Основні методи управління профорієнтацією

• Програмно-цільовий метод

• визначення головної мети профорієнтації;

• розробка програми її досягнення;

• створення механізму управління реалізацією програми.

• Метод прогнозування

• врахування сучасних і перспективних вимог до різних працівників;

• врахування тенденцій науково-технічного прогресу;

• прогноз кадрової політики на перспективу та в цілому.

• Метод моделювання

• побудова моделей керівництва профорієнтацією на підприємстві, в об’єднанні, в галузі, в регіоні.

• Організаційно-розпорядчий метод

• підготовка документів: наказів, розпоряджень, положень, стандартів, які регламентують порядок функціонування системи профорієнтаційної роботи;

• контроль за виконанням документів.

Трикутник профорієнтації:

Перша сторона – гарне знання вимог, які пред'являють до людини різні професії. Цим питанням займається професіографія.

Друга сторона – знання ринку можливої праці, потреб суспільства в тих або інших фахівцях.

Третя сторона – знання особливостей особистості й, насамперед, її здатностей і покликання в цілому як сполучення інтересів, схильностей, бажань і здібностей до тієї або іншої професії.

Головні напрями роботи з профорієнтації:

• формування в молоді особистісних орієнтацій та інтересів з урахуванням потреб суспільного виробництва;

• приведення особистісних орієнтацій молоді у відповідність з можливостями їх суспільної реалізації.

Мета всієї системи професійної орієнтації – знайти оптимальне сполучення особистісних бажань людини та суспільних потреб.

3. Основні компоненти системи профорієнтації

У структурі професійної орієнтації виділяють наступні компоненти:

1. професійна інформація;

2. професійна консультація;

3. професійний відбір;

4. професійна адаптація.

Структурні компоненти професійної орієнтації

Структурні компоненти	Мета	Методи
Психологічна просвіта з питань профорієнтації	Повідомити оптанту необхідну йому інформацію з питань можливості набуття тієї чи іншої спеціальності, підви-щення кваліфікації тощо. Орієнтування його у світі професій	Бесіда, лекція, уроки, тематичні зустрічі тощо
Професійна консультація	Сприяння самостій-ному й адекватному вибору професійного шляху: професії, спе-ціальності, навчаль-ного закладу тощо	Профдіагностика, активізуючі методи, складання життєвих планів та перспектив професійного зростан-ня. Розвиваючі тре-нінги профорієнтацій-ної спрямованості
Професійний відбір	Добір кадрів на замі-щення вакантних посад у відповідності з можливостями та кваліфікацією оптанта	Профдіагностка, використання методу експертних оцінок, анкетування тощо

1. Професійна інформація припускає ознайомлення з різними видами професійної праці, соціально-економічними й психофізіологічними умовами вибору професії.

Основою (джерелом) профінформаційної роботи є професіографія – опис професій і їхніх спеціальностей, що диференціюються з погляду вимог, пропонованих ними до людини.

Результатом професіографії є професіограми – опис і обґрунтування системи вимог, пропонованих певною спеціальністю, професією або їхньою групою до людини.

2. Професійна консультація являє собою систему психолого-педагогічного вивчення особистості з метою надання їй допомоги у виборі такої професії, у якій найбільш повно реалізовувалися й розвивалися б її здатності.

Профконсультація сприяє встановленню оптимального співвідношення між прагненнями й можливостями людини і реальними потребами ринку у фахівцях відповідної кваліфікації.

Виявлення професійних інтересів, що вказують на відповідні схильності, можна проводити на основі використання карти інтересів, диференційно-діагностичного опитувальника (ДДО), розробленого Є.А. Климовим та низки інших методик.

В цілому, у процесі професійного консультування враховується узгодженість у структурі особистості факторів, які можна виразити у формулі «потрібно». Особливе значення в цьому випадку має ситуація, коли існує розбіжність між інтересами й здатностями («хочу» і «можу»). При ухваленні рішення в подібній ситуації варто врахувати:

• стійкість даного інтересу;

• можливість розвинути відповідні здатності шляхом тренування;

• відповідність обраної професії потребам ринку.

У результаті профконсультації виявляється індивідуалізована структура здатностей, що дозволяє побачити позитивні й негативні тенденції в підготовці до професії, на шляху організації професійного навчання.

3. Професійний відбір являє собою систему засобів, що забезпечують прогностичну оцінку взаємної відповідності людини й професії в тих видах діяльності, які здійснюються в нормативно заданих небезпечних умовах (гігієнічних, мікрокліматичних, технічних, соціально-психологічних), що вимагають від людини підвищеної відповідальності, здоров'я, високої працездатності, точності виконання завдань, стійкої емоційної регуляції.

Основою професійного відбору є конкретні нормативні характеристики професії:

• соціальні (функції, завдання, цілі);

• операційні (точність виконання, часові, просторові, логічні характеристики);

• організаційні (гігієнічні, соціально-психологічні, психофізіологічні умови праці).

Профвідбір передбачає кілька послідовних і взаємозалежних етапів:

• попередній, на якому здійснюється відбір за медичними показниками, станом здоров'я;

• проведення психодіагностичного обстеження з використанням різних комплексів тестів, імітаційного експерименту, що відтворює фрагменти, ситуації, етапи реальної трудової діяльності при строгій реєстрації показників функціонального стану, мотиваційно-емоційних проявів, показників продуктивності;

• прогнозування успішності оволодіння професією на основі зіставлення її вимог із психодіагностичними даними з урахуванням можливості компенсації деяких недостатньо розвинених якостей за рахунок більш високого розвитку інших.

4. Професійна адаптація – завершальний етап процесу професійного самовизначення людини. На цьому етапі виявляються недоліки попередньої професійної орієнтації і професійної підготовки, здійснюється процес формування нових установок, потреб, інтересів у сфері праці і, нарешті, з’ясовується, наскільки життєві плани виявилися реальними.

Значна увага на виробництві та в установах повинна приділятися адаптації новачків, що полягає в їхньому активному входженні в соціально-виробниче середовище й прийнятті ціннісних орієнтації колективу підрозділу.

При цьому розрізняють соціальну й професійну адаптації.

Соціальна адаптація молодого працівника – це процес його активного входження в систему міжособистісних взаємин трудового колективу, освоєння норм і традицій, ціннісних орієнтації та інтересів цього колективу.

Професійна адаптація являє собою процес активного пристосування працівника до змісту професійних і функціональних обов'язків, виробничих вимог, режиму праці, особливостей свого робочого місця.