Тесты к теме «Рынок труда»

1. Для внутриорганизационного рынка труда при наборе персонала характерно (указать все варианты ответа):

1. Экономия на затратах по привлечению персонала

2. Широкие возможности выбора

3. Риск неприятия коллективом нового работника

4. Невозможность использования при абсолютном росте численности персонала

2. Для закрытия вакансии с использованием внутриорганизационного рынка труда не может быть использована:

1. Поиск персонала «по знакомству»

2. Использование стенда объявлений в фойе

3. Объявление внутриорганизационной газеты

4. Информация локальной компьютерной сети

3. Рынок труда - это:

1. спрос на товары и услуги,

2. система социально - психологических отношений в обществе,

3. система экономических отношений между работодателями и наемными работниками по поводу купли-продажи рабочей силы работников,

4. предложение рабочей силы.

4. Требования к кандидату отражены в:

1. штатном расписании;

2. моделях рабочих мест;

3. квалифицированных картах и картах компетенции;

4. бизнес-плане фирмы.

5.Система мероприятий, проводимая государственными органами на оказание помощи населению в поиске работы

1. трудоустройство;

2. занятость;

3. подбор;

4. ротация.

6. При необходимости массового подбора сотрудников обычно используются следующие методы:

1. размещение объявления о вакансиях в Интернете;

2. «headhunting» («охота за головами»);

3. стажировки молодых специалистов в компании;

4. прием на работу родственников.

7. «Охотники за головами» - это:

1. агенты, выполняющие очень дорогостоящую услугу по поиску тех кандидатов, на кого есть постоянный спрос; разыскивается конкретный человек и ему напрямую делается предложение;

2. это консультанты, которые не только осуществляют набор на работу, но также и отбирают служащих, главным образом машинисток, мелкий персонал административных учреждений, или штат для магазинов;

3. консультанты по отбору штата для управления, для пополнения управленческого, профессионального штата, или штата специалистов;

4. специалисты, которые часто меняют место работы.

8. Начальным этапом процесса найма персонала является:

1. определение источников и путей покрытия потребности в персонале;

2. проведение собеседования с кандидатом;

3. анализ содержания работы и требований к кандидату;

4. установление требований к кандидату на должность.

9. К преимуществам внутренних источников найма относят:

1. низкие затраты на адаптацию персонала;

2. появление новых идей, использование новых технологий;

3. появление новых импульсов для развития;

4. все вместе.

10. Что представляет процесс набора персонала:

1. создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;

2. прием сотрудников на работу;

3. профессиональное испытание;

4. аттестация и повышение квалификации.

11. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят:

1. низкие затраты на адаптацию персонала;

2. появление новых импульсов для развития;

3. повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников;

4. сохранение корпоративного духа в организации.

12. Для того чтобы найти подходящего кандидата на руководящую должность, целесообразно:

1. обратиться в хорошее агентство по подбору персонала;

2. в письменном виде определить необходимые качества кандидата;

3. разместить яркое призывное объявление в самых людных местах;

4. предложить вознаграждение за поиск подходящего кандидата.

13. Executive search ("охота за головами") - это:

1. переманивание конкретных сотрудников из других компаний;

2. подбор руководящих сотрудников;

3. целенаправленный поиск высококвалифицированных специалистов (возможно, редкой специальности и/или топ-менеджеров) и соответствующим опытом работы;

4. промышленный шпионаж.

14. Последовательная работа на разных должностях, в том числе и в других подразделениях организации называется:

1. повышение квалификации;

2. ассистирование;

3. инструктаж;

4. ротация.