24. Трудовой коллектив как объект управления. Этапы развития трудового коллектива.

Трудовой коллектив – это организационное объединение людей, направленное на достижение общезначимой цели на производстве. Для сплочения трудового коллектива характерны отношения сотрудничества и взаимопомощи между его членами, высокий уровень сплоченности, характеризуемый единством целей, социального – психологической общностью работников и высоким уровнем дисциплины. В развитие трудового коллектива выделяют 3 этапа:

1. Подготовительный – состоит в создании материально-технических и организационных предпосылок, предшествующих фактическому рождению коллектива. Осуществляет стратегическое планирование, в соответствии с которым проводятся капитальные вложения, принимается персонал, уточняются должностные обязанности и т.д.

2. Организационный – предлагает оптимизацию условий нормального существования коллектива. Задача: настроить работу организации так, чтобы она гармонично функционировала, не требуя постоянного серьезного вмешательства в процессы.

3. Стабильная жизнедеятельность коллектива, на которой организуется и воспитываются мероприятия, осуществляется руководителем, отодвигаться на 2-й план сменяясь организационной и воспитательной работой коллектива, наиболее активной ее части.

25. Динамика группового развития и показатели сплоченности трудового коллектива.

Единой методики для развития любого коллектива нет, но есть набор мероприятий, с помощью которых можно добиться существенного повышения уровня развития коллектива:

1. Мероприятия по профессиональной и социальной адаптации новичков. Социально-психологическая адаптация – усвоение новичком ценностей, норм, традиций, вхождение в неформальную ролевую структуру трудового коллектива. Основными характеристиками адаптированности на производстве является активная включаемость в трудовую деятельность и эмоциональное самочувствие личности.

2. Мероприятия по стимулированию, самореализации личности. Самореализация в одиночку на рабочем месте практически невозможна. Руководитель должен организовать условия для организации каждого работника. Эти приемы позволяют забиться признания, уважения.

3. Мероприятия по усилению сплоченности трудового коллектива. Уровень взаимной симпатии в межличностных отношениях. Основным показателем сплоченности (В. В Шпалинский) считает ценностно-ориентираванное единство, которое определяется через совпадение мнений, оценок, установок, позиций групп по отношению к объектам (лицам, явлениям, событиям), наиболее значимым для групп является создание благоприятного социально- психологического климата.

26. Социально-психологический климат: понятие и факторы формирования.

В отечественной социальной психологии термин психологический климат впервые использовал Н.С. Мансуров. Один из первых раскрыл содержание психологического климата В.М. Шепель . Психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей коллектива, возникающих на основе их близости, симпатии, совпадении характеров, интересов, склонностей. Психологический климат – неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте с другими. Шепель отмечал, что эта одна из климатических зон, которая определяет климат организации в целом. Социальный климат: который определяется тем, насколько в данной группе, организации осознанны цели, задачи ее деятельности, и насколько гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан. Моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности

В данной группе являются доминирующими. Социально-психологический климат является единством 3-х этих составляющих. В отечественной психологии наметились 4 подхода к определению сущности: 1. К.К.Платонов, Л.П.Буева, А.К.Уледов рассматривали климат как некое состояние коллективного сознания, отражающие особенности взаимоотношений в коллективе, условия труда, методы стимулирования. 2. А.П. Лутошкин, А.Арусалинова. главной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. 3. Шенель, Б.Д.Парышкин рассматривали климат через стиль взаимоотношений моделей, находящихся в непосредственном климате друг с другом. 4. Шенель, А.Н.Коган, В.В.Косоланов , характеризуют климат как обобщенную интегральную психологическую характеристику всех проявлений жизни коллектива, в которой включена совместимость членов групп, морально-психологическое единство, сплоченность, наличие общих мнений, обычаев, традиций. Факторы формирования социально-психологического клиента: 1. факторы макросреды (внешние факторы). Порождаются событиями, происходящими за пределами организации. Тот общественный фон, на котором разливаются отношения моделей в коллективе. 2. Экологическая ситуация в обществе. 3. Уровень жизни населения. 4. Организация социального обслуживания населения. 5. Социально-демографические потребности в трудовых ресурсах. 6. Региональные факторы. 7. Этнические факторы.

Показатели, диагностика, пути и методы регуляции социально-психологшического климата. Социально- психологические методы, которые можно использовать для улучшения климата в коллективе: 1. Методы социального нормирования. Разработать и утверждать коллективом норм поведения (кодекс чести и т.д.). 2. Метод воспитания. Принятие форм морали, через агитацию, убеждение и т.д. 3. Метод социальной активности, т.е. соревнование, обмен опытом, новаторство, критика, самокритика, пропаганда, агитация и т.д. 4. Метод социальной преемственности, т.е. посвящение в рабочее чествование ветеранов, торжеств. Собрание, вечера, конкурсы по лучшей профессии. 5. Метод социального стимулирования. Поощрение коллектива. Факторы, влияющие на формирование психологического климата: 1. Совместимость членов.

2. Стиль поведения руководителя, менеджера, хозяина предприятия. 3. Успешный или неуспешный ход производительного процесса. 4. Применяемая школа поощрений и наказаний. 5. Условия труда. 6. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени. Пути формирования благоприятного социально- психологического климата: 1.Комплектованиеколличества с учетом психологического климата. 2. Необходимо оптимально ограничить количество лиц, подчиненному руководителю (5-7 человек). 3. Отсутствие личных работников и вакансий. 4. Служебный этикет который начинается с внешнего вида. 5. Применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания, и взаимодействия. Механизм сплочения коллектива: 1. Активное участие всех членов коллектива в управлении, которых может принять форму , самоуправление. 2. Высокая продуктивность коллективной работы. 3. Развитие межличностных отношений. 4. Межличностные контакты в трудовом коллективе предприятия.

Понятие, структура и фазы развития конфликта.

Конфликт- это столкновение противоречий, мнений, тенденций и интересов и т.д. индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциями переживаниями. Конфликт в том числе управленческий может быть функциональным (конструктивным) и вести к повышенной эффективности деятельности людей и дисфукциональным (деструктивным), которая приводит к снижению личной удовлетворенности и эффективности деятельности, уровня групп сотрудничества и т.д. функциональные конфликты приводят к следующим результатам: они обеспечивают принятие лучшего решения путем учета большого количества мнений, в конфликте снижается синдром покорности и стимулирования высказывания собственных мнений, отличных от мнения руководителя дает возможность более безопасному выходу эмоций, возможность временной разрядки отдалению от регулирующих конфликтов;- способствует процессу самосознания и расстановки приоритетов: способствует созданию общности людей причастных и способных к решению проблемы.;- приобретается опыт сотрудничества и возможность сотрудничества в других сферах и делах. Деструктивные последствия конфликтов углубления и расшифровка конфликтной ситуации;- уменьшение потенциала сотрудничества в будущем; формирований представлений об оппоненте как о враге; - уменьшений возможностей взаимодействия между конфликтующими сторонами;- смещение акцента с решением реальной проблемы на победу в конфликте. В результате растет неудовлетворительность трудом, снижена производительность труда, растет текучесть кадров, структура конфликтов: 1. А.А.Петровская. Участники, которые могут быть отдельными индивидуумами социальной группы, организациями. 2. Условия протекания конфликта – тот внешний контекст, в котором он протекает и развивается. 3. Предмет конфликта – это та проблема, которая служит причиной раздора и порождает конфликт. 4. Потребности и позиции сторон конфликта. 5. Особенности восприятия конфликта. 6. Возможные действия участников. К.Томас выделил 5 основных стратегий поведения в конфликте: 1. Уклонение. Избегание. 2. Сглаживание, приспособление. 3. Компромисс. 4. Конкуренция, противодействие. 5. Сотрудничество. Однозначно ценить каждую стратегию как хорошо или плохо нельзя. Каждая может быть психологически грамотной.7.Последствия конфликтных действий. 8. Динамика конфликта. Стадии развития конфликта: 1. Предконфликт, когда есть предмет конфликта, но не открытых столкновений оппонентов. Может присутствовать сознание одной из сторон предмета конфликта. 2. Инцидент, который является толчком для развития конфликта делает предмет конфликта зримым, а его участников активными. Происхождение сознание оппонентами причин и они начинают принимать активные действия, происходит столкновение участников.

Эсколация-верхняя точка развития конфликта его кульминация. Отношения достигало такого накала, что становится ясно необходимость завершения конфликта и Деэсколация – стадия завершения конфликта. Предполагает переход от конфликтного противодействия конфликта по малым причинам.

Типология конфликтов и причины их возникновения. Классификация конфликтов, в зависимости от вовлеченных в них субъектов: 1. внутриличностные. 2. межличностные. 3.межгрупповые. 4. конфликт между человеком I группы. При вовлеченном в конфликт представителей полного органа уровня говорит о горизонтальном конфликте. Чаще всего конфликты бывают смешанными, до 70% являются вертикальными или смешанными. В зависимости от типа причин выделяются конфликты побуждаемые объективными причинами и конфликты на основе субъективных факторов. В число объективных причин относят: - экономические (уровень з/п); - технологичные (применение устаревших технологий, нечеткое распределение технологичных связей и ответственностей); сложная иерархия подчинения (множность исполнения субъектом ролей). Субъективные причины конфликта связаны с личными качествами участников конфликта, индивидуальными особенностями поведения. Субъективными причинами конфликтов могут выступать:- нарушение служебной этики (грубость, высокомерие, уничтожение, достоинства подчиненных);- несправедливость в стимулировании (материальном, моральном). Выделяют 3 группы причин в организации: 1. причина, вызвавшаяся трудовым процессом. 2. причина вызывается психологическими особенностями межличностными взаимоотношениями. 3. причина вызывается индивидуальными психологическими особенностями, личностным своеобразием членов группы. Конфликт, несмотря на наличие объектных причин, имеет в своей основе социально-психологические предпосылки и реализуется в определенных стилях конфликтного взаимодействия.

Стратегии конфликтного взаимодействия и типы конфликтных личностей.

Пародии, Коряк выделил 6 типов конфликтных личностей: 1. демонстративный. 2. ригидный. 3. неуправляемый (реактивный, импульсивный). 4. сверхточный (педантичный). 5. целенаправленный- конфликтный. 6. бесконфликтные. Кроме отмеченных типов наиболее часто в конфликт вступает гипертивный, возбудимый. Особенности поведения в конфликте зависит от пола и возраста участников конфликта. Для женщин характерна тенденция к большей частоте конфликта связанных с их мелкостными потребностями (з/п, распределения выпусков, материальные поощрения). Мужчины больше предрасположены к конфликтным связям непосредственно с трудовой деятельностью (распределение обязанностей, ответственности). Психологические способности работников, руководителей могут стать причинами конфликтов. Необходимо учитывать эмоциональное состояние человека, связанных с удовлетворением его базовых потребностей. Уклонение-стремление уйти от решения конфликта, путем выхода из проблемного поля. Отсутствия желания сотрудничать, пойти навстречу оппонентам. Такую стратегию целесообразно применять, когда ее, возможно, решить конфликт при имеющихся полномочиях, т.к. существует равенство или когда участник конфликта чувствует свою непрппавоту и отходит - когда желательно субъекта столкновение человеком. Такую стратегию целесообразно всего применять при решении межличностного конфликта, чтобы снять напряженность. При решении делового конфликта использование этой стратегии неэффективно.

Приспособление – стиль проявляется в односторонних уступках оппоненту. Человек жертвует своими интересами ради интересов других, и не пытается решить свои проблемы. Эта стратегия чаще всего используется тогда - когда оппоненты считают, что согласие, хорошие отношения более значимы, чем достижения своих интересов, целей в конфликте;- когда имеется искреннее желание оказать поддержку оппоненту. Эта стратегия эффективна в деловом конфликте между разными по рангу отношениями. Малоэффективно, когда S конфликта находится в состоянии раздражения.

Противодействие - конкуренция, соперничество, соревнование.

Менеджер, проявляя высокую активность для достижения собственных интересов, без учета интересов других или в ущерб интересам других. Чаще используется тогда, когда проблема имеет жизненно-важное значение и менеджер считает, что у недостаточно сил для быстрого и эффективного решения;- когда позиция является беспроигрышной;- когда менеджер обладает большим авторитетом и его решение является лучшим. Самым жестоким способом поиск такого решения, который удовлетворил интересам сторон. Эта стратегия эффективна не для сглаживания разногласий, а для их выявления, поиска наилучшего решения. Стратегия применяется теми, кто воспринимает конфликт, как нормальное социальное явление.

Компромисс - расположительность учетов к урегулированию конфликта на основе взаимных уступок. Позволяет отчасти удовлетворить интересы каждой из сторон. Не решает проблемы в полной мере, является половинчатой мерой. Один из удобных способов снятия напряжения.

Управление конфликтами.

Есть 2 принципиальных стратегии управления рабочими конфликтами: 1. предотвращение (профилактика). 2. управление конфликтами, урегулирование конфликтов, завершение, разрешение. В современной литературе 4 способа завершения конфликтов: 1. силовой способ. 2. арбитраж. 3. переговоры. 4. посредничество (медиаторство). Общим алгоритмом является расчленение на несколько этапов: 1. психологическая подготовка к урегулированию конфликта. Выявить истинные мотивы и источник возникновения конфликта. 2. уточнение проблемы. 3. поиск возможных вариантов. 4. разработка и выбор варианта решения конфликтов. Обсуждение альтернативных способов разрешения. 5. процесс урегулирования конфликта. 6. завершение процесса урегулирования конфликта. Арбитраж – способ завершения конфликта, при котором 3-ясторона имеет более высокий ранг, статус, авторитет, берет на себя ответственность за принятие решения в спорных делах алгоритм действия: 1. беседа с 1-м участником. 2. беседа со 2-м участником. 3. анализ ситуации, арбитраж, направленной на установление истины. 4. встреча с обоими конфликтующими сторонами, на которой арбитр сообщает о своем решении и оказывает влияние на стороны конфликта. Недостатки: 1. принятие арбитром решения в пользу одной из сторон вызывает негативные реакции в адрес с другой стороны. 2. принятие решения арбитром затрагивает его отвечать за реализацию и последствия данного решения. Переговоры. Обычно выделяют 2 основных модели переговорного процесса (Р.Фингер, Юрий, Рубин):1. модель взаимных выгод предполагает не выигрошной стороны за счет другой, а обоюдный выигрыш. 2. уступка - сближение. Медиаторство. Участие 3-го лица (психолог-конфликтолог), с целью создания такой ситуации, которая способствует смягчению противосостояния и возникновению согласия. Посредник нейтрален, не дает собственных оценок, не присоединен ни к одной стороне конфликта. Медиатор несет ответсвенность за процесс, но не несет ответственность за характер принимаемых решений. Помощь клиентам в создании высказываний своих позиций, потребностей.

Методы принятия групповых решений.

Групповая дискуссия-это метод работы с группой, предполагает совместное обсуждение и анализ проблемной ситуации, вопроса или задачи. Суть метода: организация в малой группе целенаправленного разговора по проблемам, интересующим исследователя. Цель метода: исследование процесса формирования общественного слияния от индивидуального, коллективного, к социальным последствиям и проблемам в относительно естественной ситуации. Дискуссия предполагает активный обмен мнениями;- рассмотрение проблемы с разных позиций;- многосторонняя коммуникация; - поиски иного эффективного решения. Требования к участнику групповой дискуссии: 1. «Я послание». 2. соблюдение гармоничности в себе. 3. избегать общие фразы.4. ориентир на цели, задачи. 5. уметь слушать. 6. активность в беседе. 7. краткость, четкость. 8. конструктивная критика. Формы групповой дискуссии: 1. совещание. 2. мозговая атака (Брейнсторминг) 3. метод синектики. 4. метод модерации. 5. метод корабельного совета. 6. метод конференции идей. 7. метод 635. совещание – этот метод, позволяющий использовать коллективный разум, знание опыта специалистов для решения сложных проблем; обмен информацией между сотрудниками. Брейнсторминг (А.Осборн) – эта процедура группового креативного мышления, средство получения от группы лиц большего количества идей за короткий промежуток времени. Суть: группа разбивается на 2 части, генераторы идей и критики. 1 этап – генераторы идей. Решения могут быть не аргументированы, не подвергались критике. Цель: получить большой массив разнообразных предложений. 2 этап - критики. сортируют поступившие предложения. Отсеиваются самые невозможные решения. Повторное обсуждение.

Метод синектики (У.Гордон) – метод соединения разнообразного. Основная идея: выработать на 1-м этапе как можно больше разнообразных предложений. Синекторы – это люди, затравщики дискуссии. (5-7 человек).

Метод корабельного совета. Мнения высказываются в соответствии с иерархией. Метод 635. 6 человек высказывают 3 идеи в письменном виде.