36. Основные направления кадровой политики в организации.

Основными кадровыми процессами в организации являются: 1.рекрутирование – привлечение. 2. организационное обеспечение эффективного функционирования персонала (расстановка кадров в соответствие с классификацией, личными особенностями). 3.организация эффективного продвижения кадров, повышение квалификации, переквалификации. 4. формирование резерва кадров (руководителей). 5. работа по планированию индивидуальной карьеры сотрудников и обеспечение оптимальных условий выхода человека из организации. Все эти направления связаны с решением 2-х важных проблем: 1. с профессио-графическими исследованиями (формирование требования к кандидату и критериев его оценки). 2. оценка, аттестация, диагностика персонала.

Основой разработки требования к кандидату является профессиограмма, которая должна быть описана по следующими алгоритму:

1. Что представляет собой работа (цель работы, ее роль в организации, основные задачи).

2. объем полномочий, связанных с правом нанимать на работу, увольнять. Уровень самостоятельности.

3. специфика деятельности (индивидуальная, оперативная).

4. за что сотрудник отвечает (подчиненные, фонды).

5. необходимые взаимодействия (с руководством, с коллегами, с подчиненными, сотрудниками других отделов).

6. требования, предъявляемые работой (квалификация, способности, опыт, статус).

7. условия труда (физические, социальные, экономические).

8. кем проводится контроль.

Требования к кандидату: здоровье, возраст, ограничения, пол, квалификация, образование, дополнительная профессиональная подготовка, опыт предыдущей работы, длительность на должностях.

Способности: вербальные, аналитические навыки, креативность, умение общаться.

Интересы: выраженные общественные интересы, занятия спортом.

Черты характера: коммуникативные, волевые, быть готовыми сказать, что делать, нацелить на то чтобы полагаться только на себя.

Мотивация: деньги, безопасность, власть, престиж, способность решать проблемы, потребность самореализации.

Условия: проживание в определенном районе, личный автомобиль, семейное положение.

Критерии оценки профессиональной пригодности, компетентности, перспективности профессионалов:

1. квалификационные.

2. объективная констатация реальных достижений (победа в конкурсе, участие в конференции, разработка программ).

3. Внешние критерии, нацеленные на констатацию качеств, позволяющих добиваться высоких результатов деятельности.

4. психологические критерии, которые рассматриваются на основе профессиограмм. Квалификационные объективные критерии опираются на анализ документов, а также резервов и продуктов деятельности.

37. Проблемы найма персонала и его адаптации в организации.

Ряд управленческих функций, в том числе связанных с привлечением, отбором, наймом персонала делегируется другими специалистами организации. На этой фазе менеджер персонала рассказывает о приеме на работу, снабжает бланками. В процессе найма и отбора персонала существуют внешние и внутренние источники. Внешние источники обеспечивают поиск персонала вне организации.

1. продвижение собственных сотрудников, так как люди знают особенности своей работы. 2. анкеты по поиску новых кадров.

3. принятие.

4. случайные претенденты (самопроявившиеся претенденты).

5. профессиональные и промышленные ассоциации (клубы менеджеров, сайты в интернете).

6. образовательные учреждения.

7.клиенты и поставщики (кадровые агентства).

8. гос. Службы занятости.

9. коммерческие организации.

10. конференция.

11. реклама в профессиональных журналах. Процедура сбора информации о специалисте. Организация должна продумать форму учета систематизации данных о кандидатах. Уведомление обратившихся о результатах. Одна из важных целей этого этапа – создание резерва кандидатов для удовлетворения потребностей в персонале.

Отбор кандидатов состоит из следующих этапов:

1. предварительный отбор.

2. сбор информации о кандидатах.

3. предварительная оценка кандидатов.

4. отбор и оценка кандидатов, выбранных в предварительном отборе.

Варианты тестирования при приеме на работу:

1. Установление взаимоотношений.

2. Недопустимость оценки по первому впечатлению.

3. Необходимость получения наиболее полной информации о человеке.

4. Существуют различные виды собеседование.

Собеседование делиться на 3 основных части:

1. Вступление.15% времени. Используется для создания атмосферы взаимопонимания.

2. Основная часть. Главная цель: получение информации для оценки.

3. заключительная часть.

Найм на работу – это система мер, предпринимаемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми навыками и взглядами, нужных организаций для достижения поставленных задач.