1.3. Коучинг подход в управлении персоналом

Существует огромное количество определений коучинга, из наиболее известных [Дауни ,2007, С. 27]:

Коучинг— это искусство создания, с помощью беседы и поведения, среды, которая облегчает движение человека к желаемым целям, так, чтобы оно приносило удовлетворение.

Коучинг — это процесс создания коучером условий для всестороннего развития личности клиента.

Коучинг — это искусство содействовать повышению результативности, обучению и развитию другого человека.

Коучинг — это длящиеся отношения, которые помогают людям получить исключительные результаты в их жизни, карьере, бизнесе или в общественных делах. Посредством коучинга клиенты могут расширить область познания, повышасить эффективность и качество своей жизни.

Коучинг — это система реализации совместного социального, личностного и творческого потенциала участников процесса развития с целью получения максимально возможного эффективного результата.

Международная Федерация Коучинга (ICF) даёт следующее определение процесса коучинга [Дауни ,2007, С. 29]:

«Коучинг – это непрерывное сотрудничество, которое помогает клиентам достигать реальных результатов в своей личной и профессиональной жизни. Посредством процесса коучинга клиенты углубляют свои знания, повышают свой КПД и улучшают качество жизни.

На каждой встрече клиент выбирает предмет разговора, коуч слушает и вносит свою лепту в виде проясняющих замечаний, эффективных вопросов, предоставлением обратной связи и др. Такое взаимодействие проясняет ситуацию и побуждает клиента действовать [Дауни ,2007, С. 29]. Коучинг ускоряет процесс самосовершенствования клиента, открывая перед ним более широкий выбор. Коучинг фокусирует внимание на том, где клиент хочет оказаться, в какой точке он находится в данный момент и что он готов сделать, чтобы попасть туда, где он хочет быть завтра».

Можно сформулировать данное определение несколько иначе:

Коучинг - это вид консультирования и способ, который помогает клиенту четко определить свои цели и задачи, сконцентрироваться на их достижении и получать большие результаты, за кратчайший срок, с максимальной отдачей, с меньшими усилиями [Дауни ,2007, С. 30]. Коучинг – это метод осознанного управления собственной жизнью, который помогает найти баланс в своей жизни, жить и действовать эффективнее.

Использование коучинга в управлении персоналом влечет за собой значительное повышение эффективности работы и усовершенствование профессиональных навыков персонала организации.

Коучинг как средство управления – это не инструкции и указания, а взаимодействие руководителя и подчинённого, которое направлено на наиболее эффективное решение поставленной задачи . Внешне довольно часто это выглядит несколько непривычно, особенно для тех, кто привык к директивному стилю руководства: вместо инструкций руководитель просто задаёт подчинённому несколько вопросов, в результате чего [Дауни ,2007, С. 30]:

1. выясняется, насколько правильно сотрудник понял поставленную задачу;

2. какие могут у него появиться затруднения при выполнении задачи;

3. что необходимо сотруднику для выполнения этой задачи;

4. выясняются отдельные нюансы, связанные с этой задачей.

Выделяют четыре базовых этапа коучинга: постановка цели, проверка реальности, выстраивание путей достижения, а также достижение (он ещё именуется этапом вол).

Главное отличие коучинга от всех видов консультирования — ставка на реализацию потенциала самого клиента.

По области применения различают карьерный коучинг, бизнес-коучинг, коучинг личной эффективности и лайф-коучинг.

Карьерный коучинг в последнее время все чаще называют карьерным консультированием, который включает в себя оценку профессиональных возможностей, оценку компетенций, консультирование по карьерному планированию, выбор пути развития, сопровождение в поиске работы.

Бизнес-коучинг направлен на организацию поиска наиболее эффективных путей достижения целей компании. При этом проводится работа с отдельными руководителями компании и с командами сотрудников [Дауни ,2007, С. 31].

Лайф-коучинг заключается в индивидуальной работе с человеком, ориентированной на улучшение его жизни во всех сферах, например, здоровье, самооценка, взаимоотношения.

Также коучинг различают по его участникам: индивидуальный коучинг, корпоративный или групповой коучинг.

По формату коучинг бывает очный (личный коучинг, фотокоучинг) и заочный (интернет-коучинг, телефонный коучинг). Важно понимать, что данные выше направления коучинга неразрывно связаны между собой и органично вписываются в систему обучения клиентов.

К преимуществам коуч-подхода можно отнести [Дауни ,2007, С. 32]:

1. Повышение эффективности исполнения («директивный» стиль управления загоняет человека в рамки функциональных обязанностей, коуч-подход в управлении раскрывает потенциал человека).

2. Развитие персонала (это не только обучение на курсах, тренингах или семинарах, но и раскрытие внутреннего потенциала сотрудника, через непосредственную деятельность в рамках интересов компании).

3. Улучшение освоения новых профессиональных навыков (коучинг – это не само обучение, а помощь в обучении, он помогает человеку открыться, повышает интерес, способности запоминания, др.).

4. Улучшение взаимоотношений (повышая собственную эффективность, человек повышает свою самооценку, уходят зависть, страхи, желание самоутверждаться за счет других, повышается взаимное уважение и доверие).

5. Улучшение качества жизни людей (растет эмоциональная удовлетворенность человека, теплеет климат в организации).

6. Экономия времени (сокращается время на дополнительный контроль, подстегивание сотрудников к активности) [Дауни ,2007, С. 33].

7. Креативность (чувство сопричастности к бизнес – процессам организации пробуждает в сотрудниках инициативность, порой руководитель и не догадывался какой Клондайк идей таился в головах подчиненных).

8. Эффективность использования потенциала людей (проявляя свои способности и таланты, человек имеет возможность занять более подходящее место в компании, работать с большим энтузиазмом и самоотдачей).

9. Быстрая и эффективная реакция на критические ситуации (если сотрудники чувствуют себя сопричастными к процессу в организации, они охотнее включаются на защиту ее интересов, проявляет чудеса гибкости).

10. Гибкость и адаптация к изменениям (коуч-подход предполагает постоянный внутренний поиск нового, привычка постоянно меняться дает возможность быть готовым к любым внешним изменениям) [Дауни ,2007, С. 35].

11. Мотивация персонала (воодушевление гораздо более заманчивый мотив по сравнению с «кнутом и пряником», дает возможность привлечь и удержать более профессиональные кадры.

Коучинг зачастую воспринимается как форма заботы о подчинённых. Но основная задача коучинга, как и любой другой системы управления – добиться от работников максимальной эффективности. То, что данный подход позволяет улучшить и общую атмосферу внутри организации – это так называемый позитивный побочный эффект. И таких эффектов может быть много.

Внедрение коучинга как средства управления в любой организации целесообразно проводить «сверху – вниз». Лучшим коучером для сотрудников будет их непосредственный руководитель, сотрудники одного уровня тоже могут быть друг для друга коучерами, но коучер-руководитель – это наиболее эффективный вариант. Если коучинг рассматривается не как профессия, а как средство управления, то в этом случае менеджерам вполне достаточно овладеть несколькими эффективными приёмами (методиками) из арсенала коучинга и впоследствии совершенствовать их на практике [Дауни ,2007, С. 37].

Наличие объективной информации о потенциале сотрудников является необходимым условием для обеспечения эффективного управления персоналом, логичности и обоснованности перестановок и замещений сотрудников, понимания в кого и сколько необходимо инвестировать средств в целях дальнейшего развития.

Для эффективной работы необходимо создать модель компетенций, основная идея которой будет заключаться в четком представлении о состоянии и развитии качеств и поведенческих характеристик сотрудников, которые будут необходимы для эффективной реализации стратегии организации. Стандартизированный набор компетенций, в сущности, представляет собой набор из точных и четких профилей идеальных сотрудников и, соответственно, всего коллектива [Кибанов ,2003, С. 225]. Точно определяя поведенческий портрет сотрудника (профиль успеха, отображающий необходимые качества, характеристики и степень выраженности каждой из характеристик), организация системно подходит к управлению мотивацией, повышению уровня управленческой культуры и эффективности отдачи персонала.

Каким же образом можно наиболее объективно оценить потенциал сотрудников и, прежде всего, менеджеров компании? Ответ на этом вопрос не представляется сколько-нибудь сложным, поскольку на сегодняшний день просто не существует какой либо адекватной альтернативы Центрам оценки и развития как наиболее валидным методам оценки персонала. Итак, полноформатные Центры оценки с использованием психометрических инструментов оценки и интервью по компетенциям являются наилучшим способом оценки потенциала сотрудников, определения их сильных сторон и областей для развития [Кибанов 2003, С. 228].

Следующим логическим этапом после оценки потенциала является его развитие. В целях развития потенциала, как правило, используются коучинг и развивающие тренинги.

Коучинг является уникальным инструментом, который позволяет развивать компетенции персонала и использует сугубо индивидуальный подход. Коучер не учит как нужно правильно поступить в той или иной ситуации, он помогает найти наилучший для конкретного человека путь решения той или иной проблемы с учетом личностных и поведенческих особенностей этого человека. И именно за счет повторяющегося успешного опыта эффективной деятельности «коучируемого» и происходит развитие уровня его компетенций. Особенно эффективен коучинг для развития компетенций, связанных с управлением другими людьми, оказанием влияния, построением эффективных взаимоотношений с другими людьми, организацией и планированием своей деятельности и деятельности других людей. Впрочем, этот метод может быть весьма эффективен для развития практически любых компетенций и альтернативы коучингу в вопросах эффективного индивидуального развития просто нет [Атаманчук 2009, С. 230].

Помимо коучинга, для развития потенциала менеджеров используется целый ряд развивающих тренингов, среди которых можно перечислить следующие [Гончаров 2009, С. 196]:

• Проведение стратегических сессий

• Управление эффективностью деятельности

• Эмоциональный интеллект

• Развитие навыков командного взаимодействия

• Лидерство в стиле коучинг

• Развитие навыков профессионального менеджмента

Выводы к 1 главе: Любая организация, которая стремится сохранить своё конкурентное преимущество и занять лидирующие позиции на рынке, нуждается в специалистах, владеющих современными знаниями и технологиями, способными также эффективно применить их на практике. Для этого необходимо постоянное развитие персонала.

Развитие персонала является систематическим процессом, который ориентирован на формирование сотрудников, отвечающих потребностям организации, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала персонала организации.

Существуют определенные меры развития персонала, к которым относится сохранение работоспособности, адаптация персонала к изменяющимся условиям, подготовка сотрудников к выполнению более сложных задач и организация психологической помощи сотрудникам, работающим в условиях повышенных рисков.

В российской образовательной системе и системе развития персонала все более укореняется понятие «компетентностный подход». Компетенции — это знания, умения, навыки, модели поведения и личностные характеристики, при помощи которых достигаются желаемые результаты. Все большую известность принимает такой подход к развитию персонала как коучинг. Коучинг - это вид консультирования и способ, который помогает клиенту четко определить свои цели и задачи, сконцентрироваться на их достижении и получать большие результаты, за кратчайший срок, с максимальной отдачей, с меньшими усилиями.

Использование коучинга в управлении персоналом влечет за собой значительное повышение эффективности работы и усовершенствование профессиональных навыков персонала организации. Главное отличие коучинга от всех видов консультирования — ставка на реализацию потенциала самого клиента.

Наличие объективной информации о потенциале сотрудников является необходимым условием для обеспечения эффективного управления персоналом, логичности и обоснованности перестановок и замещений сотрудников, понимания в кого и сколько необходимо инвестировать средств в целях дальнейшего развития.

Компетентный персонал – это движущая сила организации на пути к достижению её стратегических целей.