Целевые роли.
а) Инициирование деятельности. Предлагать решения, новые идеи; новые постановки проблем; новые подходы к их решению.
б) Поиск информации. Искать разъяснения выдвинутого предложения, дополнительную информацию или факты.
в)Сбор мнений. Просить членов группы выражать свое отношение к обсуждаемому вопросу, прояснить свои ценности или идеи.
г) Предоставление информации. Предоставить группе факты, применять свой собственный опыт в решении проблем группы.
д) Высказывание мнений. Высказывать мнения и убеждения, касающиеся какого-либо предложения, обязательно с его оценкой.
е) Проработка. Разъяснять, приводить примеры, развивать мысль, пытаться прогнозировать дальнейшую судьбу предложения.
ж) Координирование. Разъяснять взаимосвязи между идеями, пытаться суммировать предложения, пытаться интегрировать деятельность различных групп.
Поддерживающие идеи.
а) Поощрение. Быть дружелюбным, душевным, отзывчивым по отношению к другим.
б) Обеспечение участия. Пытаться создать обстановку, в которой каждый член группы может внести предложение.
в) Установление критериев. Установить критерии, которых должна придерживаться группа, выбирая содержательные или процессуальные моменты.
г) Исполнительность. Следовать решениям группы, вдумчиво относясь к идеям других людей.
д) Выражение чувств группы. Сообщать то, что формируется, как ощущение группы. Описывать реакцию членов группы на идеи и варианты решения проблем.
Тема 11. Групповая динамика и руководство. Занятие 2 План.
Лидерство в менеджменте.
Основные теории лидерства.
Самое важное в работе руководителя, что действительно имеет значение — это эффективное использование статуса лидера, влияния и власти. Управляющий становится во главе организации в результате делегирования полномочий. Лидерами, с другой стороны, становятся не по воле организации, хотя возможности вести за собой людей тоже можно увеличить путем делегирования полномочий. Наконец, действия лидера не ограничиваются рамками каких-либо полномочий и структур.
ЛИДЕРСТВО — это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижения целей организации.
ВЛИЯНИЕ — это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение и ощущения другого индивида. Это могут быть просьбы, высказывания шепотом на ухо, до приставленного к горлу ножа. В условиях организации таким «ножом» могла бы быть угроза увольнения. Один человек может влиять на другого и с помощью одних лишь идей. Карл Маркс, который никогда не состоял ни в одной политической организации, имел непреднамеренное влияние на ход событий двадцатого столетия.
Для того, чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективным, руководитель должен развивать и применять власть.
ВЛАСТЬ — это возможность влиять на поведение других. Она необходима в дополнение к другим полномочиям руководителя. Если руководитель не в состоянии эффективно взаимодействовать с подчиненными ему людьми (силами), он не может выполнять свою собственную работу. А это обязательно снизит эффективность как индивидуального трудового вклада, так и организации в целом. Власть и влияние, инструменты лидерства, являются фактически единственными средствами, которыми располагает руководитель для разрешения подобных ситуаций. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он не сможет получить ресурсы, необходимые для достижения целей. Таким образом, власть является необходимым условием успешной деятельности организации.
Многим людям кажется, что обладание властью подразумевает возможность навязать свою волю. Однако не существует реальной абсолютной власти, т. к. никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях. В условиях организации власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации определяется не уровнем его полномочий, а степенью его зависимости от другого лица.
Обычно руководитель имеет власть над подчиненными потому, что последние зависят от него в вопросах повышения заработной платы, продвижения по службе и т. д. Однако в некоторых случаях подчиненные имеют власть над руководителем, т. к. последний зависит от них в таких вопросах, как необходимая информация, контакты с людьми и прочее. Руководитель должен осознавать наличие власти у подчиненных. Поэтому эффективный руководитель стремится поддерживать разумный баланс власти: достаточной для достижения целей, но не вызывающей у подчиненных чувства обездоленности, - а значит и непокорности.
Э
РУКОВОДИТЕЛЬ
ПОДЧИНЕННЫЙ
ПОДЧИНЕННЫЙ
РУКОВОДИТЕЛЬ
тот
баланс можно представить схемой.
Руководитель может увеличить свою власть, дав другим возможность увидеть, что они зависят от него в вопросах информации, услуг, денег, доступа к важным персонам и т. д.
ФОРМЫ ВЛАСТИ И ВЛИЯНИЯ.
Власть, основанная на принуждении.
Власть, основанная на вознаграждении.
Власть экспертная.
Эталонная власть (власть примера).
Законная власть (традиционная власть).
ВЛАСТЬ, ОСНОВАННАЯ НА ПРИНУЖДЕНИИ — влияние через страх. Страх, как правило, создает образы насилия: пистолет, угроза пытки, кулак. Жестокость часто является посредником страха, но никогда не является целью. Многие люди испытывают острейшее беспокойство по поводу того, что они могут лишиться защищенности, любви или уважения. Поэтому даже в тех ситуациях, где насилие не присутствует, страх является распространенной причиной того, что люди разрешают на себя влиять. Богатые возможности развивать власть дает рабочее место: даже намек на увольнение или понижение в должности дает немедленные результаты. Страх может быть использован и фактически используется в современных организациях, но не часто. Лишь тогда, когда руководители приходят к выводу, что плохая производительность труда вызвана отсутствием дисциплины, а не отсутствием способностей. Организации, где очень часто используется страх, не смогут прожить долгую жизнь, т. к. подчиненные приобретут скованность, месть, отчуждение.
ВЛАСТЬ, ОСНОВАННАЯ НА ВОЗНАГРАЖДЕНИИ оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. Исполнителю должно быть представлено такое вознаграждение, которое было бы адекватно согласию на влияние. Однако на практике у руководителя масса ограничений к применению вознаграждений. У организации строго определенные ресурсы на поощрения. Деньги и должность не всегда могут произвести впечатление на человека и повлиять на его поведение.
ЗАКОННАЯ ВЛАСТЬ — влияние через традиции. Это самый распространенный инструмент влияния. Этот метод действенен только при условии, что исполнитель уже усвоил ценности, которые дадут ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворить его потребности. Традиция особенно важна для формальных организаций. Возможность поощрять и наказывать укрепляет полномочия руководства отдавать приказы. Но было бы чрезвычайно неудобно всякий раз предлагать вознаграждение, чтобы выполнить приказ. Поэтому бесперебойная работа организации напрямую зависит от готовности подчиненных по традиции признавать авторитет — законную власть руководителя. Когда человек признает влияние, основанное на традиции, он получает взамен ощущение принадлежности к социальной группе, что позволяет ему удовлетворять собственные потребности.
Традиция может действовать и во вред организации. Представьте, что молодому руководителю, предлагающему усовершенствовать какую-либо операцию, говорят: «Мы всегда делали так и до сих пор все было хорошо». Чтобы соответствовать окружению, организация должна вносить изменения в свою политику, стратегию, методику и т. п.
ВЛАСТЬ ПРИМЕРА — влияние с помощью харизмы. Харизма — это власть, построенная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств руководителя, лидера. Власть примера или харизматическое влияние определяется отожествлением исполнителя с лидером или влечением к нему. На уровне подсознания исполнитель ждет, что подчинение, возможно, сделает его похожим на лидера, или вызовет к нему уважение.
Характеристики харизматических личностей: