- •Предмет и задачи психологии управления.
- •2.Основные управленческие функции.
- •3.Методы управления
- •4.Психологические законы управления.
- •5.Развитие концептуальных основ управления в Европе.
- •6. Теория и практика американского менеджмента.
- •8. Теория и практика японского менеджмента
- •10. Профессиональные роли и функции менеджера в организации
- •11. Профессионально важные качества менеджера.
- •12. Требования к личности менеджера.
- •14. Теории лидерства.
- •15. Лидерство и руководство (сравнительная характеристика).
- •21. Межличностное общение в системе управления.
- •22. Управленческое общение как коммуникация. Виды управленческого общения.
- •23. Диалог как актуальное коммуникативное взаимодействие.
- •24. Трудовой коллектив как объект управления. Этапы развития трудового коллектива.
- •25. Динамика группового развития и показатели сплоченности трудового коллектива.
- •26. Социально-психологический климат: понятие и факторы формирования.
- •36. Основные направления кадровой политики в организации.
- •37. Проблемы найма персонала и его адаптации в организации.
- •38. Методы оценки и аттестации персонала.
- •39. Психологические основы организации труда. Функциональные состояния и их влияние на работоспособность человека.
- •40. Половозрастные особенности человека и их учет в организации трудовой деятельности и управлением персоналом.
- •42. Производственные стрессы, профессиональные кризисы и профессиональная деформация личности.
- •42. Основные факторы оптимизации режима и условий труда.
- •43. Мотивация и стимулирование персонала в организации. Виды стимулирования.
- •44. Содержательные и процессуальные теории мотивации.
- •45 Корпоративная культура.
- •46. Психология индивидуальной карьеры.
44. Содержательные и процессуальные теории мотивации.
Все теории мотивации, используемые в настоящее время, делят на 2 группы: содержательные, процессуальные. Теория Маслоу включает 5 базовых групп мотивационных факторов. Мак – Клелланд выделяет 3 группы потребностей: 1. в достижение успеха. 2. Налаживание дружеских отношений. 3. потребности власти. Человек стремиться контролировать ресурсу и процессы, протекающие в его окружение. 2 группы людей с высокой мотивацией властвования: 1. власть ради власти. 2. получение власти ради того что бы добиваться решения групповых задач, а не ради властного самоутверждения или удовлетворения своего тщеславия. Герцберг, теория 2х факторов. Утверждал, что эффективность деятельности обуславливается 2 факторами: 1. гигиенический, фрустраторы (заработная плата, условия труда, уровень освещенности, распорядок и режим, отношения с коллегами и подчиненными). Неудовлетворенность работы возникает из за отсутствия работы. 2. Мотиваторы. Достижение значительного результата в работе, признание, ответственность, возможность роста. При наличии фактора неудовлетворенности менеджер должен обращать внимание на гигиенические факторы.
Процессуальные теории.
Теория ожиданий (В. Врум). Теория справедливости (равенства). Комплексные процессуальные модели (Л. Портер, Э. Лоулер). Суть теории: поведение человека зависит не только от совокупности потребностей, но и от оценки привлекательности данного мотива, в сочетание с оценкой уровня усилий, затрат, который необходимо затратить на его достижение. Теория справедливости: Людей мотивирует субъективное отношение к получению вознаграждения. Наиболее полно идеи представлены в работах Портера, Лаулера. Согласно этой модели, результаты, на которые нацелены сотрудники, зависят от 3-х переменных: от затраченных усилий, способностей характера человека, осознание своей роли в процессе труда, от ценностей вознаграждения, от того, насколько человек верит в существование связи между затратами и возможными вознаграждениями.
45 Корпоративная культура.
Корпоративная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива. Особенности формирования корпоративной культуры связано с влиянием личности, топ- менеджера фирмы. Психологи отличают, что организационная культура формируется в процессе совместного преодоления людьми, работающими в данной организации трудностей внешней адаптации и внутренней интеграции. Результатом внешней адаптации является внешний имидж организации, взгляд со стороны партнеров, клиентов. Результатом внутренней интеграции выступают поощрения или осуждаемые поведенческие модели и образ мышления сотрудников, идеология распределения статусов в организации, критерии распределения поощрений и наказаний, внутренний устав организации, общая идеология развития организации. Все эти факторы должны приводить к формированию единого коллектива. культуру принято делить на сильную и слабую, положительную и отрицательную.
Хэнди выделил 4 типа культур: 1.Культура власти. Особую роль играет лидер. Набор персонала осуществляется часто в условиях жесткой конкуренции. 2. Ролевая культура. Характеризуется строгим распределением ролей. Существует по системе правил, процедур, стандартов деятельности. Основным источником власти являются не личностные качества, а его роль. 3. Культура задачи. Ориентирована на решение задач. Эффективность деятельности определяется профессионализмом сотрудников и корпоративным групповым эффектом. Основное внимание уделяется быстрому и эффективному завершению работы. 4. Культура личности. Творческие союзы, спортивные общества. Власть и контроль носят координационный характер.
Э. Шейн выделил 3 уровня корпоративной культуры. 1. Поверхностный, символьный, включающий внешние факторы. 2. Подповерхностный, уровень организационной идеологии, который включает ценности, верования, убеждения. 3. Глубинный, философский, который включает в себя фундаментальные положения о миссии данной организации. Средства поддержания корпоративной культуры: 1. Символы, девизы, лозунги. 2. Истории и герои. 3. Ритуалы и традиции. Ритуалы поощрения, порицания, интеграции. 4. Основополагающие принцип. Качество, ответственность, взаимозависимость, свобода. 5. Жаргон, особый язык.