Форма звітності для завдання 1.

Параметри
1.дистанція влади	1.
2.мужність -жіночість	2.
3. індивідуалізм-колективізм	3.
4.сприйняття невизначеності	4.
5.довгострокова-короткострокова орієнтація	5.

Змістовий модуль модуль 2. Корпоративна культура

Тема 7. Сутність та особливості корпоративної культури.

Заняття 9.

До цієї пори в літературі нема однозначного визначення понять організаційна культура, культура організації, корпоративна культура. Так ,Ф.Хміль вважає, що поняття „організаційна культура” відображає ступінь організаційного упорядкування процесу менеджменту і її не можна ототожнювати з культурою організації або корпоративною культурою, носіями якої є корпорації. Інші дослідники (Л.Г. Хаєт) навпаки ці поняття ототожнюють і вважають термін „корпоративна культура” як найбільш сучасний у застосуванні.

Тоді давайте розглянем, корпоративну культуру як тип організаційної культури, притаманний корпорації як одній із організаційно-правових форм господарювання в ринковій економіці.

Корпоративний дух організації не можна розписати за параграфами. Корпоративна культура – це дещо колективне, яке стало особистісним. За наявності таких компонентів: ефективності для організації, користі для співробітників, для всього суспільства і позитивного внеску власне корпоративної культури – можна говорити про високу корпоративну культуру.

Розглядають три рівні корпоративної культури, які охоплюють зовнішні прояви (поверхневий рівень); цінності і вірування (смисловий рівень), базові концепції і відносини (глибинний рівень).

До поверхневого рівня належать видимі і відчутні елементи культури: манера поведінки, мова, правила, фірмові і товарні знаки, фірмовий одяг, інтерۥєр приміщень, архітектура будівель. Правильна розробка фірмового стилю є складним творчим і організаційним процесом. Єдність стильового вирішення – головна задача дизайнерів, які працюють над створенням зовнішнього образу фірми.

Смисловий рівень культури формує цінності і вірування корпорації, розۥяснює мету її існування. На глибинному рівні цінності сприймаються автоматично на рівні підсвідомості і вважаються істинними і незамінними, такими, що потребують узаконення.

Визначення корпоративної місії –найважливіший етап формування корпоративної культури, який допомагає як співробітникам, так і навколишньому середовищу оцінити соціальну роль організації.

Корпоративна місія – це призначення організації як у широкому плані (для економіки в цілому, для країни, для суспільства), так і в вузькому (визначення області її функціонування).

Наприклад, місія фірми „Соні” звучить так: це фірма-новатор, яка виробляє новітні науково-місткі товари в області електроніки, цифрових систем, відеотехніки та лазерних технологій оригінальними способами, для неї притаманна особлива практика роботи з клієнтами у всьому світі”. Формування місії у виді гасла іноді називають слоганом. Його широко використовують для реклами. У випадку із фірмою ’’Соні’’ це звучить так: '' Відчути радість від удосконалення і пристосування технології для користі суспільства.’’ До специфічних індикаторів корпоративної культури, які впливають на поведінку її працівників, можна віднести:

- наявність колективного договору, який визначає, як відноситься до співробітника власник і адміністрація – як до ресурсу чи до партнера;

- зміст нормативних документів.

-трудовий розпорядок, положення про підрозділи, посадові інструкції тощо:

- відношення працівників до праці;

- відданість корпорації і турбота про збереження її службових таємниць;

- якість трудового життя, який включає стиль керівництва, ступінь індивідуального підходу до співробітників;

- кадрова політика;

- соціально-психологічний клімат;

- інші.

Управління якістю праці в усьому світі набуває ваги, першочергового завдання і перетворюється в основний критерій рівня культури і головний фактор підвищення ефективності економіки. Досвід високорозвинутих країн стверджує, що на світовому ринку не ціна, а саме якість продукції є основною умовою конкурентоспроможності та успішної економічної діяльності підприємства. Японський досвід управління якістю передбачає розгляд цієї проблеми у вузькому і широкому аспектах.

У вузькому розумінні якість означає якість продукції. В широкому – якість означає якість роботи, обслуговування, інформації, роботи персоналу, якість функціонування фірми. Доказом конкурентоспроможності продукції фірми на міжнародному рівні слугує наявність в корпорації сертифіката по міжнародній системі стандартів ІSО. Ця система розроблена у 80-ті роки ХХ ст. Британським інститутом стандартів і затверджена в 1987 р. Міжнародною організацією стандартів. Система ІSО вимагає цілу серію стандартів. Кожен із них охоплює окрему сферу діяльності підприємства. Стандарти ІSО серії 9000 – це вимоги до системи управління якістю, вони забезпечують довіру споживачів і дають гарантію, що всі обумовлені характеристики продукції відповідають реаліям. Сьогодні майже 80 країн світу проводять сертифікацію згідно міжнародних стандартів ІSО. Довготривала процедура сертифікації продукції супроводжується постійним контролем за діяльністю сертифікованого підприємства, а відходження від вимог стандарту веде до вилучення сертифікату.

Розробники стандартів справедливо виходять із уяви, що тільки відповідність кожного життєвого циклу продукту певним жорстким умовам в кінцевому результаті приводить до комплексного розуміння культури виробництва.

Типи сучасних господарських організацій можна визначити, наприклад, в залежності від типу відносин між субۥєктами. Субۥєкти – це особистості, групи, весь колектив. Особливу роль грають особистості – керівники.

В основі – специфіка відносин „влада підпорядкування”, тобто управління. А відносини – це прояв духовної культури, тобто типологізація має і культурологічний відтінок.

З точки зору соціології, по Веберу, класифікація наступна:

- власно „економічні організації”, які регулюються матеріальним інтересом;

- неекономічні організації, які виконують економічні функції, наприклад церква, держава;

- економічні організації, які регулюються неекономічними засобами, наприклад, земельні общини, професійні цехи, гільдії;

- організації, які стверджують формальний порядок, і які здійснюють неекономічний контроль за умовами економічної діяльності, наприклад, правоохоронні органи.

Історичні форми господарських організацій можна розділити на 3 групи: община, корпорація, асоціація.

Община – суспільство, побудоване на тісних внутрішніх звۥязках, частіше єднанні по територіальному признаку або кровним звۥязкам. Для неї характерна формальна рівність, загальна власність, підпорядкування неформальному традиційному порядку.

Корпорація – відносно замкнута організація, побудована на менш тісних, але більш професійних звۥязках. У неї більш вузька, функціональна націленість, виражена багатоступенева ієрархія, жорсткий розподіл внутрішніх обовۥязків, більш формальний адміністративний порядок.

Асоціація - відносно вільне обۥєднання індивідів і груп, які зберігають свої особисті права і приватну власність. До цієї групи належать і акціонерні товариства, члени яких можуть купувать і продавать свої права на участь у справі на відкритому фондовому ринку.

За способом підпорядкування своїх членів та утвердженню внутрішнього контролю виділяють примусові, утилітариські та символічні господарські організації.

Примусові організації опираються на пряме насилля над людиною або загрозу застосування насилля. Це армія, тюрма, де, до речі, здійснюється і господарська діяльність.

Утилітариські організації обۥєднують своїх членів на базі матеріального інтересу. Сучасні господарські організації найбільш близькі до цього виду.

Символічні організації – це організації типу церква, політичні партії, де господарські функції грають підпорядковану роль.

Існує вітчизняна типологія господарських організацій в залежності від способів ствердження авторитету, чотири моделі відносин між керівником і підлеглим.

Бюрократизм – керівник в ролі начальника, взаємодія на основі адміністративної ієрархії, жорсткий розподіл обовۥязків. Рішення – за керівником, виконання – за підлеглими, контакти по вертикалі.

Патерналізм – (керівник в ролі господаря батька): чітка ієрархія, права господаря не оспорюють, рішення і контроль за ним, організація праці гнучка, є взаємодія, відповідальність колективна, єдність організації – дякуючи керівнику, поза роботою підлеглі не обділені увагою.

Франтерналізм (братство, керівник в ролі лідера): ієрархія згладжується, прагнення до колективного прийняття рішень, орієнтація на свідоме виконання, довіру, відносини підкреслено не формальні.

Партнерство (керівник – координатор) ієрархія явно не виражена, рішення на основі загального обговорення, підлеглі самостійно виконують завдання, поточного контролю немає, є загальна координація, відносини ділові, позаслужбові відносини необовۥязкові.

Виключно важливим елементом корпоративної культури є забезпечення соціального захисту персоналу, реалізація ідей соціальної справедливості в рамках організації, задоволення більш широкого кола потреб персоналу, чим просто матеріальне забезпечення.

Звичайно, не у всьому і не завжди організація може забезпечити задоволення потреб своїх працівників, але саме прагнення до цього і реалізація його в межах можливого високо цінуються в колективі.

Не дивлячись на відмінності в інтересах, основу взаємовідносин організації і персоналу складає партнерство в досягненні єдиних цілей і співпраця та взаєморозуміння в пошуках шляхів забезпечення сторін.

Соціальні партнери в організації – це власник, інтереси якого завжди представляє адміністрація, і трудовий колектив, наймані робітники, інтереси яких представляють профсоюзи або рада трудового колективу, на тих підприємствах, де немає профсоюзу, колектив представляє себе сам.

Соціальне партнерство – це одночасно метод узгодження різних соціально-групових інтересів і регулювання конфліктів між ними, система процедур і методів такого узгодження та регулювання.

Соціальне партнерство – це прояв миру і засіб його досягнення.

Соціальне партнерство базується на признанні рівноправності партнерів і їх можливості домовитись між собою.

Основні напрямки соціального партнерства:

- заключення колективних договорів і угод;

- участь в управлінні, яке визначається як законами та іншими державними актами так і угодами;

- фінансова участь, тобто участь у власності і прибутках;

- здійснення примирильних процедур при вирішенні колективних трудових конфліктів.

Законодавчою базою соціального партнерства є кодекс законів про працю, Укази Президента тощо. Колективний договір – це правовий акт, який регулює ті трудові, соціально-економічні, професійні відносини між роботодавцем і робітником.

Контрольні питання.

1. Поняття корпоративізму.

2. Типологізація господарчих організацій і особливості впровадження ними духу корпоративізму.

3. Соціальне партнерство та його практичне втілення.

Рекомендована література.

1.Бойко Е.В. Корпоративная культура как основа эффективного управления предприятием/ Актуальні проблеми економіки., 2003-№4.-с.52-58.

1. Томилов В.В. Культура предпринимательства.- СПб.:Питер, 2000-256с.

2. Корпоративна культура: Навч. посіб./під ред Хаєт Г.Л.- К.: ЦУН.-2003.-403с

3. Спивак В.А. Корпоративная культура – СПб., 2001 – 352 с.

4. Сучасний менеджмент організацій: Навч. посіб. для студ. вищ. навч.закл./ В.П. Сладкевич, А.Д.Чернявський.- К.: МАУП, 2007.- 488с.

Заняття 10.

Типи корпоративної культури класифікують за різними ознаками: підґрунтям, рівнем вивчення, специфікою сприйняття персоналом, національними особливостями, галузевою специфікою, ступенем залучення персоналу до управління.

Залежно від типу підґрунтя, виділяють корпоративну культуру засновані на владі, ролі, завданнях, особистості. Про цю класифікацію ми згадували в 1-й лекції; розглядали також специфіку в залежності від національних особливостей. Залежно від структуризації колективу підприємства і специфіки сприйняття персоналом вирізняють панівну корпоративну культуру, субкультуру підрозділів і груп, а також організаційну контркультуру.

Панівна корпоративна культура містить норми ціннісних орієнтацій, принципи і зразки поведінки і управління, що переважають в організації. Але загалом корпоративна культура не є монолітним феноменом. Вона складається із субкультур підрозділів і груп. У субкультурі локальних частин організації поєднуються загальні, панівні, ключові цінності, властиві тільки окремим підрозділам чи групам.

Якщо певні групи або представники колективу не повністю сприймають панівні цінності, то можна говорити про наявність організаційних контркультур. Контркультури розвиваються тоді, коли працівники не задоволені політикою керівництва, умовами і оплатою праці.

За галузевою специфікою вирізняють культуру торгівельних організацій, спекулятивну, адміністративну, інвестиційну (або інноваційну) корпоративні культури.

Культура торгівельних організацій. Характерна для підприємств торгівлі і збуту, фінансових фірм, маклерських фірм з продажу нерухомості. Заохочуються активність, схильність до експериментів, наявність таких рис, як дружелюбність, привабливість, красномовність, гумор. За такої культури у співробітників розвиваються негативні якості: гонитва за кількістю на шкоду якості; орієнтація на короткостроковий успіх, недостатня лояльність до фірми, схильність до зміни місця роботи, коли фірма переживає складнощі.

Спекулятивна культура. Характерна для організацій, які працюють з цінними паперами, платіжними засобами, сировиною. Елементи спекулятивної культури спостерігаються у сфері моди, шоу-бізнесі, спорті, рекламному бізнесі. Відбувається швидке укладання угод і одержання коштів, потрібне швидке використання шансів. Необхідні енергійні, ділові працівники, молоді за віком і станом душі, індивідуалісти з високою самооцінкою, гонором, бійцівськими якостями, твердістю. В роботі використовується мова жестів, короткі репліки. Такі люди здебільшого не здатні до колективної праці, мають дивацтва і забобони. Працівники мотивовані матеріальною винагородою, можливістю стати зіркою, роботою до знемоги, яка потребує постійного напруження.

Адміністративна „бюрократична” культура характерна для організацій сфери обслуговування, підприємств добре захищених галузей, великих стабільно працюючих компаній і банків. У таких організаціях сильні тенденції до самозбереження, слабке кооперування, головна увага приділяється не результату, а формі. Рішення обдумані, спілкування і поведінка здійснюються за субординацією.

У працівників заохочуються акуратність, обережність, педантичність, ретельність, В звۥязку між результатом і винагородою немає, підвищення надається за вислугу років. Мотивація зафіксовано у відповідних документах, але і часто залежить від волі керівника.

Інвестиційна (іноваційна) культура характерна для організацій, які орієнтовані на майбутнє – інвестиційних банків, будівельних компаній, промислових підприємств, що випускають засоби виробництва. У працівників цінується терплячість, наполегливість, вміння дотримуватись слова. В умовах глибокого ризику рішення перевіряються і ухвалюються колективно. Велике значення приділяється професіоналізму, досвіду, творчості. В залежності від ступеня залучення працівників до управління.

Консультативний тип корпоративної культури мають переважно навчальні заклади, заклади охорони здоровۥя. Цей тип корпоративної культури характеризується високим рівнем залучення працівників до цілей організації, але низьким рівнем залучення їх до вибору засобів досягнення визначених цілей.

Підприємницький тип корпоративної культури переважає в організаціях, що управляються за цілями чи за результатами. Характеризується демократичними відносинами, достатньо високим рівнем залучення підлеглих до визначення цілей та засобів їх досягнення. Переважає творчий підхід у вирішенні проблем з урахуванням ситуації, наявна децентралізація управління.

Партизанський тип корпоративної культури переважає у творчих спілках, клубах, кооперативах. Характеризується відносинами достатньо широкої автономії, коли персонал не дуже активно залучають до визначення цілей в організації, але працівники мають значну свободу у виборі засобів досягнення визначених цілей.

Реальність відносин між структурними підрозділами любої організації завжди віддзеркалює специфіку взаємин між різними групами, які входять в її склад. А в процесі виконання своїх службових обовۥязків кожна людина обовۥязково включається в склад однієї або кількох груп. Від впливу групи багато в чому залежить ефективність її членів, їх відношення до роботи і до керівництва. Групи можуть бути великими (держава, нація, партія), через які опосередковано здійснюється вплив ідеології суспільства на психологію людей. Безпосереднім провідником суспільства великих соціальних груп чи індивіда є мала група (від 2-3 до 20-30 осіб), зайнятих спільною справою і таких, що перебувають у прямих контактах один з одним. Значну частину життя людина проводить в малих групах.

Малі групи можуть бути референтними і нереферентними. Перші – це ті, до яких людина добровільно себе зараховує або членом якої хотіла б стати. Її цілі та цінності, норми та форми поведінки, думки, почуття та погляди стають взірцем для наслідування. Другі групи - психологія і поведінка яких далекі або байдужі індивіду. Природні групи можна розділити на високорозвинені і слабо розвинені. Для перших існує психологічна спільність, налагоджені особистісні ділові взаємини. Серед високорозвинених груп виділяють колективи, діяльність яких має позитивне значення для багатьох людей. Щоб група називалась колективом, вона повинна відповідати ряду вимог: бути особливо ефективною стосовно основної діяльності, мати високу мораль і гарні людські стосунки, створювати для кожного члена можливість розвитку як особистості, Можна вважати, що високорозвинена група досить близька до колективу, має свою високу культуру, тобто колектив можна вважати ідеалом, до якого треба прагнути. Але таких груп реально майже не існує. Більшість існуючих малих груп знаходяться між слаборозвиненою групою та колективом. можливо для пострадянського суспільства доцільно залишити звичайний термін „колектив”, як поняття ідеальної групи, але треба памۥятати, що він не повинен містити переваги пріоритету колективного начала над індивідуальним. Група встановлює стан індивіда, його статус і роль. В основі типології групових ролей лежать відносини влада - підпорядкування або переваги – відторгнення. Часто до цього додається недостатня соціальна зрілість групи, тобто низький рівень моральності і особистої культури.

Кожна із значимих (референтних) груп, в яких людина проводить своє життя, робить свій внесок у психологію і поведінку людини. Цей внесок може бути позитивним або негативним.

Позитивний внесок можна охарактеризувать такими положеннями:

- відносини між людьми, їх трудова діяльність несе у собі позитивні ціннісні орієнтації та соціальні норми, які засвоюються індивідом;

- у групі індивід зустрічається з людьми, які для нього є джерелом культури, прикладом поведінки;

- у групі людина відпрацьовує комунікативні та професійні навички;

- від учасників групи індивід отримує інформацію, яка дозволяє йому правильно сприймати та оцінювати себе;

- група забезпечує людину системою позитивних емоцій.

Поруч з цим існує негативний вплив групи на індивіда.

Так людина у великій внутрішньо неорганізованій групі виявляє те, що притаманне групі в більшій мірі, ніж те, що складає її індивідуальність, тому перестає бути особистістю.

Досить важливим є питання особистої відповідальності, адже тенденція до уникнення тягара відповідальності є мотивом будь-яких форм колективізму. В реальному житті людина може поводити себе набагато гірше, якщо на неї тисне старший за посадою і статусом, який діє від свого імені або групи.

Також у творчості група може поступитись обдарованим особистостям. Талановита людина в групі може виявитись білою вороною. Безсумнівно, в деяких випадках групові рішення бувають кращими. Але загалом, на рішення впливають більшою мірою індивіди з високим статусом, групи витрачають багато часу на усунення між особистісних суперечок, у розпалі дебатів група може втрачати мету тощо.

В результаті можна стверджувати, що в групі спрацьовує принцип терезів, на одній чаші яких – єдність групи, на іншій – свобода особистості. Якщо переважають перші властивості, ліва чаша опускається, що призводить до взаємодопомоги, безконфліктності, однак це сприяє неминучому обмеженню свободи. Якщо переважає свобода особистості, це відкриває дорогу до творчості, підвищує відповідальність кожного. Звідси при розробці і впровадженні корпоративної культури прагнення єдності і згуртованості співробітників не повинно переходити у прагненні до однаковості думок і ділової поведінки. Доцільно, щоб співробітник діяв до основних принципів організації, у всьому іншому повинен відстоювати свою особистість.

На виробництві групи діляться на формальні і неформальні. Серед формальних високорозвинених груп можна зазначити творчі команди – це ті групи, які мають особливо сприятливі умови перетворитись у колектив.

Команда – це група. яка досягла найвищого рівня згуртованості, яка діє як єдина спільність, в якій задіяний груповий потенціал, який забезпечує найбільш ефективне досягнення результатів організації і задоволення особистих і соціальних потреб членів команди.

Створенню продуктивної команди сприяють наступні фактори:

- колективний стиль управління;

- причетність працівників до справ і цілей корпорації, достатня їх інформативність;

- принципи виховання лідерів у своїх підлеглих, тобто формування команди, де всі є лідерами;

- підбір працівників по сумісності;

- метод екстремальних ситуацій;

- методи колективного мислення.

Насправді ж людина працює в групі і бажано, щоб ця група була розвиненою, але при цьому необхідно послаблювати можливості прояву недоліків роботи в колективі, сприяти самореалізації кожної людини.

Контрольні питання.

1. Типологізація корпоративних культур.

2. Групи і підрозділи в організації.

3. Чинники формування команди.

Рекомендована література.

1. Дорошева М.в. Подбор руководителя для конкретного колектива. Подготовка резерва руководителей и выявление сотрудников с лидерским потенциалом// Психология в бизнесе.-М., 1997.

2.Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов.-М., 1990.

3.Зайцев Г.Г. Управление персоналом.-СПб., 1998.

4. Ложкін Г.В. та ін. Психологія конфлікту.- К.: Професіонал, 2007.-407с.

5. Максвелл Дж. Шеф и его команда.-СПб.,1998.

6. Корпоративна культура: Навч. посіб./під ред Хаєт Г.Л.- К.: ЦУН.-2003.-403с.

7. Русинка І. Конфліктологія.-К.: Професіонал, 2007.-334с.

8 Сучасний менеджмент організацій: Навч. посіб. для студ. вищ. навч.закл./ В.П. Сладкевич, А.Д.Чернявський.- К.: МАУП, 2007.- 488с.

.