони швидко відгукуються , якщо потрібно зробити корисне для всіх справу , і домагаються високих показників у праці і професійної діяльності.

Успіхи чи невдачі окремих співробітників викликають співпереживання і щире участь усіх членів організації; вони відчувають почуття гордості за свою фірму , її досягнення і невдачі переживаються як власні.

У відносинах між угрупуваннями всередині організації (структурними підрозділами: ділянками, відділами, бригадами та ін) існує взаємне розташування, розуміння, співпрацю.

У важкі для організації хвилини відбувається емоційне єднання ( «один - за всіх , і всі - за одного» ) , велике бажання трудитися спільно ; група відкрита , прагне співпрацювати з іншими групами.

Характеристики несприятливого соціально-психологічного клімату:

В організації переважають пригнічений настрій , песимізм , спостерігаються конфліктність , агресивність , антипатії людей один до одного , присутній суперництво ; співробітники проявляють негативне ставлення до більш близького спілкування один з одним; критичні зауваження носять характер явних чи прихованих випадів , люди дозволяють собі принижувати особистість іншого , кожен вважає свою точку зору головною і нетерпимий до думки інших.

У організації відсутні норми справедливості і рівності у взаєминах , вона помітно розділяється на « привілейованих » і « нехтують» , тут презирливо ставляться до слабких , нерідко висміюють їх , новачки відчувають себе зайвими , чужими , до них часто виявляють ворожість .

Такі риси особистості , як принциповість , чесність , працьовитість , безкорисливість , не в пошані.

Члени організації інертні, пасивні, деякі прагнуть відокремитися від інших , групу неможливо підняти на спільну справу - кожен думає тільки про свої інтереси і не прагне домогтися високих показників у праці .

Успіхи і невдачі одного залишають байдужими інших членів групи , а іноді викликають нездорову заздрість чи зловтіха ; досягнення чи невдачі організації не знаходять емоційного відгуку у її членів .

В організації виникають конфліктуючі між собою угруповання , які відмовляються від участі у спільних справах.

У важких випадках організація не здатна об'єднатися , виникають розгубленість , сварки , взаємні звинувачення , конфлікти.

Для оздоровлення клімату необхідно застосувати ряд організаційних та соціально- психологічних прийомів.

Організаційні прийоми припускають:

запрошення професійного психолога . Цей крок диктується простими міркуваннями: якщо людина відчула себе хворим , він звертається до лікаря ; якщо менеджери прийшли до висновку , що в їх організації склався нездоровий соціально-психологічний клімат , необхідно звернутися до фахівця ;

проведення конкретного емпіричного дослідження з метою визначення причин несприятливих взаємин співробітників;

інформування організації про результати дослідження ( на зборах , нараді і пр.);

прийняття колективного рішення про усунення об'єктивних факторів, що негативно впливають на клімат;

контроль за реалізацією колективного рішення і станом соціально - психологічного клімату.

Соціально- психологічні прийоми спираються на результати проведеного дослідження і припускають в основному наступне:

визначення неформальної структури групи , виявлення лідера і його ролі в групі. Необхідно дати відповідь на питання про те , чи спрямована діяльність лідера на благородні цілі - захист інтересів членів своєї групи , створення сприятливого клімату , підвищення рівня розвитку групи , або , навпаки , лідер переслідує егоїстичні співали - підвищення свого статусу , престижу на шкоду інтересам групи ;

визначення рівня розвитку групи , соціально-психологічна корекція групових процесів і станів ;

визначення причин конфліктів у групі і застосування соціально- психологічних способів їх конструктивного вирішення ;

корекція формальної і неформальної структури групи (наприклад , за допомогою перевиборів формального лідера - бригадира , профспілкового діяча) ;

соціально-психологічна корекція взаємин у трудовому колективі (проведення соціально- психологічних тренінгів і психологічних консультацій) .

Соціально-психологічний клімат - це інтеграл більш приватних групових станів . Він не виникає спонтанно , а є результатом зусиль багатьох людей - менеджерів і членів групи. Сприятливий соціально-психологічний клімат переживається як стан задоволеності кожної людини своєю працею і взаєминами з співробітниками . Велику допомогу в оздоровленні соціально-психологічного клімату можуть надати спеціалісти - психологи і конфликтологи .