Процесуальні теорії мотивації

Процесуальні теорії розглядають мотивацію з точки зору людини, яка розподі- ляє свої зусилля для досягнення цілей за допомогою лінії поведінки. До таких теорій відносяться теорія очікувань (чи модель мотивації В.Врума), теорія справедливості і модель Портера-Лоулера.

Відповідно до теорії очікувань В.Врума наявність потреби не є єдиною необхід- ною умовою для мотивації. Людина також повинна сподіватися (очікувати), що обра- ний нею тип поведінки дійсно сприятиме результативному досягненню поставленої мети. Очікування відповідно до цієї моделі можна розцінювати як оцінку ймовірності події. Отже, при аналізі мотивації розглядається взаємозв'язок трьох елементів у взаємозв'язку:

• витрати – результати (В → Р);

• результати – винагорода (Р → ВН);

• валентність (задоволеність винагородою).

Модель В.Врума можна представити у вигляді формули (5.1):

Мотивація ( В Р ) ( Р ВН ) Валентність

(5.1)

де (В → Р) – очікування того, що докладені зусилля приведуть до бажаних ре- зультатів;

(Р → ВН) – очікування того, що результати спричинять певну винагороду;

Валентність – очікувана цінність винагороди.

Якщо значення одного з цих факторів буде замалим, то і мотивація буде низькою. Теорія справедливості постулює, що люди суб'єктивно оцінюють отриману ви- нагороду, співвідносячи її з витраченими зусиллями і винагородою інших людей. Як- що людина вважає, що з нею повелися несправедливо, її мотивація знижується і во- ни намагається зменшити інтенсивність своїх зусиль. Це призводить до психологічно- го дискомфорту працівника, позбавитись від якого можна тільки підвищивши рівень винагороди або зменшивши витрачені зусилля. До тих пір, поки людина не вважати- ме свою винагороду справедливою, вона буде знижувати ефективність та якість своєї

праці.

Недоліки цієї теорії полягають у тому, що визначення справедливості винагоро- ди – суб'єктивний процес як з боку працівника, так і з боку керівника, він майже не піддається узгодженню. До того ж, модель заснована на задоволенні потреб різних рангів за допомогою грошей, що не зовсім є виправданим в сучасній діяльності.

Теорія мотивації Л.Портера-Е.Лоулера побудована на основі поєднання еле- ментів теорії очікувань і теорії справедливості. Л.Портер і Е.Лоулер обумовили вплив трьох факторів на розмір винагороди. Цими факторами є:

1. докладені зусилля;

2. особистісні якості і здібності людини;

3. усвідомлення своєї ролі в процесі праці.

Елементи теорії очікування проявляються в тому, що працівник оцінює винаго- роду з точки зору докладених зусиль і переконаний, що ця винагорода буде адекват- ною їм. Елементи теорії справедливості проявляються в тому, що людина має влас- не судження з приводу відповідності чи невідповідності докладеним зусиллям отри- маної винагороди в порівнянні з іншими співробітниками, а відтак – і різний ступінь задоволення. Звідси важливий висновок про те, що саме результати праці є причи- ною задоволення співробітника, а не навпаки.

Найсучаснішою з усіх теорій мотивації є концепція організаційного росту Літ- віна-Стрингера, розроблена на основі теорії МакКлелланда (табл. 5.2). Вона демон- струє, як різний організаційний клімат впливає на розвиток потреб людей в успіху, владі та визнанні, а також встановлює причинно-наслідкові зв'язки між поведінкою керівника та підлеглого.

Таблиця 5.2

Вплив факторів психологічного клімату в організації на потреби працівника

Фактори психологічного клімату в організації	Вищі потреби співробітника (як рядового співробітника, так і керівника)
	в успіху	у владі	у визнанні
Структурні обмеження	Знижують	Збільшують	Знижують
Відповідальність	Збільшує	Збільшує	Не відбивається
Теплота відносин	Не відбивається	Не відбивається	Збільшує
Підтримка	Збільшує	Не відбивається	Збільшує
Винагорода	Збільшує	Не відбивається	Збільшує
Конфлікт	Збільшує	Збільшує	Знижує
Стандарти роботи	Збільшують	Не відбиваються	Не відбиваються
Престиж	Не відбивається	Знижує	Збільшує
Ризик	Збільшує	Не відбивається	Не відбивається

Комплексне застосування на практиці цієї моделі в поєднанні з іншими допомо- же керівнику обрати свою систему підтримки мотивації робітників, визначити вплив свого стилю й методів управління на їхню мотивацію і на результати роботи підпри- ємства в цілому.

Серед вітчизняних науковців найбільших успіхів у розробці теорії мотивації до- сягли Л.С.Вигодський, А.М.Леонтьев і Б.Ф.Ломов. Однак їхні роботи не отримали значної підтримки та подальшого розвитку, оскільки вони досліджували проблеми психології виключно на прикладі педагогічної діяльності.

В теорії Л.С.Вигодського стверджується, що в психіці людини є два паралель- них рівні розвитку – вищий і нижній, які визначають пріоритетні і другорядні потреби людини, що виникають одночасно. Це означає, що задоволення потреб одного рівня за допомогою засобів іншого не є можливим.