Тема 15. Дисциплина труда

Изучение темы следует начать с уяснения понятия «дисциплина труда», с установления признаков данного правового явления. Особое внимание следует обратить на изучение вопроса о дисциплинарной ответственности, в основе которой лежит дисциплинарный проступок. Следует знать, что действие/бездействие работника признается дисциплинарным проступком при наличии следующих условий: противоправность, виновность, причинная связь между противоправным поведением и наступившими последствиями, связь с выполнением трудовой функции.

Дисциплинарная ответственность является правовым средством обеспечения надлежащего исполнения работником трудовых обязанностей. Технико-юридические недостатки норм вызывают различного рода неопределенности в содержании трудовых обязанностей, нарушение которых влечет за собой применение дисциплинарных взысканий: 1). Основания увольнения работников за нарушение трудовой дисциплины и процедурные правила недостаточно конкретизированы в нормах трудового права. 2). Использование оценочных понятий порождает ошибки в правоприменительной практике. Студенты должны уяснить ограничение использования оценочных категорий в нормах о дисциплинарной ответственности работников, т.к. законность их применения зависит от лиц, не обладающих специальными знаниями. Студенты должны указать, какие именно основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя являются дисциплинарными взысканиями. Реализация принципа законности дисциплинарной ответственности зависит от четкости и детализированности норм о дисциплинарной ответственности; отсутствия абстрактных формулировок.

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Студенты должны уметь охарактеризовать каждый из указанных элементов.

Ст. 192 Трудового кодекса РФ предусматривается ряд дисциплинарных взысканий, самой строгой мерой из которых является увольнение. В связи с этим студенты должны уяснить, какие из возможных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут считаться дисциплинарными увольнениями. При изучении этого вопроса студентам необходимо использовать положения не только Трудового кодекса РФ, но и постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Практика свидетельствует, что существующий перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 192 Трудового кодекса РФ, не позволяет эффективно воздействовать на поведение работника, что обосновывает необходимость доработки действующей системы дисциплинарных взысканий и дополнительной дифференциации мер дисциплинарных взысканий. В связи с этим студентам необходимо изучить развернувшуюся в науке трудового права дискуссию о совершенствовании дисциплинарной ответственности в целях реального усиления ответственности и обеспечения прогресса в наказании. Студенты должны обосновать, необходимо ли расширять меры дисциплинарных взысканий, и предложить варианты законодательного решения данного вопроса. При установлении ответа на данный вопрос студенты должны иметь в виду, что перечень дисциплинарных взысканий должен давать больше правовых возможностей для выбора вида наказания, исходя из особенностей конкретного дела и личности виновного.

Законодатель в отношении некоторых категорий работников предусматривает обязанности, которые работник должен соблюдать в свободное от работы время, не при исполнении трудовых обязанностей (помимо п.п.7 и 8 ст. 81 Трудового кодекса РФ - прокурорские работники, муниципальные служащие и др.). В связи с этим проблемным является вопрос о возможности привлечения данной категории работников к иным видам дисциплинарных взысканий, кроме увольнения. Поэтому студенты должны понять, возможно ли в соответствии с действующим законодательством привлекать работников к иной ответственности, кроме увольнения.

Кроме того, с некоторыми категориями работников трудовые договоры могут быть расторгнуты не только за совершение ими дисциплинарного проступка по месту работы и в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, но и за совершение проступков, не связанных с исполнением ими трудовых обязанностей (увольнение за проступок «в быту»). Студентам необходимо знать круг работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут по соответствующим основаниям, знать процедуру и сроки расторжения трудового договора.

При рассмотрении вопроса о привлечении работника к дисциплинарной ответственности студентам необходимо знать позицию Пленума Верховного Суда Российской Федерации в его Пленуме «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 г. № 2 и соотнести указанные правила с нормами действующего трудового законодательства. Студенты должны уяснить правовую природу указанных специальных правил.

Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную. Студенты должны уметь раскрыть содержание каждого вида дисциплинарной ответственности и знать их отличия друг от друга. Следует также знать меры взыскания за нарушения трудовой дисциплины. Установленный перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим. Но уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться иные дисциплинарные взыскания. Более того, ввиду того, что ограничение прав и свобод граждан допускается только федеральными законами (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ), отдельные нормы уставов и положений о дисциплине (работников морского транспорта, речного транспорта, рыбопромыслового флота и др.) находятся в противоречии с действующим законодательством и нуждаются в модификации. В связи с этим необходимо проанализировать судебную практику высших судов РФ по этому вопросу.

При изучении темы о дисциплинарной ответственности студенты должны знать о возможности сочетания дисциплинарной ответственности с другими видами юридической ответственности. На данную возможность следовало бы указать в законодательном порядке.

Необходимо усвоить правила наложения и снятия дисциплинарных взысканий. При изучении сроков привлечения к дисциплинарной ответственности проблемным является установления дня применения дисциплинарного взыскания. Студент при изучении этого вопроса должен установить и аргументировать этот срок: день подписания приказа о применении дисциплинарного взыскания или день ознакомления работника с данным приказом.

Важным при изучении данной темы является рассмотрение вопроса о соразмерности дисциплинарного взыскания, а именно: как увольнение как крайняя мера дисциплинарной ответственности соотносится с тяжестью совершенного проступка и с обстоятельствами, при которых он был совершен (ст. 192 Трудового кодекса РФ). В связи с этим целесообразно обратиться к руководящим положениям Верховного Суда РФ, в частности, к п. 53 постановления от 17 марта 2004 года № 2.

Проблемным является решение вопроса о судьбе дисциплинарного проступка при смене собственника, подведомственности или реорганизации работодателя: не решенным на уровне законодательства является вопрос о сохранении/несохранении дисциплинарного проступка. Поэтому при изучении указанной проблемы студенты должны понять: новый работодатель должен или вправе учитывать дисциплинарные взыскания, наложенные на работника прежним работодателем.

Проблемой действующего трудового законодательства является вопрос о «заочном» увольнении работника, а также вопрос о дисциплинарной ответственности за длящийся дисциплинарный проступок. Студенты должны изучить различные точки зрения по этому вопросу и указать возможные пути решения проблемы.

Особое внимание при изучении данной темы студентам следовало бы уделить особенностям привлечения к дисциплинарной ответственности руководителей. При этом необходимо ознакомиться с положениями Постановления Конституционного Суда Российской Федерации «По делу о проверке конституционности положений п. 2 ст. 278 и ст. 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца 2 п. 4 ст. 69 ФЗ «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда г. Ставрополя и жалобами граждан» от 15 марта 2005 года № 3-П относительно правомерности установления основания расторжения трудового договора даже без обоснования мотивов увольнения.

Студентам необходимо изучить вопросы о порядке привлечения работников к дисциплинарной ответственности, о снятии дисциплинарного взыскания. Студентам следует иметь в виду, что наложение дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью работодателя. Исключение их этого правила предусмотрено ст.195 Трудового кодекса РФ, когда работодатель обязан применить дисциплинарное взыскание к руководителю структурного подразделения организации, их заместителям в случае нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения при обращении представительного органа.

Детального изучения требует вопрос о регулировании дисциплины труда работников при помощи локального нормотворчества работодателя. В связи с этим необходимо проанализировать, в каких локальных нормативных актах работодатель может устанавливать виды дисциплинарных проступков работников (Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, Положение о премировании, Кодексы корпоративного поведения); информирование о совершении работниками проступков; круг лиц, обладающих дисциплинарной властью и др. вопросы.