3. Психофізіологічні фактори.

При вивченні цих факторів враховують два підходи при оцінці умов праці:

- професіографічний – це вивчення змісту трудового процесу;

- по ступені важкості і напруженості праці.

Важкість праці – характеристика трудового процесу, яка відображає навантаження опорно-руховий апарат; функціональні органи людини.

Напруженість праці – відображає значущу для людини ситуацію, яка є індикатором відповідності засобів і умов праці можливостям людини.

4. Санітарно-гігієнічні умови.

До них відносяться всі елементи виробничої сфери, в якій проходить трудовий процес, тобто метеорологічні умови, чистота повітря, освітлення, шум, вібрація, різні випромінювання.

Шкідливі виробничі фактори можуть визвати професійну патологію, зашкодити здоровۥю нащадків працівника. Ще у 80-ті роки були напрацьовані нормативно-методичні документи по санітарно-гігієнічним вимогам.

Згідно законодавства працівник має гарантоване державою в особі його органів влади право на охорону праці. Це право забезпечується державною системою охорони праці, яка включає держінспекцію по охороні праці і регіональні і місцеві органи по охороні праці. Задачами цих органів є забезпечення виконання законодавства про охорону праці і контроль рівня безпеки праці незалежно від форм власності.

Згідно законодавства роботодавець несе відповідальність за шкоду, заподіяну робітнику, повۥязану з його здоровۥям або життям.

Контрольні питання.

1. Наукова організація праці.

2. Системне використання особистісних та групових якостей персоналу.

3. Горизонтальні та вертикальні системи організації праці та виробництва.

4. Контекстуальні навички персоналу.

5. Культура умов праці та її безпека.

Рекомендована література.

1. Аоки М. Фирма в японской экономике.- СПб., 1995.

2.Спивак В.А. Корпоративная культура – СПб., 2001 – 352 с.

3.Сур’як А.В. Основи економічної культури: Навч посібн.- К.:Кондор, 2004.-256с.

Тема 6. Національні особливості організаційної культури

Заняття 7.

Глобалізація світової економіки, участь організацій в різних формах міжнародної кооперації, бажання компаній розширити кордони своєї діяльності виявили нові проблеми, повۥязані з відмінністю культур. Стало зрозумілим, що ефективність міжнародного бізнесу багато в чому залежить від розуміння культури інших країн, культурних відмінностей між націями і можливостями адаптуватись до них. В звۥязку з цим виникла необхідність вивчення особливостей національних культур та їх впливу на організаційну культуру компаній, розробки підходів і методів підвищення міжкультурної взаємодії.

На організаційну культуру компанії, яка займається міжнародним бізнесом, впливають національні, соціальні, економічні, політичні, юридичні, етичні особливості різних країн.

Соціальні фактори характеризують різний рівень розвитку людських ресурсів в тій чи іншій країні. Виробничий персонал, а також менеджери середнього та нижчого рівня в міжнародних компаніях набираються на місцях. Це значить, що на організаційну культуру будуть впливать такі особливості національної робочої сили, як рівень освіти, кваліфікація, професійна структура в кожній конкретній країні.

Наприклад, для України характерний високий рівень освіти і кваліфікації персоналу наряду з низьким рівнем оплати праці, що зацікавлює іноземні компанії.

Етичні фактори характеризують відмінності в трудовій етиці робітників різних країн, відношення в організаціях до жінок, соціальних груп, меншин, що суттєво впливає на норми поведінки і взаємовідносин співробітників.

Юридичні фактори відтворюють специфіку правових систем, і, перш за все, законів про зайнятість і методи ведення бізнесу. Діяльність компаній в межах міжнародної кооперації в значній мірі визначається законодавством тих країн, де вони працюють.

Політичні фактори визначають ступінь стабільності державної влади, наявність націоналістичних рухів тощо.

Економічні фактори визначають темпи економічного розвитку країни, доходи на душу населення, темпи інфляції, купівельну спроможність, вартість місцевої робочої сили, що віддзеркалює на оплаті праці працівників та на мотивації персоналу в цілому.

Національні фактори відображають національну картину країни і віддзеркалюються в мові, релігії, історії, звичаях, традиціях, загальноприйнятих нормах поведінки, правилах ведення бізнесу. Національні культурні цінності багато в чому визначають поведінку працівників і найбільше впливають на організаційну культуру. Цим пояснюється увага менеджерів до вивчення національних особливостей, міжкультурного оточення в кожній конкретній країні, де працює організація.

Національну культуру можна визначить як сукупність цінностей, установок, стверджень і норм, прийнятих в країні, які підтримуються більшістю її жителів. А менталітет – це сукупність прийнятих і в основному одобрених суспільством поглядів, думок, стереотипів, форм і способів поведінки, яка відрізняє це суспільство від інших людських спільнот. Національна ділова культура включає норми і правила ведення бізнесу, ділову етику, діловий етикет і є складовою частиною національної культури. Треба памۥятать, що взаємодія з міжнародними партнерами – це завжди зіткнення національних культур і ділових культур насамперед. Дослідники, які вивчали організаційну культуру, запропонували близько 30 параметрів, які дозволяють виявити культурні розбіжності. Це такі як:

Відношення до формальностей. В різних культурах по різному відносяться до формальностей, повۥязаних з веденням бізнесу, церемоніями, традиціями, ритуалами. Американці не цінують традиції, церемонії, соціальні формальності. Вони зразу переходять до справи. Латиноамериканці люблять помпезність і дотримання формальностей. В японських компаніях домінують неформальні стосунки, багато питань вирішують в усній формі, тому що дуже високий ступінь відповідальності. Росія відома всьому світу ігноруванням формальностей і бажанням їх обійти.

Релігія. В багатьох культурах релігія є домінуючим фактором і може чуттєво впливать на характер і зміст ділових звۥязків, графік роботи, зовнішній вигляд і етичні установки працівників.

Мова. Часто створює барۥєри в діловому спілкуванні, створює проблеми в комунікації. Тому точний професійний переклад, добре знання іноземних мов має важливе значення в міжнародних звۥязках. Взагалі англійська – домінуюча, але в багатьох країнах є бажання користуватись тільки своєю мовою, як, наприклад, у Франції.

Соціальний і особистий простір. В деяких країнах підтримується використання соціального простору, а в інших переважає особистісний простір. Наприклад, в Японії менеджери перебувають в одному приміщенні з підлеглими, тоді як в США, чим більше обмежений доступ до менеджера, тим вище його статус. В національній культурі скандинавських країн північної Америки, центральної і східної Європи віддається перевага особистісному простору, нормою є дистанція 40-60 см. Тоді як у арабських країнах, південно-європейських країнах, Латинській Америці індивідуальна дистанція ще коротша – 20-35 см. Спроби скоротити дистанцію може підсвідомо викликать негатив з боку партнера, а збільшення її складає враження про холодність і настороженість в стосунках.

Серед інших факторів необхідно виділить засоби невербальної комунікації – міміка, жести, паузи, погляди, знаки уваги можуть бути невірно прийнятими і мати протилежний зміст.

Серед людей, які використовуються для аналізу міжкультурних відмінностей найбільш відомі: модель ціннісної орієнтації А.Клукхона та Ф.Стродбека, модель вивчення культурних цінностей Г.Хофстеде, виділення груп країн по признаку схожості культурних цінностей.

В моделі Клукхона і Стродбека запропоновано 5 параметрів:

а) відношення людей до природи. Це може бути панування над природою, гармонія або підкорювання їй. В багатьох країнах люди пробують підкорити природу собі. Такий підхід мають більшість розвинутих країн і часто наносить шкоду природі. До них відносяться і Україна. Інші народи, особливо в Азії, живуть в гармонії з природою. В країнах третього світу домінує підкорення природі. Люди не приймають ніяких заходів щоб протистояти катастрофам. Відношення до природи формує світогляд, певний образ думки і находить відображення в стереотипах поведінки;

б) відношення до часу. В багатьох країнах люди схильні вважать час обмеженим ресурсом як наприклад, в США, Німеччині. Предтавники східних культур, як Китай, Індія, Японія, вважають час необмеженим; безкінечним і не вичерпаним. Країни, орієнтовані на минуле, шукають вирішення проблем у накопиченому раніше досвіді. Суспільство, орієнтоване на сьогодення, цікавить швидкий результат від здійснених дій. Країни, орієнтовані на майбутнє, пробують оцінить наслідки приймаючих сьогодні рішень в довгостроковій перспективі. Різне відношення – до часу в різних національних культурах формує різні норми ділової етики, повۥязані з тривалістю і формою проведення переговорів, можливістю запізнень тощо. Крім того відношення до часу проявляється в організації в поведінці співробітників, тобто їх пунктуальність, уміння розподілити час, дотримання розкладів тощо;

в) індивідуалізм і колективізм. В США, Великобританії, Німеччині надається перевага індивідуалізму як одній із рис національної культури. У східних країнах важливим вважається колективізм, співробітництво, орієнтація на групові цінності, як наприклад, в Японії.

Відмінності за цим принципом проявляються в організації в критеріях відбору персоналу, лідерстві, методах розробки і прийняття управлінських рішень;

г) природа людини. В різних національних культурах існують різні уявлення про природу людини як носія добра і зла. В деяких країнах людину вважають джерелом гріха і застосовують строгу систему правил, жорсткий контроль за поведінкою людей і санкції за порушення установлених норм.

Наприклад, Сингапур, де безпека і суспільний порядок підтримуються суворими засобами покарання. В країнах, де вважають, що люди по своїй природі пристойні, відносини будуються на повазі, довірі. В суспільстві, де переважає точка зору, що в людях поєднуються добро і зло, напрацьовуються заходи, направлені на зміну поведінки людей в кращий бік, що притаманна для більшості розвинутих країн Європи та Америки.

д) відношення до життя і діяльності. Існують країни де яскраво виражена потреба людей займатися активною діяльністю, прагматичний підхід, бажання досягти результатів, як наприклад, в США. Інші країни орієнтовані на життя як на таке, у всіх його проявах. Люди відрізняються емоційністю, відкритим проявом почуттів. В інших країнах, як, наприклад, Швеції, визначаючим є дотримання балансу між особистим життям і професійною діяльністю.

Групування країн за принципом єдності культури базується на тому, що основні культурні цінності країн, які входять в одну групу, схожі між собою і поведінка людей має багато спільного. Тобто для менеджерів це означає можливість використання у них досвіду роботи в країнах, які входять в одну групу, більш швидку адаптацію, зведення до мінімуму культурного шока.

Найбільш відома групіровка країн по принципу культурного сходства, запропонована С.Роненом і О.Шенкаром:

- Англомовні: США, Великобританія, Канада, Австралія, Нова Зеландія;

- Скандинавські: Норвегія, Фінляндія, Данія, Швеція;

- Германська: Німеччина, Австрія, Швейцарія;

- Латиноамериканська: Перу, Мексика, Аргентина, Шли, Венесуела, Колумбія;

- Близькосхідні: Греція, Іран, Турція;

- Тихоокеанські: Китай, Гонконг, Бостонія, Корея, Індонезія, Малайзія, Філіпіни, Сингапур, Вۥєтнам;

- Арабські: Бахрейн, Кувейн, Саудовська Аравія, Обۥєдгнані Арабські Емірати;

- Інші країни: Японія, Ізраїль, Бразилія, Індія.

Ця класифікація не повна, Україна швидше всього попала в останню групу.

В дослідженні відмінностей національної культури в діяльності дочірніх компаній корпорації „АВМ” в 64 країнах світу, проведеному Г. Хофштете в 1990 р., порівнювались чотири параметри:

- дистанція влади;

- мужність – жіночість;

- індивідуалізм – колективізм;

- сприйняття невизначеності.

В 1991 р. подальші дослідження в 23 країнах виділили 5-й параметр моделі:

- довгострокова орієнтація.

Дистанція влади. Вона визначає, в якій мірі члени суспільства сприймають відмінність в статусі окремих осіб. В національних культурах, де характерно загострене сприйняття відмінностей в статусі, панують норми і цінності, побудовані на ієрархічних уявленнях. В організаційній культурі з великою дистанцією влади люди, які нею володіють, розраховують на особливі права і привілеї, між підлеглими і керівниками існує багато ієрархічних рівней, частіше зустрічається авторитарний стиль управління. В таких установах значно диференційована заробітна плата, низька кваліфікація персоналу нижчого рівня.

В національній культурі, де не приділяють такого великого значення у відмінностях в статусі, керівники більше доступні для спілкування з підлеглими, значна ступінь рівняння між робочими і керівництвом, менш диференційована заробітна плата.

Індивідуалізм – колективізм. Індивідуалізм акцентує на досягнення індивідуальних цілей і досягненні успіху. При колективізмі підкреслюються запити, задоволеність і результати груп. Якщо в культурі надається перевага індивідуалізму, співробітники уникають проникнення організації в особисте життя, прагнуть незалежності. Надається перевага індивідуальній ініціативі, враховується особистий вклад, карۥєрний ріст забезпечується на основі компетенції і „ринкової вартості” працівника, відносини носять формальний діловий характер.

В організаційній культурі з перевагою колективізму працівники чекають, що організація буде захищать інтереси співробітників, вирішувать їх особисті справи. Культивується лояльність, відповідальність, привۥязаність до організації.

Мужність – жіночість. Цей параметр характеризує розподіл ролей в суспільстві між чоловіками і жінками і методи вирішення проблем. Мужність в національній культурі асоціюється з суперництвом, незалежністю, самоутвердженням, успіхом. Жіночість свідчить про співчуття, самостійних судженнях, турботі, теплих відносинах, солідарності.

В організаційній культурі чоловіча роль, яка стверджує „життя для роботи”, означає орієнтацію на досягнення цілі, а жіноча роль – „робота заради життя” означає орієнтацію на виконання завдання.

В організаціях, де панує „чоловіча культура” керівники приймають рішення на основі раціонального мислення, конфлікти носять характер відкритого і жорсткого протистояння. В компаніях, де домінує жіночий тип культури, керівники приймають рішення, спираючись на інтуїцію, приділяють увагу співробітникам, велику роль відіграють теплі стосунки в колективі, цінується якість життя, конфлікти носять скритий характер.

Несприйняття невизначеності. Ця характеристика демонструє, як почувають себе люди в невизначених ситуаціях. Поведінка представників національної культури, для яких природньо значне не сприйняття невизначеності, обумовлено тим, що вони відчувають дискомфорт, якщо не впевнені в майбутньому. Люди прагнуть зменшить невизначеність за допомогою політики, правил, регламентів. В національних культурах, де не придається велике значення невизначеності, люди сприймають життя таким, яке воно є.

До країн, для ділової культури яких характерне уникнення невизначеності, відноситься Німеччина, де виконується більшість існуючих правил і законів, тому що вважається. що закони створюють порядок.

Для організаційної культури високим рівнем уникнення невизначеності традиційним є обовۥязкове виконання співробітниками правил і інструкцій, великий супротив перемінам, менеджери не люблять приймати ризикових рішень і приймати на себе відповідальність.

В організаціях з низьким рівнем уникнення невизначеності керівники вирішують стратегічні задачі, повۥязані з ризиком, переважає гнучкий стиль управління, орієнтований на людей.

Довгострокова – короткострокова орієнтація. Перевага довгострокової орієнтації в національній культурі означає готовність суспільства жити в імۥя майбутнього. Це означає, що люди можуть стійко переносити невдачі, сподіваючись корективні зміни в майбутньому. В суспільстві цінуються довготерпіння, бережливість, розрахунок, прагматизм. Це стосується Китаю, Японії, Гонконга, тобто країни Сходу.

При короткостроковій орієнтації високо цінується минуле і акцентується увага на сьогоденні. Велика увага надається повазі до традицій, виконанню суспільного обовۥязку, дотримання прийнятих соціальних умовностей. Люди хочуть жити не гірше інших, зорієнтовані на швидкий результат (США, Німеччина, Франція).

Робота за рубежем, ведення міжнародного бізнесу потребує як від менеджерів іноземних, так і українських компаній усвідомлення існуючих між ними культурних відмінностей. Використовуючи модель Г. Хофштете у дослідженні організаційної культури Росії, можна однозначно отримані результати як загальні тенденції застосувать і до України, враховуючи те, що і Росія, і Україна вийшли з одної колиски – СРСР.

Параметр дистанція влади віддзеркалює ступінь нерівності між людьми, як сприймається і в Росії, і в Україні як норма. В цьому плані ми ближчі до латиноамериканських і азіатських країн, ніж до європейських і США.

Рівень індивідуалізма. Індивідуалізм превалює в розвинутих країнах, західних, США, колективізм в менш розвинутих і східних. Якщо брать по 100 бальній шкалі, то в США він складає 91 бали. В Росії – 26 бали, тобто яскраво виражений колективізм.

Чоловіча домінанта. Найвищий показник в Японії, найменш – в скандинавських країнах і Голландії. Росія і Україна мають цей показник нижче середнього, тобто ближче до жіночої домінанти.

Параметр зменшення невизначеності найбільш високий в латиноамериканських країнах, Японії і німецькомовних країнах. Самий низький в англомовних, Китаї, Японії, скавдинавських країнах. Росія і Україна мають 92 бали, тобто відносяться до тих країн, де велике бажання уникнути невизначеності.

Параметр довгострокової орієнтації. Найбільше значення має у східних та азіатських країнах, особливо Японії – 95 бал. В Німеччині – найменший показник – 23. Росія і Україна відносяться до країн, в яких довгострокова орієнтація виражена більш сильно, ніж короткострокова. Образ сучасної української компанії визначити поки складно. Він залежить від її віку, розміру, форми власності, з якою метою була створена, хто засновник.

Російський вчений Гітельман дав характеристику російській організаційній культурі, яку теж можна застосувати до України:

1) шанування влади, прагнення підкорятись, формальна старанність, відсутність ініціативи і установка не висуватись;

2) небажання йти на ризик;

3) прагнення бути як всі, амбіції, негативна характеристика особистості;

4) прагнення до справедливого розподілу благ;

5) орієнтація не на результат, а на думку оточуючих;

6) заздрість (зазирання в чужу кишеню);

7) ілюзія можливості швидкого збагачення.

Контрольні питання:

1. Фактори міжнародного середовища, які впливають на організаційну культуру.

2. Моделі міжкультурних відмінностей.

3. Особливості формування організаційної культури в українських організаціях.

Рекомендована література

1.Камерон.К. Диагностика и изменения организационной культуы\Пер. С англ. под ред. Андреевой И.В.- СПб.: Питер, 2001.-320с.

2.Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе.-М.,1999.

3. Румянцев С.А. Українська модель корпоративного управління: становлення та розвиток.- К.:Знання, 2003.-149с..

4.Сімонов К.С. Корпоративна етика в Україні.- К.: Основи, 2005.-198с..

5.Спивак В.А. Корпоративная культура – СПб., 2001 – 352 с

6. Томилов В.В. Культура предпринимательства.- СПб.:Питер, 2000-256с.

Заняття 8.

Творче завдання

. “ Характеристика організаційної культури окремих країн “

Мета:

• розкрити основні підходи щодо визначення сутності організаційних культур окремих країн;

• набути навички аналізувати рівень організаційної культури, виходячи із особливостей національної культури.

Форма проведення: письмово (обмін файлами).

Термін проведення: 8-й тиждень.

Рекомендації щодо підготовки до практичного заняття:

1. Опрацюйте теоретичний матеріал теми №6.

2. Для виконання завдання самостійно оберіть окрему країну.

Завдання для виконання: 1.

Завдання 1. Дати характеристику організаційної культури окремо обраної Вами країни, виходячи із особливостей національної культури (географічні, економічні, демографічні, суспільні, політичні, релігійні та інші особливості країни) згідно визначених параметрів ( за Г. Хофштеде)