Тема 5. Культура організації праці та виробництва

Заняття 6.

Основні виробничі фонди є найважливішою складовою матеріально-технічної бази любої організації. Справжній господар буде турбуватись про ефективне використання наявного виробничого потенціалу, основних фондів, виробничих потужностей і обладнання, відтворення матеріально-технічної бази на прогресивній основі.

В умовах конкуренції підприємства повинні постійно оновлювати виробничий потенціал на передовій технічній і технологічній основі, здійснювать програму безперервної модернізації матеріально-технічної бази та реконструкції виробництва.

Для визначення стану техніки і технологій використовується поняття рівня фізичного і морального зносу.

Фізичний знос – це поступова втрата споживацької вартості засобів праці в процесі виробництва, які залежать від виробничого навантаження і умов утримання засобів праці.

Моральний знос – зниження вартості основного капіталу, основних фондів в наслідок появи більше досконалої техніки і росту продуктивності праці.

Інформаційну базу для аналізу рівня і способів удосконалення матеріальних факторів виробництва, умов і безпеки праці забезпечує проведення обліку, атестації і раціоналізації і планування робочих місць.

Положення про атестацію, раціоналізацію, облік та планування робочих місць як типове, так і галузеве, вміщують детальні методики організації та проведення цих робіт, розрахунків показників, форми карт обліку та паспортів робочих місць робочих та службовців.

Наукова організація праці – організація праці, яка основується на досягненнях науки та передового досвіду, систематично впроваджуваних в трудову діяльність, яка дозволяє найкращим чином зۥєднать техніку і людей в процесі праці, яка забезпечує безперервне підвищення продуктивності праці, яка сприяє збереженню здоровۥя людини, поступовому перетворенню праці в життєву необхідність (скорочено НОП). НОП покликана вирішувати три основні групи задач:

- економічні, тобто для забезпечення найбільш раціонального використання трудових і матеріальних ресурсів і тим самим прискорення темпів росту продуктивності праці;

- психофізіологічні – для забезпечення найбільш сприятливих умов в процесі праці з метою збереження здоровۥя і стійкої продуктивності людини;

- соціальні – для виховання позитивного відношення до праці; створення умов для всебічного розвитку особистості.

Оскільки НОП – це сучасна наука і техніка в сфері організації праці, тому використання її досягнень є критерієм високої культури підприємства.

Групова робота, колективна праця – це обۥєктивна реальність, яка визначається рівнем розвитку науково-технічного прогресу, цивілізації в цілому, коли складність кінцевого продукту настільки велика, що для його виробництва необхідно узгоджені зусилля спеціалістів в різних галузях знань і умінь.

Структуру групового трудового потенціалу можна визначить як таку, що складається із тих елементів, що і потенціал особистості, але тут вже маємо справу з іншою системою, чим окрема особистість. В цій новій системі можлива поява певних систем, тобто властивостей, не суттєвих для елементів, які її складають.

Відносно до потенціалу керівник розраховує, що груповий потенціал буде не просто сумою потенціалів членів групи, а він помножиться. Важливо налагодити співпрацю, взаєморозуміння, взаємо підтримку, тоді і можна буде говорити, що задіяно груповий потенціал.

Власне так і створюються команди, робочі групи, відділи, підрозділи да і самі організації.

В більшості країн з розвинутим ринком поки що переважають системи з вертикальними комунікаціями. Для цих систем характерне сприйняття основної виробничої ланки, тобто цехів основного виробництва, як виконавчої ланки, завдання якого – виконувати вказівки керівництва і штабу, тобто функціональних підрозділів. Проблема ринку і підприємства в цілому далекі від робітників цехового рівня, в них виховується психологія виконавця.

Високо цінується вузька кваліфікація, наприклад, безробітний американець часто вважатиме за краще сидіти на допомозі по безробіттю і чекати вакансії точно по своїй професії і кваліфікації, чим перенавчатись. Вітчизняна практика управління також до тепер орієнтується на принципи глибокого розподілу і спеціалізації, її уніфікації, перевагу адміністративно-правових, економічних методів управління над соціально-психологічними. В різний час факторами ефективності праці проголошувались електрифікація. індустріалізація, автоматизація, хімізація та інші організаційно-економічні заходи. Такий підхід підкріплювався і ідеологією уніфікованої освіти. Більша частина сучасних керівників увібрала в себе цю систему і не має уявлення про інші підходи.

Починаючи з 20-х років ХХ ст. в країнах з розвинутим ринком проводились дослідження, повۥязані з визначенням ролі людини на виробництві, як унікальної особистості, як носія потенціалу, який по різному проявляється в різних умовах, індивідуальній праці, колективі. Зۥясувалось, що результати і індивідуальної, і колективної праці в визначній мірі визначаються відношенням людини до праці. А як зробити, щоб співробітники фірми демонстрували інноваційну поведінку. Прикладом вирішення цієї проблеми є так званий „японський феномен”, який якраз і побудований на застосуванні і системному використанні особистісних і групових властивостей персоналу грамотному поєднанню природних людських спрямувань з інтересами фірми, використання японського підходу в організації праці, який отримав назву „ущільнена технологія”, є на думку багатьох спеціалістів основою організації виробництва ХХІ століття. Основними принципами праці по методу „ущільненої технології”, горизонтальних комунікацій (тойтотизм) є:-

- регулювання випуску продукції шляхом упорядкування та перерозподілу робочої сили. Тобто раціональне розміщення станків, переміщення працівників в залежності від такту потоку і необхідних етапів виробництва, постійна оцінка і перегляд послідовного виконання технологічних операцій, постійне навчання на місцях, в гуртках якості;

- переважно горизонтальні комунікації, коли основна маса оперативної інформації, яка керує і управляє виробничим процесом, рухається назустріч матеріальним потокам, не проходячи через вищу ланку управління;

- система оперативного забезпечення виробництва матеріальними ресурсами „точно в строк”;

- система суцільного контролю якості всіх предметів праці на кожному робочому місці;

- система постійного пошуку шляхів покращення якості;

- бригадна організація праці;

- постійний розвиток і навчання працівників, підвищення кваліфікації з метою забезпечення перестановки працівників.;

- мінімізація чисельності робочих особливі відносини з поставниками і банками, направлені на співпрацю. Таким чином, працівники сприймаються як самостійні, здатні до прийняття грамотних відповідальних рішень, як творчі особистості. А це вимагає підвищення вимог до системи управління персоналом.

В крупних японських фірмах типу Тойота в якості елементу професіоналізма визначаються і розвиваються так звані „концептуальні навички”.

Ці навички можна придбать тільки в процесі роботи в даній фірмі в специфіці організації індивідуальної і, особливо, групової праці в ній, і тому являють собою високу цінність тільки в контексті цього трудового середовища.

Дякуючи розвитку концептуальних навичок, тобто налаштованість на співпрацю, групову взаємодію, самостійність у прийнятті рішень, відповідальність, зворотній звۥязок, постійний розвиток, актуалізується не тільки особистий, але і груповий потенціал, потенціал постійнотривалої соціалізації людини.

У працівника формується і культивується гордість за сумісно досягнуті високі результати за фірму, а бажання помінять місце роботи не виникає, оскільки в другій фірмі ці унікальні навички не потрібні, бо там друга організація праці і культура. Напрацювання навичок потребує багато часу, а фактори задоволеності працею запрацьовують не скоро.

Якщо організація визнає свого працівника партнером, якщо вважає його потенціал головною цінністю, значить вона буде постійно турбуватись про збереження і розвиток цього потенціалу, і перш за все – про здоровۥя, безпеку праці.

Охорона праці - це забезпечення безпеки життя і здоровۥя працівників в процесі трудової діяльності, яка включає правові, соціально-економічні, організаційно-технічні, санітарно-гігієнічні, лікарсько-профілактичні та інші заходи.

Умови праці – це сукупність факторів виробничого середовища, які впливають на здоровۥя і працездатність людини в процесі праці. Всі фактори, які впливають на умови праці, можна обۥєднать в 4 групи.

1. Соціально-економічні

Сюди входять:

а) нормативне і законодавче регулювання, санітарно-економічних і виробничих умов праці (тривалість робочого дня, режим праці і відпочинку, санітарні норми і вимоги, система контролю за дотриманням діючих законів);

б) соціально-психологічні фактори, які характеризують відношення працівника до праці і умов праці; психологічний клімат у виробничих колективах, ефективність застосування пільг і компенсацій за роботи, які повۥязані з несприятливими умовами праці.

2. Організаційно-технічні.

Сюди входять засоби праці (споруди, санітарно-побутові пристрої, технологічне обладнання, інструменти):

- предмети праці і продукт праці (сировина, матеріали, напівфабрикати);

- технологічні процеси (фізичний, механічний, хімічний, біологічний вплив на предмет праці, їх транспортування);

- організаційні форми виробництва, праці і управління (рівень спеціалізації виробництва, змінність роботи на підприємстві, форми розподілу і кооперації праці).

Природні фактори, які мають особливе значення при формуванні умов праці в с/г виробництві, добувній промисловості, на транспорті тощо.