Тема 4. Організаційна культура управлінської ланки підприємства

Заняття 5.

Професіоналізм керівника – це висока кваліфікація в області управління, яка забезпечує стабільний успіх і розвиток даної організації на основі поєднання інтересів споживачів, власників, співробітників при пріоритеті інтересів споживача.

Стиль управління – це особливості реалізації керівником владно-розпорядчих функцій, які відтворюють сприйняття їм підлеглого на рівень особистої культури.

Опозиції системного підходу керівник повинен:

1. добре знать систему, якою він керує;

2. адекватно оцінювать поточний стан;

3. чітко уявлять її майбутній стан;

4. повинен уміти запевнити в необхідності переходу системи в новий стан всіх співробітників, від дії яких залежить успішність цього переходу. В сучасній економіці існує багато теорій, які визначають стиль керівництва, тобто взаємовідносини між керівником і підлеглим. Згідно типології Курта Левіна розрізняються авторитарний (автократичний), демократичний і ліберальний стилі керівництвва.

При авторитарному стилі керівник віддає накази, дає вказівки, інструкції, він не любить, коли інші проявляють ініціативу, не хоче, щоб з ним дискутували, обговорювали прийняті рішення.

Демократичний стиль, навпаки, передбачає активність учасників спілкування та їхня ініціатива підтримується; завдання та способи їх виконання обговорюються. На противагу „Я” діє займенник „Ми”.

При ліберальному стилі спілкування проблеми обговорюються формально, керівник може й не буть лідером. Він піддається різним впливам, не виявляє ініціативи у спільній діяльності.

Теорія Дугласа Мак Трегора виділяє стиль (х) і стиль (у), в залежності від сприйняття керівником людського єства:

- для стилю (х) характерне сприйняття підлеглих як маси людей взагалі, які не люблять працювати, уникають роботи; відповідальності, тому їх треба примушувати працювати, використовуючи контроль, погрозу, покарання;

- керівники стилю (у) виходять з того, що праця є природним процесом, необхідним людині, люди не тільки не уникають роботи, а й шукають її, в своїй діяльності використовують самоуправління, самоконтроль і задача керівника використати їх здібності.

Є ще ряд інших моделей стилю керівництва різних авторів (Р. Лайкерта, Врума і Йетона та інших), але в силу унікальності організації, особливо великих, які проявляються як соціально-економічні системи та в звۥязку з різними обставинами принципово неможливо застосування того чи іншого стилю керівництва.

Неоднозначність поняття „стиль керівництвоа, його гнучкість з боку керівника у кожному випадку доказує теорія ролей Мінцберга: в своїй діяльності успішний керівник повинен виконувати 10 управлінських ролей: керівник, лідер, зۥєднуюча ланка, приймає інформації, представник організації, підприємець, розподілювач ресурсів, ведучий переговорів. Теорія ролей повۥязана зі змістом праці. У керівників високого рангу вся діяльність повۥязана зі спілкуванням.

Прийняття рішень – це процес виявлення проблем і пошуку серед альтернатив найкращої.

Згідно методів прийняття рішень рішення поділяють на:

- індивідуальне – керівник приймає рішення самостійно на основі інформації, яку зібрав без участі інших людей;

- консультативне рішення (колегіальне) - керівник приймає рішення самостійно на підставі інформації, отриманої від інших людей;

- групове рішення – керівник не тільки консультується з іншими людьми, але й заохочує їх до обговорення проблеми і вибору найкращого рішення. На всіх стадіях прийняття рішень суттєву роль грають характеристики людей, які беруть участь у цьому процесі. А це:

- індивідуальні здібності, досвід, позиція, яку людина займає;

- пізнавальний (когнітивні) структури;

- ціннісні орієнтації.

В прийняттях рішення враховується національні, культурні, релігійні, філософські та інші цінності керівників. Наприклад, американський і західний підхід до прийняття рішень суттєво відрізняється від японського. Американський керівник спочатку збирає необхідну інформацію, консультується і потім приймає рішення. Японський керівник більше уваги приділяє самому процесу прийняття рішення.

Найбільш розповсюджений метод групових рішень.

Існує багато методик визначення особистісних якостей працівників, тобто людей, які беруть участь у прийнятті і виконання рішень. Серед них:

Метод спостереження, який складається із умисного, систематичного, цілеспрямованого і фіксованого сприйняття зовнішніх проявів психіки людини.

Метод самоспостереження- це спостереження людини за власними психічними проявами. В цьому випадку висновки субۥєктивні і можуть використовуватись для аналізу самооцінки і порівняння її з думкою оточуючих.

Багаточисленна група тестів, які дозволяють визначити різні властивості і якості особи, такі як темперамент, характер, інтелект, мотиви поведінки тощо. Відповіді мають форму меню, тобто треба витрати один з варіантів відповіді.

Проективні методи, основані на висновках психологічної науки про те, що свідомо чи несвідомо субۥєкт переносить, проектує свої психологічні властивості, стан на зовнішні обۥєкти, що віддзеркалюється в інтерпретації їм того чи іншого стимульного матеріалу (картинки, клякси тощо, Професійний психолог в змозі розпізнати за цими асоціаціями особливості його особистості, цінностей, роботи підсвідомості.

Соціометрія – метод психологічного дослідження міжособистісних відносин в групі з метою визначення структури взаємин, в тому числі виявлення неформальних лідерів, психологічної сумісності. Є група тестів для визначення соціально-психологічного клімату в групах, відношення до лідера, до керівника, для визначення стилів керівництва.

Метод анкетування, інтервۥю, бесід, які дозволяють отримати інформацію шляхом відповіді на письмові або усні питання спеціаліста. Дані методи широко застосовують в системі маркетингу, при необхідності виявлення відношення до праці в різних соціальних дослідженнях. Окрему групу складають профорієнтаційні тести, що дозволяють визначити сферу діяльності, що має значення при виборі професії і плануванні карۥєри.

В соціальній праці розглядається категорія трудового потенціалу людини, яка визначає можливість та ефективність його участі в економічній діяльності. Звідси можна визначити структуру культурно-виробничого особистісного потенціалу працівника наступним чином: професійні знання, уміння, навики, які обумовлюють професійну компетентність (кваліфікаційний потенціал); працездатність (психофізіологічний потенціал); інтелектуальні здібності (творчий потенціал), здатність до співпраці в колективі, організації (комунікативний потенціал), ціннісно-мотиваційна сфера (моральний потенціал), а також лідерський потенціал і потенціал до розвитку.

Керівник сучасної організації повинен ставити перед собою і вирішувати проблеми виявлення особистісного і групового потенціалу персоналу, створення умов для його все стороннього використання та забезпечення на цій основі розвитку особистості та групи і ефективності організації.

Якщо керівник використовує тільки кваліфікаційний та психологічний потенціали, значить керівник розуміє, ким керує, які глибини можливостей в душі кожного працівника, яку користь можна отримати для організації і для працівника і для нього самого, якщо задіяти всі елементи трудового потенціалу. Рівень використання потенціалу є критерієм культури управління, всієї внутрішньої культури організації, тобто нерозуміння керівником можливостей підлеглих обмежує можливості організації.

Який рівень уяви про обۥєкт управління повинен бути в управлінця? Можна виділити два погляди:

1) рівень користувача. На цьому рівні управлінська система уявляється досить простою. Підлеглий – безініціативний, вплив з метою отримання потрібної поведінки нескладний – настрахать, проконтролювать.

2) другий рівень пропонує більш адекватну уяву про робітника як про складну, унікальну систему, яка має потенціал до творчості і розвитку. Задача управління – допомогти людині розкритись. А найціннішим в людині є її думка, особистісність. Звідси і потреба кожної людини, щоб ним керували з урахуванням особливостей його душі, а для цього керівникові потрібно мати хоч мінімум психологічних знань. Саме головне тут – зрозуміти причини поведінки співробітника і зробити вірні висновки та врахувать їх у співпраці. І тут допоможуть принципи мудрої поведінки в системі мотиваційної саморегуляції:

1) уміння відрізнять головне від другорядного;

2) внутрішній спокій, захист від ситуаційних завад, опора на власні цінності;

3) уміння підходити до проблеми з різних точок зору, мислити системно;

4) емоційна зрілість і стійкість;

5) бажання зрозуміти інших, тощо.

Компоненти управлінської дії: сприйняття, аналіз і оцінка ситуації, прогнозування поведінки та результату, прийняття рішення, реалізація, контроль, корекція.

Сучасні лідери – це носії нового господарського мислення, орієнтованого на інтеграцію і нововведення, на використання культурно-етичних елементів керівництва, поведінка керівника подібного типу характеризується наступним чином:

- доступність кожному працівнику, незамінно доброзичливий тон при обговоренні проблем;

- глибоке проникнення в процес управління персоналом, особисте знайомство із значною кількістю працівників;

- нетерпимість до кабінетного стилю керівництва, обговорення проблем на робочих місцях;

- терпимість до виразу непогодженості, побудова відносин на довірі;

- відсутність пошуку винних у важкі моменти;

- бажання висувати на відповідальні посади працівників своєї компанії. Існують різні типології моделей трудової поведінки керівника. Ось одна із них. Реальна трудова поведінка проявляється одразу у кількох формах:

Цільові форми поведінки – повۥязані зі спрямуванням керівника до тієї чи іншої цілі. Вважається, що керівник повинен сприймать цілі організації як свої власні. А організаційні цілі як завжди висловлюють намір організації працювать на благо клієнтів і співробітників. Як самостійний вид цільової поведінки виділяють організаційну поведінку, яку повۥязують із необхідністю виконувать свої трудові функції, а також зі специфічною реакцією керівника на умови і якість трудового життя і культуру організації. Керівник, який планує свою карۥєру, професійний розвиток з метою переміщення вверх по ієрархічних сходинках, проявляє цільову стратифікаційну поведінку, тобто прагне до зміни своєї страти, свого статусу. В радянські часи таку людину називали карۥєристом, для країн із розвинутим ринком це є природнім мотивом людської поведінки.

Особової уваги заслуговують керівники з інноваційною поведінкою. Їм часто приходять в голову нестандартні рішення, вони постійно шукають шляхи поліпшення організації і умов праці. Цінність таких керівників висока, а потенціал непередбачуваний. Відомо, що новому керівнику потрібно до 3-х місяців, щоб ознайомитись з правилами організації, від 1 до 3 років, щоб бути признаним своїм, від 2 до 5 років, щоб влитись в організаційну культуру. В такому випадку говорять про адаптивно-пристосувальну поведінку.

Стійкість структури організації, її традицій, звичаїв досягаються за рахунок церемоніально-субординаційної складової поведінки. Буває, що керівник занадто багато уваги приділяє зовнішнім проявам культури, правилам етикету, не помічаючи, що сприяє формуванню у співробітників лицемірства.

Характерологічна поведінка - це коли особистісні риси характеру, демонстрація своїх емоцій, психологічного стану різко кидаються в очі і визначають поведінку в організації.

Так, з начальником, який має цей тип поведінки, краще не спілкуватись, коли той не в гуморі. У взагалі, керівник з нестійкою поведінкою повинен бути признаним непригодним по психологічним якостям.

Порушення правил і норм, які діють в організації, призводить до збою в її роботі.

Є різні різновиди деструктивної поведінки:

- протиправна при порушенні норм права. Карається законом;

- адміністративно-управлінська - перевищення і зловживання в особистих цілях;

- дисфункціональна – коли людина не на своєму місці;

- егоїстично-деструктивна – досягнення цілей за чужий рахунок;

- імітаційна поведінка – коли істинні егоїстичні цілі камуфлюються;

- девіантна поведінка – коли демонструються форми поведінки, які засуджуються суспільством;

- шахрайство – присвоєння державного, суспільного майна шляхом обману або зловживання. Поряд із творчим управлінським процесом існує руйнівне управління, так званий термінаторний стиль управління.

Тип такого керівника: хоче як краще, а виходить ще гірше;

- паук-інтриган;

- підстраховщик підлеглих;

- вижимала результатів тощо.

Цей стиль направлений на знищення компетентності працівника загалом, тоді як компетентний працівник – дорогий капітан. Сьогодні, на жаль, таких керівників найбільше.

Контрольні питання:

1. Особливості управлінського спілкування та моделювання управлінських рішень.

2. Методики визначення особистісних якостей працівника.

3. Культурно-виробничий потенціал працівника.

4. Культура керівника в моделях його поведінки.

Рекомендована література.

1.Спивак В.А.Организационное поведение и управление персоналом – СПб., 2000 – 198 с.

2. Корпоративна культура:навч. Посіб./Під ред Хаєт Г.Л.-К.:ЦУН.-2003.-403с

3. Максвелл Дж. Шеф и его команда.- СПб., 1998.

4. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение / пер. с англ.- СПб.,2000. – 448 с.

5. Организационное поведение /под. ред. ЛатфуллинаГ.Р., Громовой О.Н..-СПб.:Питер,2006.-432с.

.