- •Предмет и задачи психологии управления.
- •2.Основные управленческие функции.
- •3.Методы управления
- •4.Психологические законы управления.
- •5.Развитие концептуальных основ управления в Европе.
- •6. Теория и практика американского менеджмента.
- •8. Теория и практика японского менеджмента
- •10. Профессиональные роли и функции менеджера в организации
- •11. Профессионально важные качества менеджера.
- •12. Требования к личности менеджера.
- •14. Теории лидерства.
- •15. Лидерство и руководство (сравнительная характеристика).
- •21. Межличностное общение в системе управления.
- •22. Управленческое общение как коммуникация. Виды управленческого общения.
- •23. Диалог как актуальное коммуникативное взаимодействие.
- •24. Трудовой коллектив как объект управления. Этапы развития трудового коллектива.
- •25. Динамика группового развития и показатели сплоченности трудового коллектива.
- •26. Социально-психологический климат: понятие и факторы формирования.
- •36. Основные направления кадровой политики в организации.
- •37. Проблемы найма персонала и его адаптации в организации.
- •38. Методы оценки и аттестации персонала.
- •39. Психологические основы организации труда. Функциональные состояния и их влияние на работоспособность человека.
- •40. Половозрастные особенности человека и их учет в организации трудовой деятельности и управлением персоналом.
- •42. Производственные стрессы, профессиональные кризисы и профессиональная деформация личности.
- •42. Основные факторы оптимизации режима и условий труда.
- •43. Мотивация и стимулирование персонала в организации. Виды стимулирования.
- •44. Содержательные и процессуальные теории мотивации.
- •45 Корпоративная культура.
- •46. Психология индивидуальной карьеры.
38. Методы оценки и аттестации персонала.
Начинается оценка кандидата при помощи резюме. Составлением биографических анкет, которые предложены менеджером по персоналу. Интервью и устное собеседование. Тестирование при необходимости, испытания, деловые игры, содержание модели поведения. Медицинский осмотр, графологическая экспертиза. Обращают внимание на противоречие между письменными и устными сведениями кандидатов. Аттестация – это оценка эффективности выполнения сотрудником своей деятельности или шире, оценка индивидуальных особенности деятельности сотрудника, с целью накопления информации, необходимого для принятия управленческого решения.
Проведение аттестации позволяет решить следующие задачи:
1. принятие решения о вознаграждениях, продвижении по службе, увольнении. 2. Аттестация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудников к более эффективной деятельности. 3. необходима для планирования обучения и развития сотрудников. Позволяет определить ограничения. 4. Необходима для планирования индивидуальной карьеры, для развития сотрудника как специалиста, организатора, управленца. Последние годы популярен ассимент – центр, который представляет собой комплексную объективную оценку персонала и сочетает в себе целую группу методов. А. С. Маничев выделил 3 группы методов:
Метод фоновой диагностики общих поведенческих черт (личностные, интеллектуальные тесты, тесты интересов, достижений и тесты специальных возможностей).
метод ориентирование на прошлое поведение (анализ биографических данных, анализ референции, суждений коллег) .
метод ориентирование на актуальное поведение. Наблюдение за поведением в прошлой деятельности, а так же наблюдение за поведением в специально созданных ситуациях, моделирующих типичные ситуации общения и деятельности на рабочем месте.
Эта группа методов связана с разработкой специальных упражнений, деловых игр, ориентированных на цели аттестации. При разработке проектирования процедуры аттестации в асиссмент – центре необходимо опираться : 1. на анализ специфики деятельности, её содержание задач, технологий. 2. на анализ профессионально важных качеств, необходимых для выполнений данной деятельности. 3. анализ особенности организаторской карьеры. Результаты оценки могут быть предоставлены в виде ____ списков кандидатов с таблицами оценок.
39. Психологические основы организации труда. Функциональные состояния и их влияние на работоспособность человека.
Следует различать состояние как дееспособность, работоспособность, трудоспособность. Работоспособность зависит он наличия утомления, усталости, стресса которые проявляются в деформациях личности. Работоспособность – биологическое свойство человека, отражающего его возможность выполнять конкретную работу в течение заданного времени, с необходимым уровнем эффективности и качества. Работоспособность определяется комплексом профессиональных, психологических и физиологических качеств субъекта.
Стадии работоспособности: 1. нарастающая работоспособность, связана с усилением активности психологической и физиологической. Возможность неустойчивость рабочих действий. 2. Устойчивая работа. 3. Снижение работоспособности. Стадия развивающая утомление. Нарастание напряженности. Фаза конечного порыва – сознательная мобилизация оставшихся резервов для резкого, хоть и временного повышения эффективности труда. 4. Восстановление работоспособности и накопление функциональных резервов.
Утомление – процесс временного снижения работоспособности, нарастающей в результате деятельности (нормальная реакция на деятельность). Сопровождается нарушением психических, физических функций индивида. снижение эффективности и качества труда. Факторы, которые могут вызывать утомление: 1. частые неполадки. 2. плохая организация труда. 3. неудобный транспорт, доставляющий на работу. 4. Дополнительная работа.
Факторы, сопутствующие утомлению: 1. хронические заболевания. 2. плохое физическое развитие. 3. неправильное питание. 4. вредные привычки.
Факторы, неблагоприятно влияющие на работоспособность: 1. неправильная организация труда, к которой относятся – чрезмерная продолжительность работы, интенсивность, нерациональный режим труда; -длительное однообразие положения тела работника; - перенапряжение центральной нервной системы. 2. вредность производственного процесса; - метеофакторы; - ненормальная температура; - запыленность; - шум, сотрясение; - ненормальное атмосферное давление; - кратковременные или длительные излучения. 3. Недостатки общесанитарных условий.