- •Предмет и задачи психологии управления.
- •2.Основные управленческие функции.
- •3.Методы управления
- •4.Психологические законы управления.
- •5.Развитие концептуальных основ управления в Европе.
- •6. Теория и практика американского менеджмента.
- •8. Теория и практика японского менеджмента
- •10. Профессиональные роли и функции менеджера в организации
- •11. Профессионально важные качества менеджера.
- •12. Требования к личности менеджера.
- •14. Теории лидерства.
- •15. Лидерство и руководство (сравнительная характеристика).
- •21. Межличностное общение в системе управления.
- •22. Управленческое общение как коммуникация. Виды управленческого общения.
- •23. Диалог как актуальное коммуникативное взаимодействие.
- •24. Трудовой коллектив как объект управления. Этапы развития трудового коллектива.
- •25. Динамика группового развития и показатели сплоченности трудового коллектива.
- •26. Социально-психологический климат: понятие и факторы формирования.
- •36. Основные направления кадровой политики в организации.
- •37. Проблемы найма персонала и его адаптации в организации.
- •38. Методы оценки и аттестации персонала.
- •39. Психологические основы организации труда. Функциональные состояния и их влияние на работоспособность человека.
- •40. Половозрастные особенности человека и их учет в организации трудовой деятельности и управлением персоналом.
- •42. Производственные стрессы, профессиональные кризисы и профессиональная деформация личности.
- •42. Основные факторы оптимизации режима и условий труда.
- •43. Мотивация и стимулирование персонала в организации. Виды стимулирования.
- •44. Содержательные и процессуальные теории мотивации.
- •45 Корпоративная культура.
- •46. Психология индивидуальной карьеры.
42. Основные факторы оптимизации режима и условий труда.
В течение суток у человека отмечают 2 периода подъема работоспособности и 3 периода спада. 1 подъем длиться с 10 до 13 часов. 2ой подъем с 20 до 24 часов. Дополнительные всплески повышения активности: 11, 16, 20, 24. не только темп деятельности увеличивается, но идет лучшее усваивание информации. Человек быстрее анализирует и принимает решения. Спады: с 0 до 3 ночи, с 14 до 15, с 18 до 19 часов. Дополнительные ямы: 2, 9, 14, 18, 22. Снижение концентрации внимания, возможны ошибочные действия, реакции, общее заторможенное состояние. Желательно предусматривать перерывы в работе. С 13 до 14 главный перерыв. После работы необходим отдых в сне (7-8 часов). Активные виды отдыха. Выходной день. Раз в году отпуск (желательно в летнее, весеннее время). Для восстановления работоспособности существуют специально разработанные мероприятия: релаксация, баня, сауна и т. д.).
Сменные колебания работоспособности. В течение первого часа подъем работоспособности постепенно повышается, последние 2,5 часа устойчивая высокая работоспособность. Далее 30 минут спад. После обеда работоспособность постепенно растет. В течение 1,5 часа спад. В течение недели подъем работоспособности зафиксирован с понедельника до среды, в четверг резкий спад. В пятницу незначительный подъем, в субботу спад. Месячные колебания: 1и 4 недели спад работоспособности, во 2,3 – подъем. Годовые колебания: наиболее эффективная работоспособность отмечается в осеннее- зимний период. Снижение весной и летом.
43. Мотивация и стимулирование персонала в организации. Виды стимулирования.
Система мотивации и стимулирование персонала – одна из важнейший политик в системе управления персоналом в организации. Создавая систему стимулирования мотивации необходимо помнить, что она существует для того, чтобы у работника появилось желание и готовность работать эффективно именно в этой организации. Система мотивации основывается на вознаграждении, удовлетворяющие базовые потребности личности. Вознаграждении могут быть внутренними и внешними. Внутренние дает сама работа, ее содержание, к которому относится чувство содержательности и значимости выполняемой работы, чувство самоуважения, компетентности. Внешние вознаграждения даются организацией, к которым относятся заработная плата, и другие дополнительные выплаты (премии, льготы), а так же продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа. В разработке системы мотивации необходимо установит потребности работников и сочетать 3 основных мотивационных подсистемы для повышения эффективности деятельности человека: 1. заработная плата и материальные вознаграждения. 2. Повышение статусных характеристик и мер ответственности. 3. Мотивация, связанная с человеческими взаимоотношениями.
Система вознаграждений предполагает 3 вида стимулирования: 1. Материальное. 2. Нематериальное. 3. Статусные отличия, которые получает сотрудник, занимая определенное место в организации.
Цель системы материального стимулирования – привлечение персонала в организацию, сокращение стабильного состава сотрудников в организации, стимулирование эффективного производственного поведения, контроль за издержками. Система стимулирования должна отличаться административной эффективностью и простотой, соответствовать требованиям законодательства.
Материальное стимулирование не включает: 1. заработную плату, оклад – основной. Элемент системы материального стимулирования. 2. дополнительные элементы, систему льгот, материальное стимулирование и премий для сотрудников организации. Задача: соединить материальные интересы сотрудников со стратегическими целями организации. Нематериальные стимулы нацелены на эффективное удовлетворение высших потребностей человека. Здесь важно применять индивидуальный подход. Доя удовлетворения социальных потребностей нужно: 1. давать работу которая позволяла бы общаться с сотрудником. 2. создавать дух единой команды. 3. стараться не разрушать неформальные группы. 4. периодически проводить совещания с подчиненными. Создавать условия для социальной активности вне рамок организации.