2. Методи підви- щення вмотивова-

ності праці

До числа факторів, які впливають на трудову активність людини, відносять фак- тори макросередовища, загального та лока- льного мікросередовища.

До факторів макросередовища відно- сяться: система соціальних відносин в суспі- льстві, умови життя людини в ньому, які створюють належні передумови для духов- ного і творчого розвитку особистості.

Фактори загального мікросередовища характеризують специфічні умови дія- льності працівників у виробничому колективі, особливості його соціальної орієнтації. До них відносять організаційну структуру колективу, систему соціального управління, стимулювання праці, загальні, вирішувані колективом завдання, галузеву специфіку, змістовність і умови праці, побуту і дозвілля працівників, рівень соціального й еконо- мічного розвитку колективу.

Фактори локального мікросередовища діють в межах первинного колективу, обмеженої групи і здебільшого обумовлені факторами загального мікросередовища, оскільки є їх конкретним проявом. Роль кожного фактора у формуванні трудової мо- тивації залежить від значення при здійсненні процесу трудової діяльності окремих соціальних груп, задоволення їхніх потреб, реалізації інтересів.

Фактори формування відносин до праці розподіляють на об'єктивні, обумовлені особливостями виробничого і невиробничого середовищ, та суб'єктивні, пов'язані з відображенням зовнішніх умов в свідомості працівників, з їхніми індивідуальними особливостями. Більш детальна класифікація наведена на рис. 5.3 у вигляді системи факторів активізації трудової діяльності працівників.

Фактори активізації трудової діяльності працівників

ОБ'ЄКТИВНІ

СПЕЦИФІЧНІ

СУБ'ЄКТИВНІ

характер виробничих від- носин (соціально-економічні та інші умови трудової дія- льності, наприклад, вироб- ничі сили, що обумовлюють типові для даного суспіль- ного ладу відносини людей до участі в процесі праці)

• змістовність праці;

• виробничі умови праці;

• організація і оплата праці;

• соціально-психологічний клі- мат в трудовому колективі;

• система сімейного вихо- вання;

• засоби масової пропаганди

• попередній досвід;

• загальна та професій- на культура;

• психологічні, демогра- фічні, соціально обумов- лені особливості людини

Рис. 5.3. Система факторів активізації трудової діяльності працівників

Комплексна система мотивації праці повинна відповідати ряду вимог:

• враховувати всі потреби й інтереси кожного окремого працівника в трудовому колективі;

• формувати мотиваційно-стимуляційну основу діяльності як в макро-, так і в мікросередовищі;

• впливати на мотиваційну свідомість працівника.

Система мотивації праці включає наступні групи методів:

1. організаційно-виробничі;

2. соціально-економічні;

3. адміністративні;

4. правові;

5. соціально-психологічні;

6. інформаційно-роз'яснювальні.

Організаційно-виробничі методи направлені на створення сприятливих перед- умов для трудової діяльності працівників, сприяють ритмічній роботі, викликають по- зитивні емоції.

Соціально-економічні методи спрямовані на створення гнучкої системи стиму- лювання працівників, зокрема на забезпечення відповідних передумов для вибору будь-якої форми власності підприємством, на розробку науково обґрунтованої сис- теми тарифних ставок і посадових окладів, на узгодження системи оплати праці з кі- нцевими результатами виробництва, напруженістю і складністю праці, завантаженіс- тю працівника протягом зміни та умовами роботи.

Адміністративні методи ґрунтуються на властивих системі управління відно- синах підпорядкування. Керівник, наділений відповідними повноваженнями, коорди- нує діяльність підпорядкованих йому осіб та підрозділів за допомогою комплексу ор- ганізаційно-розпорядницьких і нормативних документів (наказів, розпоряджень, ін- струкцій, положень, стандартів тощо), які носять обов'язковий і адресний характер.

Правові методи являють собою систему правил, дотримання яких повинно га- рантуватися правовими нормами, що містять відомості про посадову, дозволену, стимулюючу, заохочувальну чи заборонну поведінку працівників. Правові розпоря- дження вносять порядок та організованість до системи соціальних зв'язків, визнача- ють правові положення посадових осіб і колективів, надають їм права та обов'язки відносно один одного й у кінцевому рахунку спонукають людей до активної поведінки.

Соціально-психологічні методи спрямовані на створення сприятливого клімату в колективі, де працівник почувається зручно. Створенню таких умов сприяють стиль керівництва, розуміння керівником соціально-психологічних процесів, які відбувають- ся в колективі, знання потреб, інтересів людей та вміння впливати на них, спілкува- тися з різними соціально-демографічними групами в колективі, підтримка ініціативи та заповзятливості працівників, прагнення знайти нові ефективні форми організації виробництва, підвищити якість продукції.

Інформаційно-роз'яснювальні методи призначені для підвищення рівня інфор- мованості працівників у виробничій та невиробничій сферах. Інформація потрібна ві- дповідати ряду вимог, характеризуватися такими властивостями:

• стислість;

• точність;

• оперативність;

• порівнянність;

• доцільність;

• неупередженість;

• адресність;

• своєчасність;

• корисність.

Реалізація визначених методів підсилення вмотивованості праці передбачає:

• відповідність матеріальної винагороди працівника діяльності, яка сприяє ви- сокій продуктивності та ефективності роботи підприємства в цілому;

• широке визнання досягнень тих людей, чиї результати праці перевищують середні показники, характерні для працівників даної категорії;

• виплату працівникам частки прибутку, отриманого внаслідок підвищення про- дуктивності їхньої праці;

• участь працівників в розробці показників, за якими оцінюються результати ді- яльності підприємства;

• запобігання ситуаціям, де інтереси працівників суперечать інтересам підпри- ємства;

• уточнення і чітке визначення посадових обов'язків працівників;

• відсутність будь-яких соціальних привілеїв для керівництва, які поглиблюють диференціацію між ним і рядовими працівниками.