Управление производительностью и эффективностью труда
Рассматривая управление производительностью и эффективностью труда по функциональным направлениям управления, рассмотрим содержание каждого из них применительно к выделенной области исследования. Планирование предполагает определение цели в области производительности и эффективности труда и способов ее достижения. Организация заключается в обеспечении согласованности и координации действий всех структур и подразделений предприятия. Мотивация предполагает установление разнообразных денежных и неденежных способов воздействия на персонал исходя из необходимости удовлетворения его потребностей через высокую трудовую отдачу. контроль предполагает отслеживание процесса динамики производительности и эффективности труда для достижения поставленных целей. Все эти базовые функции реализуются в программах управления производительностью труда.
Основными разделами программы должны быть:
измерение и оценка производительности труда в текущем периоде (анализ производительности труда);
планирование повышения производительности труда на основе информации, полученной в процессе оценки резервов;
разработка конкретных мероприятий по повышению производительности труда и оценка использования резервов, определение показателей снижения трудоемкости (Ст), экономии времени (Эвр), экономии численности работников (Эч), прироста производительности труда (
);контроль внедрения мероприятий и оценка их фактического воздействия на производительность труда и другие экономические показатели (прирост объема производства продукции, работ или услуг, снижение себестоимости продукции, работ или услуг, увеличение прибыли, повышение уровня рентабельности).
Трудность при разработке программ представляют расчеты по обоснованию снижения трудоемкости, условного высвобождения персонала (экономии численности работников) в результате воздействия каждого фактора. Способы расчетов подробно изложены в изданиях НИИтруда.
Таким образом, управление производительностью труда – это процесс, предполагающий стратегическое (долгосрочное) и оперативное планирование и постоянный контроль эффективности внедрения системы мероприятий, направленных на повышение производительности труда.
Управление мотивацией и оплатой труда
При управлении людьми на первое место выдвигается знание ценностей, интересов, потребностей, мотивов работников и умение использовать полученные сведения для повышения эффективности трудовой деятельности на основе использования резервов, связанных с человеческим фактором. Ввиду исключительной важности этого вопроса возникло специальное направление исследования «управление мотивацией».
Управление мотивацией и оплатой труда в нашей стране находится в стадии становления, что связано с переходом от централизованного планирования систем управления персоналом к управлению на уровне организаций. Долгий процесс становления выделенной области в большей мере обусловлен отсутствием практических рекомендаций по управлению мотивацией и оплатой. Ориентация отечественных учебников по менеджменту в течение последних 15 лет на зарубежные исследования 1940 – 1960-х годов таких авторов как А. Маслоу (иерархия потребностей, согласно которой люди стремятся удовлетворить свои базовые потребности и только потом заботятся о повышении самооценки и самовыражении), В. Врум (теория соответствия условий фактической деятельности ожиданиям), Ф. Герцберг (определение «гигиеническим» и мотивирующим факторам), Д. МакГрегор (теория Х и У для описания стилей и подходов к управлению) и др. не позволяет продвинуться дальше изложенного ими материала. Заслугой этих авторов является то, что они внесли значительный вклад в систематизацию потребностей, выявлению особенностей поведения человека. . Однако при выборе мотивационного воздействия большое значение имеют социально- экономические условия функционирования объектов хозяйствования. Так, снижение реальной заработной платы отечественных работников в годы перестройки оказало существенное влияние на выбор места работы вне зависимости от реальных потребностей.
Управление мотивацией персонала предполагает, прежде всего, оценку системы мотивации на предприятии. Среди отечественных материалов интерес представляет издание [55], содержащее методику изучения удовлетворенности трудом (при этом проводится связь удовлетворенности работника c реализацией потребностей, предопределяющий высокий уровень мотивации).
Исследования психологов [70] последних лет вызывают необходимость изучения мотивации индивидуумов, т.к. наибольшие различия в ее состоянии наблюдаются именно между личностями (в большей мере, чем межотраслевые, национальные, межгрупповые и др.). Для выявления мотивационного профиля работника предложены 12 факторов, которые мотивируют людей. Использование данных мотивационного профиля представляет возможности для усовершенствования процесса расстановки работников по рабочим местам в соответствии с их характеристиками, а также отбора кадров.
Общие вопросы управления оплатой труда достаточно полно рассмотрены в [53], а одна из конкретных методик оплаты труда, появившихся в последние годы, – грейдинг в [Чемеков В.П. Грейдинг: технология построения системы управле-ния персоналом.– М.: Вершина, 2007]. В условиях полной самостоятельности выбор системы оплаты труда все больше перекладывается на плечи руководителей организации. Частота пересмотра действующих систем зависит от их результативности. В этом плане следует отметить необходимость сокращения срока действия каждой из них.
Вопросы для самопроверки:
1. Что понимается под управлением трудом?
2. Почему необходимо управлять трудом?
3. Назовите основные причины кризиса социально-трудовой сферой в переходный период.
4. По характеру общественного строя, каким может быть характер управления вообще?
5. Какие методы управления вы можете называть?
6. Что представляют собой директивные методы управления?
7. Приведите примеры директивного управления на уровне государства.
8. Дайте характеристику косвенных методов управления.
9. Что такое самоуправление трудом, что лежит в его основе?
10. Что такое договорные формы управления и что к ним относится?
11. Что представляют собой формы общественной активности и что к ним относится?
12. Что понимается под уровнем управления трудом и какие уровни вы можете назвать?
13. Что определяет Конституция РФ в решении социально-трудовых вопросов?
14. Какие вопросы социально-трудовых отношений находятся в ведении федеральных органов государственной власти?
15. Какие вопросы социально-трудовых отношений находятся в ведении субъектов РФ?
16. Какие вопросы социально-трудовых отношений находятся в ведении предприятия?
17. Что является основой управления трудом на предприятии?
18. Какие показатели должен содержать план по труду на предприятии?
19. Что представляет собой действующая система планирования на железнодорожных предприятиях?
20. Какие вопросы социально-трудовых отношений, по вашему мнению, не охвачены Трудовым Кодексом РФ?