Теория социального обмена

В бихевиористской трактовке Дж. Хоманса и П. Блау, социальное взаимодействие рассматривается как процесс обмена благами и услугами. Поведение человека при обмене обусловлено тем, насколько ценным для него является этот обмен. Иными словами, каждый стремится получить именно для него ценное вознаграждение, которое может не рассматриваться как ценность другими участниками обмена. Дж. Хоманс выделил 6 аксиом (правил), которые нужно учитывать при социальном обмене:

1. Аксиома успеха: чем чаще вознаграждается определенное действие, тем вероятнее его повторение в будущем.

2. Аксиома стимула: если действие однажды привело к вознаграждению, то данный тип действия будет желательным для индивида в будущем.

3. Аксиома ценности: чем большую ценность представляет для индивида вероятный результат, тем больше усилий индивид приложит для его достижения.

4. Аксиома депривации (пресыщения): однообразное и одинаковое вознаграждение снижает ценность каждого последующего действия, направленного на его достижение.

5. Аксиома агрессии-одобрения: если действие индивида не будет вознаграждено или будет воспринято неодобрительно, то ценность этого действия снизится; если действие индивида не получит наказания или будет одобрено (вознаграждено), то ценность подобного действия повысится.

6. Аксиома рациональности: в случае выбора между разными видами действий индивид выберет такое из них, в отношении которого ценность результата, помноженная на вероятность его получения, является наибольшей.

Это усредненный, но не единственный вариант анализа мотивации.

Согласно исследованиям Е. Сидоренко, структура мотивации современного трудового коллектива выглядит следующим образом:

1. Отбор (человеку должно нравиться то, чем он занимается).

2. Обучение (индивид воспринимает учебу как фактор повышения собственной ценности).

3. Коммуникация (индивид стремится испытать чувство сопричастности с коллективом, его нуждами, целями, успехами).

4. Вознаграждение (влияет на выбор места работы, но не на ее интенсивность или качество).

5. Продвижение (карьера имеет желательный характер, но редко возможна в одной организации).

Имеются и демотивирующие стимулы:

1. Оценка персонала (рейтинг) воспринимается негативно, поскольку возникают претензии к судейству (а судьи кто). Это нервирует и порождает ненужный стресс.

2. Нарушение негласного договора.

3. Неиспользование или нерациональное использование каких-либо качеств сотрудника, которые он ценит сам (не надо забивать гвозди микроскопом – для этого есть молоток).

4. Игнорирование его идей или инициативы.

5. Отсутствие чувства сопричастности к коллективу.

6. Отсутствие личного и (или) профессионального роста.

7. Отсутствие признания со стороны руководства и коллег.

8. Отсутствие изменений в статусе сотрудника.

9. Нет ничего более демотивирующего, чем низкая заработная плата.

В целом наличие демотивирующих факторов снижает мотивацию, но у каждого человека такие факторы свои. Поэтому полностью их убрать можно лишь при индивидуальной работе.